最近我一个做培训的朋友王xx人给我讲了这样一个事情。
说他公司中有一个咨询主管小徐，在上个月带领5人的团队超额完成了业绩目标，王xx决定奖励小徐团队1000元，怎么分配小徐说了算。可万万没想到的是发完奖金后，团队5人竟有2人提出辞职申请。这是什么情况呢？
原来小徐在发奖金采取的是这种操作：
李xx上个月表现积极，主动加班，单独叫到办公室奖励300，张xx表现也不错也单独叫到办公室奖励200，剩下的500大家一起聚餐。而且小徐由于手头紧张，竟私自挪用奖金，隔了快一个月才发出来。
请问大家，小徐这样发放奖金问题到底出在哪里呢？
认为，他发奖金主要存在以下问题。
①只凭主观臆断、考核太空泛，没有量化标准。
②奖励不公开透明。
③奖励不够及时。
④奖励缺乏仪式感。
这样分析，你们认同吗？
那奖励到底应该怎么发呢？
今天就为大家分享一个屡试不爽的方法----奖励发放五步法：
第一步：制定标准
正所谓“先说好，后不乱”，所有的奖金在设定之前必须明确考核范围且有可量化的标准，比如考核班课员工我们就以续班率为准，续班率在65~75%奖励500元，75%~90%奖励800，90%以上奖励1000元。凡是不能用数据说话的都尽量不要与奖金挂钩。这样才能避免员工有“关系户”“不公平”“不科学”的埋怨。人不患寡而患不均，唯有数据会让每个人都感受到公平！
第二步：展示数据
第三步：及时奖励
古人提倡“赏不逾时”这就说明奖励的核心是一个“快”字，一定要约定奖励兑现的时间，时间不能太长也不能太短，太长激励效果会削弱，太短则减少了员工争取奖励的机会。建议以一个月为周期。
有一位创始人在2月例会上承诺在3月中旬春招结束后会奖励大家春游，员工也备受鼓舞，春招很成功，该兑现承诺了吧，可这位创始人以春季班学生多需求大、小升初、中高考冲刺迫在眉睫等理由一拖再拖，最后一直拖到寒假班结束，春游变成了冬游。最后这场迟来的春游竟没有一个人愿意参加，一封封辞职信纷至沓来。
各位亲爱的创始人请记住一句话：不及时兑现的承诺都是耍流氓。
第四步：奖励和荣誉并行
奖励是对过去的肯定，而荣誉则是一生的光环。所以我们发奖励的同时也要让员工获得荣誉。精心布置会场、为获奖员工制作精美的ppt介绍、配上颁奖词、颁发荣誉证书，再辅以激扬的音乐，最后由最高领导以现金的形式发奖并请拍照留影。这样奖励就不仅仅是奖金了，同事的掌声、羡慕的眼光、领导的重视、以及整个仪式所带来的感受已经超越了奖金所能带来的激励。
第五步：安慰和激励未获奖员工
其实奖励大会也是接下来工作的启动大会。我们一定要“趁热打铁”在会上公布下月的业绩目标及新的奖励政策，继续激发他们想要得到的欲望。
以上就是关于奖金如何分配的问题所做的分享，总共分为五点：提前制定奖励范围及考核标准、数据展示、及时奖励、奖励和荣誉并行、安慰和激励未获奖员工 ，按照以上五步走就能轻松规避像小徐主管所犯的错误。
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