點擊文末“閱讀原文”，可訂閱《文化縱橫》2018年6月刊。
博士生作為高新科技和前沿理論的重要代表，是位於學歷教育塔尖的高層次專門人才。較之於西方發達國家，我國的博士生教育起步較晚，1983年，由我國自主培養的第一批博士生順利畢業，共計18名。經過30多年的建設和發展，我國已基本形成相對完整的博士生教育體系，培養規模持續擴大，學科結構逐步優化。
隨著我國博士畢業生數量的日益增加，就業市場也由昔日的“賣方市場”開始向“買方市場”過渡。目前，我國博士生就業市場並不完善，存在著信息不對稱等問題，用人單位常常對具體求職者的能力缺乏足夠的瞭解。傳統用人觀念普遍認為，名牌大學尤其是擁有海外留學背景的求職者往往具備更強的綜合素質和科研能力。在這種觀念的指引下，用人單位在招聘過程中針對求職者的本科、碩士和博士畢業院校設置了相應的限制性要求，並且呈現出愈發嚴苛的態勢。用人單位這種依照“教育血統”選聘人才的方式，導致了博士生之間的就業不平等競爭，致使部分博士生的第一學歷成為人生永遠無法抹去的汙點。
▍第一學歷歧視的含義及表現形式
對於就業領域中的歧視行為，國際勞工組織也在1985年公佈的《關於就業和職業歧視公約和建議書》中給出了明確的定義，他們指出：依據年齡、性別、膚色、種族、宗教、民族、血統或政治觀點等方面所做出的差別性不平等對待即是歧視行為。
我國博士生就業市場上存在的第一學歷歧視問題是指用人單位在招聘過程中，依據求職者本科、碩士和博士階段就讀院校的層次予以差別性不公平對待，並以此設置相應的限制性要求。在現實中，第一學歷歧視問題主要表現在以下三個方面：
第一，部分用人單位在設置的招聘條件中，不但要求博士生取得最終學歷的院校為“985”或“211”大學，而且明確要求其本科和碩士階段就讀院校也必須符合上述條件；第二，部分用人單位在發佈的招聘信息中設定目標院校，而這些目標院校往往均來自於“985”或“211”大學，且本科和碩士階段均屬於目標院校的博士生將被優先錄用；第三，部分用人單位在招聘過程中實行差別性不公平對待，對於本科、碩士和博士任一階段就讀於非“985”或“211”大學的博士生設置更為苛刻的應聘要求，比如要求其擁有海外留學或博士後學習經歷等。
用人單位設置的這些第一學歷歧視項目，忽視了博士生的實際水平和發展潛力，增加了求職者的就業成本，在導致人力資本貶損的同時，也扭曲了博士生的就業市場秩序。
▍第一學歷歧視的現狀
2012年12月，某網站調查了當年國內前100強上市公司近三年內的招聘信息，調查數據顯示超九成以上的上述公司都會進入“985”或“211”大學進行校園招聘，而進入非“985”或“211”大學招聘的單位尚不足10家。針對第一學歷歧視現象，筆者系統整理了2010-2013年度國資委下屬的113家中央企業和國內112所“211”大學（含39所“985”大學）人事部門官方正式公佈的招聘信息和人才引進政策。
調查結果顯示：國資委下屬中央企業中存在第一學歷歧視現象的有85家，佔企業總數的比重高達75.22%；另一方面，作為博士生就業的重要場所，國內高校的情況則更加糟糕，在被調查的112所大學中，有106所在教師等科研人員引進過程中出現第一學歷歧視現象，佔比高達94.64%，僅有西藏大學、延邊大學和新疆大學等六所邊疆偏遠大學沒有明確設置針對第一學歷的歧視性要求。
