王文碧
這名員工如你所述，很聰明，但是執拗不聽話，有點像孫悟空，唐僧是怎麼收服孫悟空的？把他從五指山中解救出來令他感動，然後又用緊箍咒制服他。從此，孫悟空雖然還是有不聽話的情況，但是隻是在唐僧不信任的時候發脾氣，並且還會在後面偷偷保護師父。
但是這麼簡單，就能管理好齊天大聖？我們來看看唐僧的具體措施：
欲先取之，必先予之。
首先是從五指山將孫悟空解救出來，孫悟空被壓了500年，終於有個人來救自己，自然是對唐僧感激涕零。再後來，唐僧為孫悟空熬夜製作了一件虎皮衣服，有人打壓他，有人害怕他，有人服從他，但是唯獨沒人關心他，孫悟空自然是感動不已。
你的這位員工希望你誇獎他，那你就給予他讚賞，一句口頭表揚而已，你還能吃虧了？
無規矩不成方圓。
你這點做的不錯，利用你的權力對員工進行管制。員工沒成績還不聽話，給他延長實習期，給他一個教訓。唐僧也是如此，用緊箍咒降服法力高強但是不服管教的孫悟空。
身體力行。
想要管理好員工，首先要先管理好自己。想要員工成為什麼樣的人，管理者得先成為這樣的人，用自己的一言一行去影響員工。比如說，唐僧一心想要求取真經去普度眾生，於是不管遇到什麼困難都會堅持下去；唐僧對人友善，即使因為這多次被妖怪抓獲，他都一直保持這顆真心。
孫悟空見的次數多了，也慢慢被感化，不再動不動就是“一棍子打死”，處理問題也細緻多了，並且非常堅定地和唐僧一起取西經，不再說自己一個筋斗雲就可以翻到。
本性不壞的員工，沒有管理不好的，只有管理者不會管理的，祝你在管理員工方面更上一層樓。
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霸王課
作為一箇中層管理者，就得同時處理好上層管理者與下屬的關係，在處理與下屬的關係時，尊重、負責任時前提，態度溫和懂得溝通技巧是前提，批評應儘量做到反面激勵，因為要達到的目的不是激怒他，而是鼓勵他更好的為工作服務，當中層管理者遇到有野心、不懂得尊重領導的下屬時有以下幾種做法及步驟：
用紮實的基礎知識和必要的操作技能對他進行必要的示範、指導，讓他佩服你，不要以為你只是會指導別人的空架子。
- 與他說話時用客觀、公正的語氣說存在的客觀事實，不要太帶著情緒對他進行批評和指導。
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- 首先對他在工作中做的出色、突出的地方給予肯定，然後就事論事的對他提出他在工作中的存在的問題，並詢問他改正。
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- 對於自身而言，明確自己的職責，知道自己該做什麼，做什麼事對大家及公司都有益，並且也一定要具有與自己工作相關的紮實的專業知識和技能。
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- 找出的做出這樣的事情的動機和原因，針對他的意願對他對進行調整，合理的要求和意願，儘量滿足他，對於他的不合理的要求進行解釋和應用客觀事實對他進行勸服。
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- 對他的人格類型進行分析，針對他的性格特點對他進行工作任務分配，做到人力資源利用最大化，充分發揮他的優勢，最後的目的還是要激勵他對公司做貢獻。
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管理思想和管理方法是一個很高深的學問，要做好管理工作並不是那麼簡單的事，需要了解和學習大量的有關管理的思想和理論還有心理學的一些知識。
真實醬
您的問題太經典了。我也犯過和您一樣的錯誤。
那就是，我是管理者，是你們的領導，所以，我要樣樣比你們高明，我行，你們沒我不行！
