最近我一個做培訓的朋友王xx人給我講了這樣一個事情。
說他公司中有一個諮詢主管小徐，在上個月帶領5人的團隊超額完成了業績目標，王xx決定獎勵小徐團隊1000元，怎麼分配小徐說了算。可萬萬沒想到的是發完獎金後，團隊5人竟有2人提出辭職申請。這是什麼情況呢？
原來小徐在發獎金採取的是這種操作：
李xx上個月表現積極，主動加班，單獨叫到辦公室獎勵300，張xx表現也不錯也單獨叫到辦公室獎勵200，剩下的500大家一起聚餐。而且小徐由於手頭緊張，竟私自挪用獎金，隔了快一個月才發出來。
請問大家，小徐這樣發放獎金問題到底出在哪裡呢？
認為，他發獎金主要存在以下問題。
①只憑主觀臆斷、考核太空泛，沒有量化標準。
②獎勵不公開透明。
③獎勵不夠及時。
④獎勵缺乏儀式感。
這樣分析，你們認同嗎？
那獎勵到底應該怎麼發呢？
今天就為大家分享一個屢試不爽的方法----獎勵發放五步法：
第一步：制定標準
正所謂“先說好，後不亂”，所有的獎金在設定之前必須明確考核範圍且有可量化的標準，比如考核班課員工我們就以續班率為準，續班率在65~75%獎勵500元，75%~90%獎勵800，90%以上獎勵1000元。凡是不能用數據說話的都儘量不要與獎金掛鉤。這樣才能避免員工有“關係戶”“不公平”“不科學”的埋怨。人不患寡而患不均，唯有數據會讓每個人都感受到公平！
第二步：展示數據
第三步：及時獎勵
古人提倡“賞不逾時”這就說明獎勵的核心是一個“快”字，一定要約定獎勵兌現的時間，時間不能太長也不能太短，太長激勵效果會削弱，太短則減少了員工爭取獎勵的機會。建議以一個月為週期。
有一位創始人在2月例會上承諾在3月中旬春招結束後會獎勵大家春遊，員工也備受鼓舞，春招很成功，該兌現承諾了吧，可這位創始人以春季班學生多需求大、小升初、中高考衝刺迫在眉睫等理由一拖再拖，最後一直拖到寒假班結束，春遊變成了冬遊。最後這場遲來的春遊竟沒有一個人願意參加，一封封辭職信紛至沓來。
各位親愛的創始人請記住一句話：不及時兌現的承諾都是耍流氓。
第四步：獎勵和榮譽並行
獎勵是對過去的肯定，而榮譽則是一生的光環。所以我們發獎勵的同時也要讓員工獲得榮譽。精心佈置會場、為獲獎員工製作精美的ppt介紹、配上頒獎詞、頒發榮譽證書，再輔以激揚的音樂，最後由最高領導以現金的形式發獎並請拍照留影。這樣獎勵就不僅僅是獎金了，同事的掌聲、羨慕的眼光、領導的重視、以及整個儀式所帶來的感受已經超越了獎金所能帶來的激勵。
第五步：安慰和激勵未獲獎員工
其實獎勵大會也是接下來工作的啟動大會。我們一定要“趁熱打鐵”在會上公佈下月的業績目標及新的獎勵政策，繼續激發他們想要得到的慾望。
以上就是關於獎金如何分配的問題所做的分享，總共分為五點：提前制定獎勵範圍及考核標準、數據展示、及時獎勵、獎勵和榮譽並行、安慰和激勵未獲獎員工 ，按照以上五步走就能輕鬆規避像小徐主管所犯的錯誤。
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