王文碧
这名员工如你所述，很聪明，但是执拗不听话，有点像孙悟空，唐僧是怎么收服孙悟空的？把他从五指山中解救出来令他感动，然后又用紧箍咒制服他。从此，孙悟空虽然还是有不听话的情况，但是只是在唐僧不信任的时候发脾气，并且还会在后面偷偷保护师父。
但是这么简单，就能管理好齐天大圣？我们来看看唐僧的具体措施：
欲先取之，必先予之。
首先是从五指山将孙悟空解救出来，孙悟空被压了500年，终于有个人来救自己，自然是对唐僧感激涕零。再后来，唐僧为孙悟空熬夜制作了一件虎皮衣服，有人打压他，有人害怕他，有人服从他，但是唯独没人关心他，孙悟空自然是感动不已。
你的这位员工希望你夸奖他，那你就给予他赞赏，一句口头表扬而已，你还能吃亏了？
无规矩不成方圆。
你这点做的不错，利用你的权力对员工进行管制。员工没成绩还不听话，给他延长实习期，给他一个教训。唐僧也是如此，用紧箍咒降服法力高强但是不服管教的孙悟空。
身体力行。
想要管理好员工，首先要先管理好自己。想要员工成为什么样的人，管理者得先成为这样的人，用自己的一言一行去影响员工。比如说，唐僧一心想要求取真经去普度众生，于是不管遇到什么困难都会坚持下去；唐僧对人友善，即使因为这多次被妖怪抓获，他都一直保持这颗真心。
孙悟空见的次数多了，也慢慢被感化，不再动不动就是“一棍子打死”，处理问题也细致多了，并且非常坚定地和唐僧一起取西经，不再说自己一个筋斗云就可以翻到。
本性不坏的员工，没有管理不好的，只有管理者不会管理的，祝你在管理员工方面更上一层楼。
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霸王课
作为一个中层管理者，就得同时处理好上层管理者与下属的关系，在处理与下属的关系时，尊重、负责任时前提，态度温和懂得沟通技巧是前提，批评应尽量做到反面激励，因为要达到的目的不是激怒他，而是鼓励他更好的为工作服务，当中层管理者遇到有野心、不懂得尊重领导的下属时有以下几种做法及步骤：
用扎实的基础知识和必要的操作技能对他进行必要的示范、指导，让他佩服你，不要以为你只是会指导别人的空架子。
- 与他说话时用客观、公正的语气说存在的客观事实，不要太带着情绪对他进行批评和指导。
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- 首先对他在工作中做的出色、突出的地方给予肯定，然后就事论事的对他提出他在工作中的存在的问题，并询问他改正。
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- 对于自身而言，明确自己的职责，知道自己该做什么，做什么事对大家及公司都有益，并且也一定要具有与自己工作相关的扎实的专业知识和技能。
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- 找出的做出这样的事情的动机和原因，针对他的意愿对他对进行调整，合理的要求和意愿，尽量满足他，对于他的不合理的要求进行解释和应用客观事实对他进行劝服。
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- 对他的人格类型进行分析，针对他的性格特点对他进行工作任务分配，做到人力资源利用最大化，充分发挥他的优势，最后的目的还是要激励他对公司做贡献。
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管理思想和管理方法是一个很高深的学问，要做好管理工作并不是那么简单的事，需要了解和学习大量的有关管理的思想和理论还有心理学的一些知识。
真实酱
您的问题太经典了。我也犯过和您一样的错误。
那就是，我是管理者，是你们的领导，所以，我要样样比你们高明，我行，你们没我不行！