針對就業市場上存在的第一學歷歧視問題，教育部辦公廳於2013年4月16日下發了《教育部辦公廳關於加強高校畢業生就業信息服務工作的通知》。《通知》中明確要求做到“三個禁止”：凡是教育行政部門和高校舉辦的畢業生招聘過程中，嚴禁發佈含有限制“985”或“211”大學等字樣的招聘信息；嚴禁發佈違反國家有關規定的戶籍、性別和學歷等歧視性條款的招聘信息；嚴禁發佈欺詐和虛假等非法招聘信息，堅決反對任何形式的就業歧視。然而在博士生就業市場上，一方面，由於教育部門並不直接管轄所有的用人單位，致使《通知》中的相關規定對於部分用人單位缺乏必要的約束力；另一方面，原先用人單位在招聘過程中的第一學歷歧視行為開始隱形化，逐步演變成為博士生就業領域的“潛規則”。
目前，我國共有“211”大學112所（含39所“985”大學），僅佔全國普通高校總數的5.1%［截止2013年6月21日，教育部批准的全國普通高等院校（不含獨立學院）共計2198所］。針對我國博士生學緣結構的實際狀況而言，國內博士教育的優質生源比重偏低，錄取的學生大多來自二流或者三流院校。據統計，2006年我國畢業的23963名博士中，本科階段就讀於“985”大學的比例僅為25.3%，而碩士階段就讀於“985”大學的比例也不足37%，國內高校普遍呈現出博士生學緣結構差強人意的局面。部分用人單位的這種“查三代”的第一學歷歧視，不但剝奪了部分非“985”或“211”大學博士生平等就業的權利，也導致了人力資源的巨大浪費。
▍第一學歷歧視的成因分析
近年來博士生就業市場上出現的第一學歷歧視問題，並不僅僅源於廣大用人單位對於名牌大學畢業生的傳統偏好，而是在多重因素共同作用下形成和發展的。從理論層面上分析，造成第一學歷歧視的原因主要包括以下幾個方面：
1.博士生就業領域較為狹窄，持續擴招導致市場供求失衡
我國現階段的博士生教育仍以培養科研型和理論型學術人才為主，單一的培養模式與用人單位的多樣性要求不相匹配，很難滿足就業市場對高層次人才的異質性需求。由培養模式引發的學歷型職業隔離，導致博士生就業範圍主要集中於高等院校、科研院所和事業單位，與本科生和碩士生相比，博士生就業領域相對狹窄.
另一方面，自1999年我國高等院校擴招以來，博士生畢業人數也保持了較快的增長態勢。2010年，我國共計培養博士生48987人，畢業生人數首次超過美國，成為世界上規模最大的博士學位授予國家。2011年，我國博士生培養規模突破5萬大關，11年間增長了39285人，年均增長率為15.21%，詳見表1。截止2012年底，經國務院學位委員會第二十八次會議審議，我國共有博士學位授權單位400個，其中一級學科2382個。
在我國博士生培養規模逐年擴張的背景下，越來越多的博士生為擠進傳統的職業領域展開了激烈的競爭，致使原本狹窄的就業市場中更加擁擠，市場供求狀況開始失衡。面對眾多學歷層次相同的博士畢業生，用人單位無法依據文憑信號對個人能力予以判斷，他們由此開始設置第一學歷等方面的歧視項目，從而加大博士生之間的“賣方競爭”，最終在勞動力供給的擁擠效應中，坐享歧視性的結果。另一方面，如果第一學歷信號作用受到弱化，將會對不受歧視項目約束的求職者造成較大沖擊，在個人利益最大化目標的驅使下，有相當數量的博士生也願意接受勞動力市場的歧視項目，因此在博士生就業市場上的第一學歷歧視現象具有一定的存在性需求。
2.博士生缺乏有效的能力信號，用人單位存在統計性歧視