因為我比你們行，所以你們必須得尊重我！
以這種心態帶95後的團隊，百分之百帶不好！
如何獲取下屬對自己的尊重和信任？
一樣米養百樣人，作為團隊的管理者如果你的手下都是一模一樣的唯命是從的乖乖仔，作為管理者，你是覺得自己成功了，還是失敗了？
作為團隊的管理者，如果你的手下沒了你就不行，離了你就不轉，你是覺得自己成功了，還是失敗了？
我非常欣賞一句話：管理者，就是通過別人完成工作的人。
子曾經曰過：君子求諸己，小人求諸人。
有問題，我們身為管理者，先要從自身檢討。
說實話，這個問題也一直是我糾結的問題，作為我本人，性格比較寬厚，對待下屬是真心的以培養他們為導向，可是我的下屬不是被公司調到其他更重要的片區，就是跑出去自己創業了。
也曾經痛苦的反思過，也總結了那麼一條兩條的經驗，直到看到這個工具。溝通視窗（Johari Window）
其中的開放區域越大，管理者獲得的尊重與信任越大。我感觸最深的就是隱秘區域，這是作為管理者，甚至是作為溝通雙方最容易犯錯的區域。
隱秘區可以分成三層。最底層又稱為DDS（dark deep secrets）這一部分好理解，誰心裡沒有點不能說的事呢。
中間一層是不好意思說，我知道你身上有問題，可是礙於面子，我不好意思讓你知道，這就要分場合，看情形決定說還是不說。
最上一層是最有害的，是忘了說。也就是我們通常所說的知識的詛咒。通俗講就是，我以為你應該知道，所以我就沒必要說了，直接下命令了，結果你根本不明白如何去做。
就像我曾經做過的，為了磋磨一下我一個下屬的心性，就把他冷藏了一段時間，結果，他以為我卸磨殺驢，辭職出去創業了。
現在想想，悔死了。
所以，要想獲得下屬的信任和尊重，根據喬哈里視窗這個工具，就是要通過溝通，減少隱秘區，通過溝通減少自己的盲區。積極挖掘自己的未知潛力區，來達到擴大開放區，獲取信任和尊重。
建議您可以讀一讀樊登的《可複製的領導力》
我叫陳到底
中國職場永遠不要單純依靠所謂的管理藝術，大道至簡，全球一樣，中國話是：恩威並重，外國話是：胡蘿蔔加大棒。你對待這位“有野心不服氣”的下屬，處理方式可以打60分了，但還有40分丟在哪裡呢，下面幫你分析解決。
第一：分析他不服你的原因，你和他各打五十大板。
你自己也說了，這個下屬很聰明，但不理智、不聽話，你準備收服他，讓其他下屬一樣對你很信服。你認為你把這頭犟毛驢的毛捋順了，服從你的指令，你才認可他，給他轉正。你管理優秀的一面是，並沒有因為他不聽話、業績不好，而開掉他，你還是愛才的，只是更喜歡又服從又有才的下屬。
你管理失敗的一面是，你明知道他想得到你的認同和誇獎，你為什麼不給他呢。所謂管理者，就是讓別人替你工作，只要他能為你工作，他要什麼就給什麼呀。那麼，你為什麼就是不給他呢，因為你放不下你的面子。因為他不聽話，你不舒服，憑什麼誇獎他？所以，這個下屬本身有問題，但你的問題也不輕，各站百分之五十吧。
第二：你要清楚你的基層管理者的角色是什麼？
管理者分為三個層次：基層管理者、中層管理者、高層管理者。基層管理者就是領著大家幹活的，下屬不聽你的，你自己也要頂上，只要完成上級交辦的任務就行。上司考驗你的指標是你是不是能完成任務，是不是靠譜。而中層管理者最難，對上是執行者，對下又是領導者，會受夾板氣。高層管理者就是引導下屬們自覺地工作。
你的問題是，你迷戀所謂的執行力。就是你下達命令，下屬服從並執行到位。你被中國職場文化慣壞了。你想當爺爺，讓下屬當孫子。問題是互聯網時代，這些年輕人根本不吃這一套。你還是家長作風，我說你聽別廢話。這種管理思維已經不適應這一代職場新人了。不要把你的團隊當作家，而是要當作一支球隊，把你的目標和他的目標融合一體，一個團隊才能朝著同一目標努力。
第三：你管理這樣下屬的最佳策略是鼓勵他，讓他為你工作。