因为我比你们行，所以你们必须得尊重我！
以这种心态带95后的团队，百分之百带不好！
如何获取下属对自己的尊重和信任？
一样米养百样人，作为团队的管理者如果你的手下都是一模一样的唯命是从的乖乖仔，作为管理者，你是觉得自己成功了，还是失败了？
作为团队的管理者，如果你的手下没了你就不行，离了你就不转，你是觉得自己成功了，还是失败了？
我非常欣赏一句话：管理者，就是通过别人完成工作的人。
子曾经曰过：君子求诸己，小人求诸人。
有问题，我们身为管理者，先要从自身检讨。
说实话，这个问题也一直是我纠结的问题，作为我本人，性格比较宽厚，对待下属是真心的以培养他们为导向，可是我的下属不是被公司调到其他更重要的片区，就是跑出去自己创业了。
也曾经痛苦的反思过，也总结了那么一条两条的经验，直到看到这个工具。沟通视窗（Johari Window）
其中的开放区域越大，管理者获得的尊重与信任越大。我感触最深的就是隐秘区域，这是作为管理者，甚至是作为沟通双方最容易犯错的区域。
隐秘区可以分成三层。最底层又称为DDS（dark deep secrets）这一部分好理解，谁心里没有点不能说的事呢。
中间一层是不好意思说，我知道你身上有问题，可是碍于面子，我不好意思让你知道，这就要分场合，看情形决定说还是不说。
最上一层是最有害的，是忘了说。也就是我们通常所说的知识的诅咒。通俗讲就是，我以为你应该知道，所以我就没必要说了，直接下命令了，结果你根本不明白如何去做。
就像我曾经做过的，为了磋磨一下我一个下属的心性，就把他冷藏了一段时间，结果，他以为我卸磨杀驴，辞职出去创业了。
现在想想，悔死了。
所以，要想获得下属的信任和尊重，根据乔哈里视窗这个工具，就是要通过沟通，减少隐秘区，通过沟通减少自己的盲区。积极挖掘自己的未知潜力区，来达到扩大开放区，获取信任和尊重。
建议您可以读一读樊登的《可复制的领导力》
我叫陈到底
中国职场永远不要单纯依靠所谓的管理艺术，大道至简，全球一样，中国话是：恩威并重，外国话是：胡萝卜加大棒。你对待这位“有野心不服气”的下属，处理方式可以打60分了，但还有40分丢在哪里呢，下面帮你分析解决。
第一：分析他不服你的原因，你和他各打五十大板。
你自己也说了，这个下属很聪明，但不理智、不听话，你准备收服他，让其他下属一样对你很信服。你认为你把这头犟毛驴的毛捋顺了，服从你的指令，你才认可他，给他转正。你管理优秀的一面是，并没有因为他不听话、业绩不好，而开掉他，你还是爱才的，只是更喜欢又服从又有才的下属。
你管理失败的一面是，你明知道他想得到你的认同和夸奖，你为什么不给他呢。所谓管理者，就是让别人替你工作，只要他能为你工作，他要什么就给什么呀。那么，你为什么就是不给他呢，因为你放不下你的面子。因为他不听话，你不舒服，凭什么夸奖他？所以，这个下属本身有问题，但你的问题也不轻，各站百分之五十吧。
第二：你要清楚你的基层管理者的角色是什么？
管理者分为三个层次：基层管理者、中层管理者、高层管理者。基层管理者就是领着大家干活的，下属不听你的，你自己也要顶上，只要完成上级交办的任务就行。上司考验你的指标是你是不是能完成任务，是不是靠谱。而中层管理者最难，对上是执行者，对下又是领导者，会受夹板气。高层管理者就是引导下属们自觉地工作。
你的问题是，你迷恋所谓的执行力。就是你下达命令，下属服从并执行到位。你被中国职场文化惯坏了。你想当爷爷，让下属当孙子。问题是互联网时代，这些年轻人根本不吃这一套。你还是家长作风，我说你听别废话。这种管理思维已经不适应这一代职场新人了。不要把你的团队当作家，而是要当作一支球队，把你的目标和他的目标融合一体，一个团队才能朝着同一目标努力。
第三：你管理这样下属的最佳策略是鼓励他，让他为你工作。