在我國博士生就業市場上，用人單位短期內很難對求職者個人實際工作能力作出準確的判斷，他們往往也通過對第一學歷等容易觀察的文憑特徵進行著重篩選，並以此作為推斷求職者能力高低的重要依據。在最終學歷文憑相同的情況下，博士生常常缺乏有效的能力信號，個人能力又難以在短時間內得到充分體現，從而導致用人單位不斷提高僱傭標準，設置出如第一學歷歧視之類的就業歧視項目，最終形成本科、碩士和博士階段“教育血統”純正的求職者替代非純正求職者的現象。
此外，同其他發展中國家一樣，我國就業市場上也存在著信息不對稱、制度缺失以及法規不完善等問題，而且具有一定的普遍性和持久性。由於求職者個人能力信息在短時間內無法獲得或獲得的成本較高，在鑑別成本最小化的驅動下，用人單位對求職者綜合能力評價時，往往將個體情況依照其所屬群體的平均情況加以篩選，忽視了求職者個體的實際狀況，造成部分群體遭受統計性歧視。長期以來，在我國博士生就業市場上，“教育血統”純正的名牌大學畢業生通常被賦予了較高的生產預期，部分受統計性歧視的求職者其個體差異性又不十分突出，面對學歷層次相同的博士生，用人單位總會傾向於僱傭有較高預期生產率的求職者。因此我國博士生就業市場上第一學歷歧視的形成具有一定的客觀性和必然性。
3.博士生就業市場制度性分割，異質性求職者易遭到排斥
一般而言，勞動力市場分割主要基於三方面原因：產品需求、技術性分割以及制度性歧視。我國正處於市場經濟發展尚不完善的經濟轉型時期，國內勞動力市場除了結構性和功能性分割之外，還存在著典型的制度性分割，並且具有行政性、勞動力供需主體非主權性、非流動性、非競爭性和教育作用非均質性等特點。
當前，我國博士生就業市場上出現的第一學歷歧視問題，也同樣基於當前勞動力市場分割這一制度背景，是用人單位和博士生相互搜尋的結果。博士生就業市場被分割為一級和二級勞動力市場，其中一級勞動力市場是指政府部門、大型企業和重點高校等機關單位所提供的工作；而二級勞動力市場則是以中小型企業和地方普通高校所提供的工作為主，不同勞動力市場中的用人單位之間存在明顯差異。
以高等院校為例，作為接納博士畢業生的重要就業場所（2010年4月22日，文匯報《博士生就業方向趨廣泛》一文中指出：根據1995-2008年我國博士畢業生的總體就業情況統計，約有43.9%的博士畢業生選擇進入高等院校從事教學和科研工作），處於一級勞動力市場上的高校，從單位層級上看，其大多隸屬於教育部或其他中央部委，管理模式較為規範；從地域位置上看，大部分位於東部經濟發達地區或區域政治經濟中心，工作環境相對優越；從職業發展平臺上看，無論是在科研項目立項、論文發表還是職稱評定方面，都具有不可比擬的優勢；從職業流動能力上看，也表現為不平等的單向流動模式。
與之相對應，處於二級勞動力市場上的高校則以地方普通院校為主，在地域位置、職業發展平臺和職業流動能力方面，都不具備相關優勢。據統計，2013年國家社科基金重點項目中，普通院校共計立項84個，僅佔立項總數的30.88%；2013年國家自然科學基金立項經費排名前50位的高校，只有兩所來自地方普通院校。
在博士生求職過程中，對其進行第一學歷歧視的用人單位往往來自一級勞動力市場。博士畢業生原本通過人力資本投資，擁有進入一級勞動力市場的資格，但是隨著勞動力市場制度性分割的加劇，求職者第一學歷的異質性特徵被用人單位納入了招聘的考核範圍。處於一級勞動力市場的用人單位，為保持其非競爭集團的優勢地位，常常會內化生產和招聘過程。他們在招聘過程中設置諸如畢業院校等第一學歷的門檻，在排斥異質性求職者的同時，牢牢佔據著一級勞動力市場，而由此形成的利益集團則在未來繼續維護著這些帶有明顯歧視性色彩的用人制度。因此我國博士生就業市場上第一學歷歧視的發展還具有一定的繼發性。
