上海家化聯合股份有限公司（以下簡稱“上海家化”）與前總經理王茁先生“對簿公堂”的勞動爭議案件，目前最新的法院一審判決結果，引起了廣泛的社會關注。
本案件的簡要經過回顧：2013年11月20日，“上海家化”收到證監會上海監管局做出的《責令改正的決定》，該決定指出：2008年4月至2013年7月，“上海家化”與相關企業發生採購銷售、資金拆借等關聯交易，且未對外披露。為此，上海家化委託會計師事務所審計其2013年12月31日的財務報告內部控制的有效性，會計師事務所於2014年3月11日出具否定意見的審計報告，認為“上海家化”財務報告內部控制存在關聯交易管理中缺少主動識別、獲取及確認關聯方信息的機制等三項重大缺陷。
2014年5月12日，“上海家化”召開五屆十五次董事會，認為王茁先生在此次事件中負有不可推卸的責任，審議並通過關於解除王茁總經理職務及提請股東大會解除王茁董事職務的議案。次日，“上海家化”即以嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、對公司造成重大損害為由，解除與王茁先生的勞動合同。由此，引發了“上海家化”與王茁先生之間的勞動爭議紛爭。
之後，王茁先生向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求從2014年5月14日起恢復與“上海家化”的勞動關係；並要求“上海家化”支付從2014年5月14日至2014年6月24日的工資72660元。
2014年8月4日，虹口區勞動仲裁委做出裁決：對王茁先生要求從2014年5月14日起與“上海家化”恢復勞動關係請求予以支持；並裁決“上海家化”支付王茁先生2014年6月1日至24日期間工資42355.17元。隨後“上海家化”不服裁決，起訴於上海市虹口區人民法院。
2015年5月26日上午，上海市虹口區人民法院做出一審判決：“上海家化”與王茁先生恢復勞動關係；“上海家化”還需支付王茁先生2014年6月1日至24日的工資42355.17元。
在我們日常聽聞的勞動爭議仲裁或訴訟個案中，比較常見的是勞動者在被單方解除勞動合同關係後，提出要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償或違法解除勞動合同的賠償金。較少聽聞勞動者提出要求“恢復勞動關係”的個案。現“上海家化”與王茁先生的勞動爭議案件，為我們揭示了此類勞動爭議的另外一種救濟方式和裁判結果。
一、為什麼勞動仲裁與法院均裁判企業很難接受的“恢復勞動關係”，而不是企業可接受的賠償金（簡稱2N）？
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十八條規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”該法律條款賦予了勞動者在遭受用人單位違法解除時，可採取的兩種救濟方式：一是要求恢復勞動關係，二是在不要求恢復勞動關係（或勞動合同已不能履行）的前提下改為接受賠償金。
上述法律條款對勞動者行使法律救濟權利方式上，將恢復勞動關係的救濟方式置於支付賠償金前，以此作為勞動者的第一順位救濟方式。從《勞動合同法》立法原意來看，這是立法者希望通過維持勞動合同的穩定性來解決“勞動合同短期化問題突出，嚴重影響勞動者的權益”問題；並且立法者試圖通過提高用人單位違法解除《勞動合同》的成本來控制用人單位的違法解除行為的發生率，從而加強對勞動者合法權益的保障。
這就是本案的勞動仲裁和法院判決基於王茁先生的訴求（要求恢復勞動關係，且堅決表示願意從事其他任何工作崗位，雙方勞動合同並無不能繼續履行之客觀情形）而依法做出“恢復勞動關係”裁判的法律依據。
當然，從另外一個角度看，若王茁先生沒有提出“恢復勞動關係”的訴求，或者儘管提出了“恢復勞動關係”的訴求但是“上海家化”準備證據充分、訴訟思路得當的話，勞動仲裁委和法院是不會無端做出當前裁判結果的。
二、違法解除勞動合同期間的工資損失怎麼算？北上兩地的司法差異是什麼？
按照《上海市企業工資支付辦法》第23條規定：“用人單位單方解除勞動者的勞動關係，引起勞動爭議，經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標準為：用人單位做出決定之月時該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資乘以停發月份。雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任”。
在本案中，由於王茁先生提出的關於賠償工資損失的訴求，僅要求“上海家化”支付從2014年5月14日至2014年6月24日的工資72660元，並沒有提出要求“上海家化”賠償在“仲裁、訴訟期間的全部工資”。所以勞動仲裁和法院基於民事訴訟的處分原則，僅裁判了2014年6月1日至24日的工資42355.17元。