你自己说的，这位下属聪明，是个人才，只是没有发挥作用。那么，你就想着怎么让他发挥作用。既然他希望得到你的认可，希望被你夸赞，那么认可和表扬又不值钱，你为什么不给他呢。
这样有野心不听话、用着不顺手的下属，不是不能用，而是要控制使用。怎么叫控制呢，就是控制他的情绪，为你所用啊。你可以给他谈一谈，“你需要什么？以我为跳板也行，那么我们达成协议，你做到什么程序，我就给你当跳板”。对这样的下属，说多少道理都没有用，他不会感激人的，所以大道至简，就是用交易方法。
你可以这么说：“你听我的指令，你需要认可我给你，你需要表扬我给你，你把我当跳板也可以，但你先做到这几点，你做到了我就给你。”让工作变成你和他的交易，就像打游戏一样，让他有目标可以挑战。只要让你为你干活，你的目的就达到了，不是吗？
综上，行走职场，遇到不服气、有野心、不听话的下属，不要觉的用着不顺手就开掉，你就把他当作你磨练管理技术的靶子，试一试各种管理办法，哪种有效就用哪个。不要再有当爷爷的思想了，总觉得下属就应该老老实实地服从你，有才华的人往往有脾气，就看你能不能驾驭他为你所用了。
职场火锅
管理，30%是科学，70%是艺术。管理的最高境界就是没管理，你的下属都知各行其事，各履其职，你那怕离开十天半月，一切仍井然有序。
做为一个优秀的管理者，一定要知道，管理是通过他人成事的艺术，所以，关键的关键还在于你能否知人善任，能否调动下属的积极性，让他们乐意地用心工作，而不是被动工作。
一个人乐意地用心工作，他会发挥极致，努力把工作做到90%以上，反之，若不乐意，则会只努力干到60%，让你不致于骂他就成。
如何让下属乐意的工作？下属是人，人是有性情的，且人与人有着很大的不同，因此，一个优秀的管理者觉不会拿同一个方法、同一把尺子去管理所有下属，而应因人而异，因境而变，因时而动。
对于手下有野心又能干的人怎么办？这才是考验你管理水平的时候。诸葛亮七擒孟获就是榜样。首先，你得有自信，先不要在乎其会不会替换你，你才会以平常心待他，你有无敌意对方是能感觉到的。第二，你得有包容之心，有包容之心方可让其感动而顺服; 第三，你得有真本事，有比他高明之技。某些事，你俩可能相左，但你可能是对的，他不服，但若危害不太大，不仿两个方案同时进行，最后让他到你的确强于他而顺服。第四，你得关心他，设法做几件出其意料让其感动的事。
当领导，刘备还值得学，文不如诸葛亮，武不如关羽，猛不如张飞，但能让这些能人都顺服自己，这才是真会当领导。
中科booklong
中层管理者遇到有野心的，不懂得尊重领导的下属，要看不同的情况对待。你在问题中描述的是自己是空降的中层领导，有信服自己的下属，但这个聪明但不听话的却让题主有点困扰。
如果一个公司领导人是有胸怀的，那么他会希望下属能够更有能力能在一个领域独挡一面，或者创造出。前所未有的成绩。在这样的情况下，一个有野心的下属，如果能够充分的平台加以正确的引导，是可以积极推动进步，创造价值的。因为，人和人的类型不同，那些有野心的下属是有着更高的追求，无论这种追求是发自于内心的自我成长，自我进化，还是在于对外在职位收入的追求，都是能够在完成他的追求的过程当中，为企业创造价值的。
从你的描述中看，你这个下属，很聪明，强烈希望得到认同，而目前在你这里没有得到认同，德鲁克讲过，管理的本质是激发人的善意和潜能，你已经知道他有成功的欲望，也希望得到认同，就可以在他做的好的地方给予其鼓励和认可，同时对其提出有一点挑战又可以通过努力就达成的目标，对其下达的任务要保证其了解你的要求，要通过充分的沟通和交流来让彼此更加懂得对方的需求。
至于你的下属懂不懂得尊重领导这一件事情，又比较难以有统一的标准去判定，因为每一个人对尊重的理解，对怎样的行为就是尊重领导的理解不同。有的领导，就容不得不同的意见，他觉得自己都是对的，而下属提出反对意见的时候，特别是在会议上等公开场合提出不同意见，他会认为这是不尊重。如果不是上面的情况，而是这个下属确实在态度上面，与人沟通的方面确实有不足之处，或者问题很大，那么我建议时开诚布公地和他谈一谈。