你自己說的，這位下屬聰明，是個人才，只是沒有發揮作用。那麼，你就想著怎麼讓他發揮作用。既然他希望得到你的認可，希望被你誇讚，那麼認可和表揚又不值錢，你為什麼不給他呢。
這樣有野心不聽話、用著不順手的下屬，不是不能用，而是要控制使用。怎麼叫控制呢，就是控制他的情緒，為你所用啊。你可以給他談一談，“你需要什麼？以我為跳板也行，那麼我們達成協議，你做到什麼程序，我就給你當跳板”。對這樣的下屬，說多少道理都沒有用，他不會感激人的，所以大道至簡，就是用交易方法。
你可以這麼說：“你聽我的指令，你需要認可我給你，你需要表揚我給你，你把我當跳板也可以，但你先做到這幾點，你做到了我就給你。”讓工作變成你和他的交易，就像打遊戲一樣，讓他有目標可以挑戰。只要讓你為你幹活，你的目的就達到了，不是嗎？
綜上，行走職場，遇到不服氣、有野心、不聽話的下屬，不要覺的用著不順手就開掉，你就把他當作你磨練管理技術的靶子，試一試各種管理辦法，哪種有效就用哪個。不要再有當爺爺的思想了，總覺得下屬就應該老老實實地服從你，有才華的人往往有脾氣，就看你能不能駕馭他為你所用了。
職場火鍋
管理，30%是科學，70%是藝術。管理的最高境界就是沒管理，你的下屬都知各行其事，各履其職，你那怕離開十天半月，一切仍井然有序。
做為一個優秀的管理者，一定要知道，管理是通過他人成事的藝術，所以，關鍵的關鍵還在於你能否知人善任，能否調動下屬的積極性，讓他們樂意地用心工作，而不是被動工作。
一個人樂意地用心工作，他會發揮極致，努力把工作做到90%以上，反之，若不樂意，則會只努力幹到60%，讓你不致於罵他就成。
如何讓下屬樂意的工作？下屬是人，人是有性情的，且人與人有著很大的不同，因此，一個優秀的管理者覺不會拿同一個方法、同一把尺子去管理所有下屬，而應因人而異，因境而變，因時而動。
對於手下有野心又能幹的人怎麼辦？這才是考驗你管理水平的時候。諸葛亮七擒孟獲就是榜樣。首先，你得有自信，先不要在乎其會不會替換你，你才會以平常心待他，你有無敵意對方是能感覺到的。第二，你得有包容之心，有包容之心方可讓其感動而順服; 第三，你得有真本事，有比他高明之技。某些事，你倆可能相左，但你可能是對的，他不服，但若危害不太大，不仿兩個方案同時進行，最後讓他到你的確強於他而順服。第四，你得關心他，設法做幾件出其意料讓其感動的事。
當領導，劉備還值得學，文不如諸葛亮，武不如關羽，猛不如張飛，但能讓這些能人都順服自己，這才是真會當領導。
中科booklong
中層管理者遇到有野心的，不懂得尊重領導的下屬，要看不同的情況對待。你在問題中描述的是自己是空降的中層領導，有信服自己的下屬，但這個聰明但不聽話的卻讓題主有點困擾。
如果一個公司領導人是有胸懷的，那麼他會希望下屬能夠更有能力能在一個領域獨擋一面，或者創造出。前所未有的成績。在這樣的情況下，一個有野心的下屬，如果能夠充分的平臺加以正確的引導，是可以積極推動進步，創造價值的。因為，人和人的類型不同，那些有野心的下屬是有著更高的追求，無論這種追求是發自於內心的自我成長，自我進化，還是在於對外在職位收入的追求，都是能夠在完成他的追求的過程當中，為企業創造價值的。
從你的描述中看，你這個下屬，很聰明，強烈希望得到認同，而目前在你這裡沒有得到認同，德魯克講過，管理的本質是激發人的善意和潛能，你已經知道他有成功的慾望，也希望得到認同，就可以在他做的好的地方給予其鼓勵和認可，同時對其提出有一點挑戰又可以通過努力就達成的目標，對其下達的任務要保證其瞭解你的要求，要通過充分的溝通和交流來讓彼此更加懂得對方的需求。
至於你的下屬懂不懂得尊重領導這一件事情，又比較難以有統一的標準去判定，因為每一個人對尊重的理解，對怎樣的行為就是尊重領導的理解不同。有的領導，就容不得不同的意見，他覺得自己都是對的，而下屬提出反對意見的時候，特別是在會議上等公開場合提出不同意見，他會認為這是不尊重。如果不是上面的情況，而是這個下屬確實在態度上面，與人溝通的方面確實有不足之處，或者問題很大，那麼我建議時開誠佈公地和他談一談。