由此可見，根據《上海市企業工資支付辦法》的規定，在勞動者提出賠償被違法解除期間的工資問題上，僅支持裁決或判決“仲裁、訴訟期間”工資，而不支持從解除之日到申請仲裁期間的工資。筆者認為：若王茁先生在勞動仲裁階段提出的訴求若不是僅僅截止到2014年6月24日的工資，而是“全部仲裁、訴訟期間”的話，“上海家化”還將承擔更多的賠償責任。
另外值得一提的是，在司法實踐中，我國各地對於裁判恢復勞動關係時勞動者工資損失的時間起算點，是從“違法解除之日”開始計算還是從“申請勞動仲裁之日”開始算，各地地方差異很大。若“上海家化”與王茁先生的勞動糾紛發生在北京市的話，按照2009年8月17日發佈的《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第24條的規定，勞動者若主張起算時間點從“用人單位做出違法解除勞動合同的處理決定之日”起算的話，會得到勞動仲裁和法院的支持。
三、本案暴露出現行《勞動合同法》的哪些立法缺陷？
1、 以強制裁判的方式要求恢復勞動關係，並不需要用人單位的同意，因此並未緩解勞資矛盾，相反可能加劇社會矛盾。
法律規定勞資雙方的任何一方，均可以以單方通知的形式依法解除與對方的勞動關係。但是由於在勞動法律關係中，勞動者一方總是被賦予“弱勢群體”的色彩，所以法律對於用人單位單方提出解除勞動關係的情形，會相對於勞動者提出解除而言要求用人單位承擔更加嚴格的舉證責任要求。因此一般而言，用人單位單方若不是因為勞資矛盾激烈到了不可調和的程度，是不會貿然提出解除勞動關係的。
既然勞資雙方的矛盾已經達到不可調和的程度，那麼裁判方以法律的名義“強行”恢復本已危機四伏的勞動關係，且不需要用人單位的同意，可想而知，勞資雙方在日後的工作中勢必都難以心平氣和的面對對方，甚至雙方劍拔弩張的氣氛隨時會引發新的矛盾。
俗話說的好，“強扭的瓜不甜”、“捆綁成不了夫妻”，如不能取得雙方誠懇的諒解，這種以法院判決方式“捆綁”的勞動關係在今後也是難以為繼的。
2、《勞動合同法》並未對勞動者的類型進行區分，因此某些個案中，勞動者會轉變成“強勢群體”，企業才是真正的“弱勢群體”。
眾所周知，《勞動合同法》的立法背景是發生在2007年的山西黑磚窯事件（注：發生在山西洪洞縣的非法拘禁並強迫農民工從事危重勞動、非法收買和使用被拐騙兒童、惡意拖欠工資和侵佔他人財產的磚窯廠豢養幫兇剝奪基層勞動者人身權利並強制勞動的嚴重違法犯罪案件）。對於在山西黑磚窯裡失去人身自由，被強迫勞動的普通勞動力而言，他們沒有文化、工資待遇也很低，也難以獲得多方面的救濟渠道，因此他們是真正的弱勢群體。但是非常可惜，我們的立法者在立法的時候，沒有對勞動者類型進行區分，對那些身處於企業要職、拿著高於法定補償金或賠償金數倍的高工資的勞動者。《勞動合同法》的實施效果有如何呢？
《勞動合同法》第47條的規定：“勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”
以上海地區2014年為例，平均工資為5036元，因此經濟補償金的上限不超過15108元。假如王茁先生僅主張違法解除的賠償金的話，那麼其在“上海家化”的工作年限為10.5年，目前該案在仲裁、一審階段，王茁先生均勝訴，今後二審（如有）也判決其勝訴的話，可獲得賠償金10.5 X 2 X 15108元＝317268元，該費用是不會根據訴訟時間長短而發生變化的；但是如果王茁先生主張恢復勞動關係且要求依法賠償其在“仲裁、訴訟期間”的工資損失，按照其每月工資51900元，假設今後二審生效勝訴判決在2015年10月31日做出，則“仲裁、訴訟期間”的工資，按照17個月（從2014年6月1日起算至2015年10月31日），按上海市的審裁口徑，王茁先生可以獲得17 X 51900元＝882300元的工資損失補償。因此以本案基礎進行假設，對於身居要職、擁有高收入的勞動者，其採取“恢復勞動關係”的主張，會比要求支付“違法解除的賠償金”更划算。當然，我們尚不清楚王茁先生在下一個審級或以後可能的訴求中，會不會變更或重新要求上海家華支付“仲裁、審判期間”全部的工資損失，但從王茁先生在一審階段“堅決表示願意從事其他任何工作崗位”的表態可以推論出：“仲裁、審判期間”耗費時限越長，對王茁先生越有利。因為一旦判決恢復勞動關係生效，推測其可以拿著數倍於“違法辭退賠償金”的“仲裁、審判期間工資損失”，“繼續工作”或瀟灑的離開。
四、本案給企業管理者的啟示和教訓是什麼？
上海市虹口區人民法院一審認為：“上海家化”對王茁先生存在《員工手冊》所列可予解除勞動合同的嚴重違紀、嚴重失職行為並未提供充分證據證實，依據現有證據亦無法認定王茁總經理工作中具有法律規定用人單位可單方解除勞動合同之“嚴重”違紀、失職行為，故“上海家化”以此為由與王茁先生解除勞動關係缺乏事實依據。