职场上想要调动更大的资源，想要获得更多的成功，就一定要争取到领导的认同和信任。如果还没有什么改观的话，我认为也有必要在适合的时候，给他一点颜色看看。你的处理方式比如延期转正，对他态度严厉可能都是你认为合适的做法，最好确保在这之前他能明白你希望他做出怎样的成绩。
即使不给他什么颜色看看，你内心对他有一个评判。你也会知道这个人能够用到什么样的程度，也会在职级提升的机会到来时，会考虑给不给他这样的机会，很多时候，野心太多，并不能撑起一个人在成功。因为一个人在事业上成功，有太多的影响因素。真的不懂得尊重别人的人，也会有属于他自己的结果。
另外，从你的语境来讲，不排除你希望下属都按你的指导做事，我更建议设立一个目标，对任务范围、完成时间、完成质量等细节达成共识，具体如何操作和实施给予下属充分自由，这样更有助于激发下属的潜能，增加团队战斗力。
阿尔法stadt
这是一个职场人际问题。该怎么做？胡萝卜+大棒！可是，道理人人懂，但实际操作呢？汤哥我以二十年的职场经验，给出了落地的4条操作建议，供朋友们参考。
第一条：对于有野心，但确实有才能的下属，帮他另立山头。
案例：多来前，我在东莞的一家日资电子厂任职行政人事经理，还兼管工务课，但工务课的头头非常不买帐，一段时间搞得我工作很被动。我仔细分析了一下，这家伙确实有才能，对线路板洁净厂房非常熟悉，人也年轻、野心勃勃，我不熟悉他的业务，他也搞不定我的业务。思考之后，我向总经理提出，另外设立一个工务部，提升他做部门经理，帮他另立山头。结果，我们工作配合顺利，后来还成为好朋友。
第二条：对于有野心，但没有才能的下属，要毫不客气、坚决干掉。
案例：职场如战场，在职场中确实有那么一些人，野心不小、能力不佳，但搬弄是非、阻碍团队合作，对这样的人要毫不客气。我曾经就遇到过几个。我在日资厂任职时，手下有一个日语翻译，非常调皮、常常捣乱，他业务上的事情基本不通，可他利用自己会日语，常常私下给日本管理层编造事实、谎报军情，不仅冒犯了我，还惹了众怒。后来我实在忍无可忍，想办法把他赶出了我的部门。
第三条：对于没有野心，但很有才能的下属，要有耐心、不断感化他。
案例：这条建议能实施的前提是你得确定他没有野心。多年前我在一个大型的家具厂任职人力资源副总，有个培训主管在我上任后，工作一直有些抵触，我反复检讨是不是我的问题，在确信自己工作没有失误之后，我开始慢慢地感化他，很有耐心地对待他，因为我认为他没有野心而能力尚可。我的态度最终感化了他，后来他成了我的铁杆粉丝，直到现在我们还保持联络。
（驯马是需要耐心滴！）
第四条：对于没有野心，也没有才能的下属，拿出部门头头的权威来。
案例：有才能的人毕竟少数，多数人是平庸的。但恰恰因为平庸，他们常常欺生、摆老资格、或者习惯性反对、或者出风头拉小圈子……等等，这时你必须拿出部门头头的权威出来，该出手就出手，该批评就认真批评、该处罚就不能手软。
以上四条，希望能有所帮助。
关注（历史是最好的醒酒汤），分享从历史中学习管理智慧。
历史是最好的醒酒汤
没有业绩的人，谁都保不了他，就算是大老板面试来的，没有业绩也会被遗忘的。怎么处理，这就要看你的目的是为己所用，还是把他扫地出门了。
为己所用
就像钓鱼一样，放线，只要钩不脱绳不断，让他折腾，折腾累了自然而然就会顺着你的牵引向你靠近。
首先要让他清醒的认识到大老板已经不能成为他的后盾。
很聪明，不理智这是你这名下属的最大特点，这样的人往往会闯很多事出来，如果是外部的适当的帮其挡一挡，这样做可以让自己团队的其他人更有向心力。
如果是内部的先不要急着帮他擦屁股，任其野蛮生长一段时间，业绩是靠团队做出来的，单靠一个人是不可能做出太多的业绩。