職場上想要調動更大的資源，想要獲得更多的成功，就一定要爭取到領導的認同和信任。如果還沒有什麼改觀的話，我認為也有必要在適合的時候，給他一點顏色看看。你的處理方式比如延期轉正，對他態度嚴厲可能都是你認為合適的做法，最好確保在這之前他能明白你希望他做出怎樣的成績。
即使不給他什麼顏色看看，你內心對他有一個評判。你也會知道這個人能夠用到什麼樣的程度，也會在職級提升的機會到來時，會考慮給不給他這樣的機會，很多時候，野心太多，並不能撐起一個人在成功。因為一個人在事業上成功，有太多的影響因素。真的不懂得尊重別人的人，也會有屬於他自己的結果。
另外，從你的語境來講，不排除你希望下屬都按你的指導做事，我更建議設立一個目標，對任務範圍、完成時間、完成質量等細節達成共識，具體如何操作和實施給予下屬充分自由，這樣更有助於激發下屬的潛能，增加團隊戰鬥力。
阿爾法stadt
這是一個職場人際問題。該怎麼做？胡蘿蔔+大棒！可是，道理人人懂，但實際操作呢？湯哥我以二十年的職場經驗，給出了落地的4條操作建議，供朋友們參考。
第一條：對於有野心，但確實有才能的下屬，幫他另立山頭。
案例：多來前，我在東莞的一家日資電子廠任職行政人事經理，還兼管工務課，但工務課的頭頭非常不買帳，一段時間搞得我工作很被動。我仔細分析了一下，這傢伙確實有才能，對線路板潔淨廠房非常熟悉，人也年輕、野心勃勃，我不熟悉他的業務，他也搞不定我的業務。思考之後，我向總經理提出，另外設立一個工務部，提升他做部門經理，幫他另立山頭。結果，我們工作配合順利，後來還成為好朋友。
第二條：對於有野心，但沒有才能的下屬，要毫不客氣、堅決幹掉。
案例：職場如戰場，在職場中確實有那麼一些人，野心不小、能力不佳，但搬弄是非、阻礙團隊合作，對這樣的人要毫不客氣。我曾經就遇到過幾個。我在日資廠任職時，手下有一個日語翻譯，非常調皮、常常搗亂，他業務上的事情基本不通，可他利用自己會日語，常常私下給日本管理層編造事實、謊報軍情，不僅冒犯了我，還惹了眾怒。後來我實在忍無可忍，想辦法把他趕出了我的部門。
第三條：對於沒有野心，但很有才能的下屬，要有耐心、不斷感化他。
案例：這條建議能實施的前提是你得確定他沒有野心。多年前我在一個大型的傢俱廠任職人力資源副總，有個培訓主管在我上任後，工作一直有些牴觸，我反覆檢討是不是我的問題，在確信自己工作沒有失誤之後，我開始慢慢地感化他，很有耐心地對待他，因為我認為他沒有野心而能力尚可。我的態度最終感化了他，後來他成了我的鐵桿粉絲，直到現在我們還保持聯絡。
（馴馬是需要耐心滴！）
第四條：對於沒有野心，也沒有才能的下屬，拿出部門頭頭的權威來。
案例：有才能的人畢竟少數，多數人是平庸的。但恰恰因為平庸，他們常常欺生、擺老資格、或者習慣性反對、或者出風頭拉小圈子……等等，這時你必須拿出部門頭頭的權威出來，該出手就出手，該批評就認真批評、該處罰就不能手軟。
以上四條，希望能有所幫助。
關注（歷史是最好的醒酒湯），分享從歷史中學習管理智慧。
歷史是最好的醒酒湯
沒有業績的人，誰都保不了他，就算是大老闆面試來的，沒有業績也會被遺忘的。怎麼處理，這就要看你的目的是為己所用，還是把他掃地出門了。
為己所用
就像釣魚一樣，放線，只要鉤不脫繩不斷，讓他折騰，折騰累了自然而然就會順著你的牽引向你靠近。
首先要讓他清醒的認識到大老闆已經不能成為他的後盾。
很聰明，不理智這是你這名下屬的最大特點，這樣的人往往會闖很多事出來，如果是外部的適當的幫其擋一擋，這樣做可以讓自己團隊的其他人更有向心力。
如果是內部的先不要急著幫他擦屁股，任其野蠻生長一段時間，業績是靠團隊做出來的，單靠一個人是不可能做出太多的業績。
