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松下電器創始人松下幸之助有句名言：企業管理再過去是溝通，現在是溝通，在未來還是溝通。
企業管理者的真正工作就是溝通，不管到了什麼時候，企業管理都離不開溝通，有資料數據統計，企業管理者在70%的時間裡都是在溝通，開會、談判、作報告時最常見的溝通方式，對外拜訪、約見等都是，另外企業中70%的問題都是由於溝通障礙所引起的，無論是工作效率低，執行能力差還是領導力不高等等，歸根結底都跟溝通有著直接或者是間接的關係，所以說，提高管理者的溝通水平就顯得特別的重要了。
昨天我們分享了威爾德定理：有效的溝通要善於傾聽，今天我們來看牢騷效應：讓團隊成員把自己內心中的不滿通通發洩出來。
牢騷效應來自於美國哈佛大學心理學系組織的一次實驗，具體情況是這樣的，在芝加哥的郊外，有一家制造電話交換機的工廠，在這個工廠中，各種生活和娛樂所需要的設施都很完善，社會保險、養老等問題也做得很好，但是讓廠長感到疑惑的是，在這樣優越的條件下，工人們的生產積極性卻並不高，產品銷售業績也是成績平平。
為了找出原因，這個廠長向哈佛大學心理學系發出了求助，於是哈佛大學心理學系在梅奧教授的帶領下專門成立了一個調查研究組，經過調查後發現，廠家設想的對工廠生產效率會起到極大作用的照明條件、休息時間、薪水高低等問題與工作效率的相關性很低，而工廠內自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關性卻很大。
在他們進行的一系列的實驗中，其中有一個碳化試驗，具體的做法就是調查組的專家們分別找工人進行談話，而且規定在談話的過程中，專家們要耐心的傾聽工人們對廠方的各種不滿，詳細的進行記錄，於此同時，專家們對工人的不滿意見不準進行反駁，這一個實驗的週期是兩年，在這兩年多的時間裡，研究人員前前後後與工人談話的總數達到了兩萬餘次。
結果他們發現：這兩年來，工廠的產量大幅提高了，經過研究，他們給出了原因：在這家工廠，長期以來工人對廠方就有各個方面的諸多不滿，但是無處發洩，談話測試讓他們這些不滿都發洩了出來，從而感到心情舒暢，最後廠房針對這些意見和不滿再做出相應的調整，所以工人們的工作幹勁十足。這就是牢騷效應，由於這家工廠的名字叫做霍桑，所以人們又把這種現象稱之為“霍桑效應”。
牢騷效應，也就是霍桑效應告訴我們：人會有各種各樣的願望，但是能夠真正達成的卻不多，對那些沒有能夠實現的意願和未能夠滿足的情緒，千萬不要進行壓制，而是要讓他發洩出來，這對人的身心發展和工作效率的提高都是非常有利的。而作為企業管理者要懂得運用，發現問題，解決問題，積極、陽光、向上的心情及工作氛圍才是完成效率及質量的保證。
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