再則，相較於董事會聘請進行企業管理為目的職業經理人形式的總經理，“上海家化”即使認為王茁先生不適合擔任總經理職務，亦應遵照勞動法律的相關規定合理調整王茁先生的工作崗位。王茁先生亦堅決表示願意從事其他任何工作崗位，雙方勞動合同並無不能繼續履行之客觀情形，故“上海家化”認為在董事會解除王茁總經理職務後雙方勞動關係即行結束的意見，於法無據。
綜上情況，我們認為在“上海家化”與王茁先生的這場勞資糾紛的個案中，即使“上海家化”以原總經理王茁先生嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、對公司造成重大損害為解除理由缺乏證據支持，並且以董事會的名義做出解除王茁先生勞動關係的做法存在重大缺陷；但是若從本案訴訟準備思路上著手，本案的裁判結果不是不可以逆轉的。
我們認為本案給企業管理者的啟示和教訓是：
1、從企業實現管理目的和追求可接受的裁判結果的角度看，“上海家化”最不能接受的是“恢復勞動關係”、相對可接受的是承擔違法辭退的賠償金。所以企業管理者在實施解除王茁先生的總經理職務前，應當把舉證重點放在《勞動合同法》第四十八條的“勞動合同已經不能繼續履行的”的證明責任上。
根據上海市高級人民法院曾於2007年5月印發了《關於貫徹審執兼顧原則的若干意見》的通知(滬高法[2007]135)規定：“……勞動者提出恢復勞動關係訴請的，按照以下情況分別處理……經審查發現勞動合同客觀上已不能繼續履行，如原勞動崗位已不存在等，可直接裁決給予補償，不宜裁決恢復勞動關係……”。
因此結合上海市高院的審判意見中可以分析出，“上海家化”的舉證方向還可以是：
（1）、“上海家化”能夠證明公司董事會做出決議，公司組織架構做出調整，今後不設總經理崗位（原勞動崗位已不存在）；
（2）、證明已經另外聘請了總經理，且新聘的總經理完全勝任工作崗位，不可能為了照顧王茁先生而犧牲新任總經理的合法權益；
（3）、證明或創造條件證明：王茁先生與公司其他同事的人際關係惡化，達到了不能容忍的地步。甚至還發生過十分不愉快的事件，勞資雙方已喪失信任基礎和繼續共事的可能性。因此恢復勞動關係不僅不能解決問題，還有可能發生更多不利後果。
“上海家化”的舉證重點若能放在“不能或不宜恢復勞動關係”環節，那麼本案的最終走向完全是有可能往有利於公司的方向逆轉的。
2、用人單位在做出單方解除勞動合同的決定前，應在做出單方解除勞動合同前，收集和準備好具備合法理由和充分的證據，並且事先預估現有的證據的證明效力以及舉證證明總經理的崗位職責是什麼，以及是否應該對證據應該承擔相應責任。
在本案中，上海虹口區人民法院經審理認為，“上海家化”以王茁先生具有嚴重違紀、嚴重失職之行為才與其解除勞動關係，但“上海家化”對於審計報告中指出的關聯交易管理中缺少主動識別、獲取及確認關聯方信息的機制等三項重大缺陷是由王茁先生個人嚴重失職、嚴重違紀造成，並無證據可予證明。至於“上海家化”在審理中補充的關於王茁先生參與私分小金庫等一節，“上海家化”沒有充分證據可以證明，王茁先生也予以否認，至今也未有相關部門對此予以認定。
並且，王茁先生自2012年12月18日起擔任總經理一職，而證監會上海監管局《責令改正的決定》認定所涉時間段2008年4月至2013年7月，歷時5年3個月，涉及的關聯交易絕大部分發生於2012年12月底前，而王茁先生任總經理的僅有7個月餘，所以“上海家化”將公司產生內控問題的責任完全歸咎於王茁先生一人失職，不盡合理。
再者，《行政處罰事先告知書》查明“上海家化”2008年至2012年度關聯交易披露信息違法，而王茁先生自2012年12月18日起才擔任總經理，且此告知書並非已生效的行政處罰決定，無法成為證明王茁先生存在違法行為的事實證據，對法院依法認定事實不具有拘束力。法院認為，“上海家化”作為用人單位依法承擔王茁先生存在嚴重違紀、失職行為事實的舉證責任以及證明不能的不利法律後果。
綜上所述，我們認為“上海家化”在做出單方解除與王茁先生的勞動關係前，沒有做好充分的辭退理由、相應證據以及訴訟策略的準備；《勞動合同法》第四十八條的法律條款在仍然缺乏詳細判斷標準的情況下，容易被勞動爭議的當事人不當利用而引起與立法宗旨不符的不良效果，因此亟待有關立法和司法機關在此方面做出詳細的規範。
· 中國第一家專注僱主方服務的勞動法與員工關係解決方案提供商、2014-2015大中華區最佳勞動法諮詢與服務機構——勞達管理諮詢公司/勞達律師事務所諮詢顧問
· 長期致力於勞動法及勞動合同法實務和理論研究，曾長期在國內某知名物流企業從事企業用工政策研究及勞資風險管理工作。
· 人事管理制度、員工紀律管理、工傷事故糾紛處理、勞資爭議預防及處理等方面實戰經驗豐富。
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