通過數據考核，客觀的將個人不良的表現呈現在大家的面前，這樣一來二去的，大老闆也不會青睞這樣一個三番五次都不能出成績的人，逐漸弱化他和老闆之間的這種想當然的後盾思想。
切斷了他的依仗，那就是你開始收魚線的時候，順毛驢，要哄著來，生活、工作中大度的體諒過錯，並主動讓自己手下的人向他靠近，側面瞭解這名下屬的心理活動狀態，根據他的心理狀態適當給予一些幫助，從生活和工作兩方面入手。
這樣的話，你的這名很聰明，但不理智的下屬，也會向上了鉤的魚一樣，雖然期間也會有一些小折騰，但是大的方向還是會向你靠近的。
掃地出門
這就相對好辦多了，就任其野蠻生長，闖了禍事，除了必要的維護部門的臉面，其他的可以不用管他，沒有相應的資源，他也做不出什麼太亮眼成績。
一個還沒轉正的人，自持甚高不將人放在眼裡，他都會被團隊孤立的，你不用可以去做什麼，他就自己把自己玩壞了。
在這過程中切記不能有意識的去針對他個人，如果那樣做的話，你現有的手下也會心寒，不利於團隊管理。
結束語：畢竟這樣的下屬都比那些陰沉的下屬強的多，能為己所用的話最好。
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話社會
實踐輸出，歡迎關注我的問答
有野心的人不代表有能力，更不代表有潛在，公司認的是業績，是用結果說話，而不是大老闆看好或者有野心，要不然就不是你來當這個領導了。
大老闆為什麼要找你來當領導帶團隊？
如果領導不是看中你的資源與資歷，那麼更看中的是你的“點石成金”的管理技能——你有大的氣度，有能力把下屬培養成一個出色的人，這個角色純屬是輔助與引導作用：師傅帶進門，修行看個人，所以你只是一個引子。
他為什麼不聽你的話？
也許是剛工作出來時的心高氣傲，也許是眼高手低，也許是自己生活在虛幻當中：大老闆看中他，他就已經成了。你找到這個原因後要與他作一次深度溝通，包含以下的內容：你對他的期望是什麼？短期目標是哪些？他目前的能力做得怎麼樣？在哪方面需要提高？如果他還是一意孤行，不打算改變，請把他打入“冷宮”，先坐一下冷板凳，冷靜一下。公司是用結果說話的，結果導向，沒有業績=沒有立足點，也就沒有發言權，另外就是團隊完不成任務，第一個背責任的不是他，而是團隊的領導，也就是你，現在這下屬的能力不足，導致其它同事要分擔他手上的任務，問他不愧疚嗎？
怎麼幫助他走出來，先成為一名合格的員工？
端正他的心態：請用平常的、低調的、平穩的心態，保持虛心學習的姿態，去看待與學習，放低自己。
搭建業務成長能力的框架，從實踐中學習，一邊實踐一邊做。
給他反饋，無論是正面還是反面，目的不是批評，而是給他知道自己哪裡需要改進，哪裡需要發揚，還有就是知道自己幾斤幾兩，尋求更大的進步。
下班後時間的學習與練習——給了方向，讓他自己去做，而不是你逼他做。
可以的話，在他老做不好的地方，親身示範，讓他在旁邊去觀看與學習。
紅塵一醉
題主你好，相信你遇到的問題也是大多數新晉管理者說好看的。很多所謂的“老人”，會有你描述的這種情況，一種是屬於技術專業的，另一種屬於那種前朝餘孽一般的人物。我們對付這兩種人有不同的方式，下面就針對你所提到的倚仗技能不聽使喚的。
做管理最重要的是管人理事，相對於“理事”的死板，管人更加靈活。每個團隊都應該有那麼幾個技術大咖，他們的作用是用來處理緊急情況的，對於這些人我們相對也會繼續一定的尊敬和小小的便利。但是，人無遠慮必有近憂，我們必須對他們有一定的防範。在培養使用他們的時候，也要注意培養自己的資源，在沒做好準備之前，可以隱忍，一切可以等準備好了再統一算計。
常說“相較於你所希望的，你的下屬更願意做你要檢查的”，既然想用他，就去檢查他。用制度去約束他，一個下屬可以不聽你的，但是他必須遵守制度，視制度也為無物的人，你可以直接開掉了！