▍解決第一學歷歧視的對策分析
就業是民生之本，不僅關乎社會的和諧穩定，也是我國建設人力資源強國的核心問題所在。第十二屆全國人大二次會議《政府工作報告》中明確指出：要努力實現更加充分、更高質量的就業，使勞動者生活更加體面、更有尊嚴。因此，政府部門、用人單位和博士生需要共同努力，採取行之有效的措施努力削弱第一學歷歧視的種種不良影響，努力實現更高質量的就業。
1.提高重視，完善相關法律制度
目前，我國博士生就業市場存在的第一學歷歧視問題，在嚴重影響教育結果公平，造成社會整體福利淨損失的同時，也剝奪了部分博士生畢業生平等就業的機會，侵犯了他們的合法勞動權利。我國博士生就業市場上的制度性因素與功能性因素、區域性因素相比，具有更強的外生性，政策發揮作用的空間更大。為保障博士生就業過程的公平公正，政府部門應效仿美國和日本等發達國家，加強對就業市場的法制建設，建立健全如《反就業歧視法》和《平等就業機會法》等相關法律制度，並設置禁止院校歧視的專門條款，積極規範就業市場參與者的行為，依法維護求職者的合法權益。同時，政府部門還要積極推進教育體制改革，為各級各類高校營造平等競爭的環境，努力消除教育和學校的等級觀念，引導全社會打破“第一學歷情結”，從學歷教育逐步走向能力教育。
2.單位參與，取締就業歧視項目
博士生就業市場上第一學歷歧視問題的解決，僅僅依靠政府層面的重視和法律制度上的完善是遠遠不夠的，廣大用人單位必須積極參與，在招聘過程中取締相關歧視項目，共同促進博士生的順利就業。作為就業市場的重要參與者，用人單位對求職者第一學歷方面的苛刻要求，一方面引發過度教育和隱性失業，導致人力資源配置機制發生破損，人與崗位之間的匹配度降低，造成高層次人才的極大浪費；另一方面，也阻礙了勞動力的合理流動，增加貧困、犯罪和階層間矛盾等一系列社會問題，最終導致“社會心理契約”的破損。因此，用人單位在招聘過程中應樹立正確的人才觀念，逐步取締第一學歷等方面的就業歧視項目，努力減少制度性因素附著在求職者身上的不必要成本，在招聘過程中儘可能做到公平與公正，杜絕人才高消費，努力做到人盡其才。
3.博士生化素質，提高自身能力信號
我國博士生勞動力市場的信息不對稱是造成第一學歷歧視的重要原因之一，用人單位在招聘過程中針對求職者設置的第一學歷門檻，符合其篩選成本最小化的目標，因此歧視問題在短期內仍將繼續存在。為解決信息不對稱造成的就業歧視問題，擁有信息優勢的博士生應強化個人綜合素質，不斷提高自身的能力信號。對於部分非純正“教育血統”的博士生來說，應通過完成科研項目、發表高水平學術論文、獲取科技發明專利或通過相關技能資格認證考核等方式，向用人單位傳遞強有力的能力信號，進而獲得公平競爭的就業機會。此外，由於人力資本的積累存在著一定的異質性，部分博士生可以通過自身的長期培養或追加教育投資，獲得與眾不同的相關技能，在應聘過程中凸顯出自身異質性的人力資本信號，從而更加容易獲得用人單位的青睞和認可。
本文原載於《中國青年研究》2014年第5期，原標題為“博士生就業市場‘第一學歷歧視’問題研究”。圖片來源於網絡，歡迎個人分享，媒體轉載請聯繫版權方。
文化縱橫
打賞不設上限， 支持文化重建
（長按識別二維碼打賞）
進入微店
本文已參與“最佳評論計劃”，入選留言者，有機會獲得贈書
閱讀更多 文化縱橫 的文章
