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成功的方法多種多樣，而一開始就專注於整個組織的目標是肯定有益處的，如此團隊和個體就能以長遠的目光來設置自己的小目標。整體的執行力將得到極大提高。另一個重要的問題是有幾層團隊在運用OKRs為組織服務? - 每個部門，功能和小組都需要OKRs嗎?
對於團隊級別的目標，並不是所有組織級別的OKRs都要在團隊OKRs中體現出來。 團隊的OKRs可能會只專注於組織的某個具體OKR。但是，團隊的OKRs應至少和一個組織OKR之間有一些聯繫。
設置這些團隊OKRs的一種方法是讓團隊領導人開會來設定目標。在谷歌，團隊領導有時會在公司OKRs的基礎上列出下一季度的優先事項。在確定優先級時，關注組織OKRs並時刻注意以下事項：
- 團隊的優先級是否與任何組織的關鍵結果相關聯?
- 你認為這些優先事項能幫助組織實現OKRs嗎?
- 是否遺漏了其他人的建議?
- 是否有三個以上的優先事項?
不是清單。他們不應該成為團隊某一季度的主要工作清單。否則團隊只能完成表面任務，而無法達成某種成就。使用OKRs來定義團隊想要的影響力，並讓團隊想出實現這種影響力的方法。
以下是團隊或個人設置的能夠支持組織“達到業界市場份額xx%”目標的OKRs示例。
目標：加速[產品]收入增長
關鍵結果：
•為所有用戶啟動xx功能
•實施xx計劃，將每位用戶的收益增加xx%
•啟動三項針對特定收入的實驗，以瞭解推動收益增長的因素
•在第一季度獲得技術支持以構建xx功能
目標：提高[產品]的口碑
關鍵結果：
•通過三個行業活動來重新確立[產品]的領導地位
•鑑別前xx名用戶並與他們產生聯繫
•縮短用戶標記xx%的響應時間
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