通过数据考核，客观的将个人不良的表现呈现在大家的面前，这样一来二去的，大老板也不会青睐这样一个三番五次都不能出成绩的人，逐渐弱化他和老板之间的这种想当然的后盾思想。
切断了他的依仗，那就是你开始收鱼线的时候，顺毛驴，要哄着来，生活、工作中大度的体谅过错，并主动让自己手下的人向他靠近，侧面了解这名下属的心理活动状态，根据他的心理状态适当给予一些帮助，从生活和工作两方面入手。
这样的话，你的这名很聪明，但不理智的下属，也会向上了钩的鱼一样，虽然期间也会有一些小折腾，但是大的方向还是会向你靠近的。
扫地出门
这就相对好办多了，就任其野蛮生长，闯了祸事，除了必要的维护部门的脸面，其他的可以不用管他，没有相应的资源，他也做不出什么太亮眼成绩。
一个还没转正的人，自持甚高不将人放在眼里，他都会被团队孤立的，你不用可以去做什么，他就自己把自己玩坏了。
在这过程中切记不能有意识的去针对他个人，如果那样做的话，你现有的手下也会心寒，不利于团队管理。
结束语：毕竟这样的下属都比那些阴沉的下属强的多，能为己所用的话最好。
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话社会
实践输出，欢迎关注我的问答
有野心的人不代表有能力，更不代表有潜在，公司认的是业绩，是用结果说话，而不是大老板看好或者有野心，要不然就不是你来当这个领导了。
大老板为什么要找你来当领导带团队？
如果领导不是看中你的资源与资历，那么更看中的是你的“点石成金”的管理技能——你有大的气度，有能力把下属培养成一个出色的人，这个角色纯属是辅助与引导作用：师傅带进门，修行看个人，所以你只是一个引子。
他为什么不听你的话？
也许是刚工作出来时的心高气傲，也许是眼高手低，也许是自己生活在虚幻当中：大老板看中他，他就已经成了。你找到这个原因后要与他作一次深度沟通，包含以下的内容：你对他的期望是什么？短期目标是哪些？他目前的能力做得怎么样？在哪方面需要提高？如果他还是一意孤行，不打算改变，请把他打入“冷宫”，先坐一下冷板凳，冷静一下。公司是用结果说话的，结果导向，没有业绩=没有立足点，也就没有发言权，另外就是团队完不成任务，第一个背责任的不是他，而是团队的领导，也就是你，现在这下属的能力不足，导致其它同事要分担他手上的任务，问他不愧疚吗？
怎么帮助他走出来，先成为一名合格的员工？
端正他的心态：请用平常的、低调的、平稳的心态，保持虚心学习的姿态，去看待与学习，放低自己。
搭建业务成长能力的框架，从实践中学习，一边实践一边做。
给他反馈，无论是正面还是反面，目的不是批评，而是给他知道自己哪里需要改进，哪里需要发扬，还有就是知道自己几斤几两，寻求更大的进步。
下班后时间的学习与练习——给了方向，让他自己去做，而不是你逼他做。
可以的话，在他老做不好的地方，亲身示范，让他在旁边去观看与学习。
红尘一醉
题主你好，相信你遇到的问题也是大多数新晋管理者说好看的。很多所谓的“老人”，会有你描述的这种情况，一种是属于技术专业的，另一种属于那种前朝余孽一般的人物。我们对付这两种人有不同的方式，下面就针对你所提到的倚仗技能不听使唤的。
做管理最重要的是管人理事，相对于“理事”的死板，管人更加灵活。每个团队都应该有那么几个技术大咖，他们的作用是用来处理紧急情况的，对于这些人我们相对也会继续一定的尊敬和小小的便利。但是，人无远虑必有近忧，我们必须对他们有一定的防范。在培养使用他们的时候，也要注意培养自己的资源，在没做好准备之前，可以隐忍，一切可以等准备好了再统一算计。
常说“相较于你所希望的，你的下属更愿意做你要检查的”，既然想用他，就去检查他。用制度去约束他，一个下属可以不听你的，但是他必须遵守制度，视制度也为无物的人，你可以直接开掉了！
