一、崗位評估的常用方法
崗位評估是HR在進行OD的一個常見的場景任務，方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分法等。其中分類法、排列法屬於定性評估。其中筆者比較喜歡的是"排列法", 也稱崗位比較法，即把崗位拿出來，兩兩比較，看那個崗位勝出次數最多，即為職等最高的崗位。但這種方法不能批量處理較多的崗位。
崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。其中因素比較法用的最多，也最常用，可以批量處理一系列的崗位。即使添加崗位，也容易在原有的評價結果基礎上進行添加。
筆者之前的文章中就提出了兩個因素分析模型：
RC模型：基於JD的崗位評價法---RC模型
SN模型：關鍵崗位評價的"供需"模型
比較著名的幾家國際諮詢公司都在崗位評價這個業務場景中，推出的標準化解決方案（產品），比如：
1）海氏(Hay Group)的評估法：3維度8因素
2）美世(Mercer)的IPE：4+1維度10因素
3）韜睿惠悅 GGS：7因素
4）普華永道：3維度7因素
5）翰威特 Job Link：6因素
二、五大諮詢公司的因素整合
這裡，筆者以“文獻綜述”的研究方法，對五大諮詢公司的解決方案進行彙總，萃取中更加普世的一套職位評估的因素模型。
Step 1：首先我們將五大諮詢公司的因素進行彙總；
Step 2：我們將所有職位評估因素進行彙總如下，共計10個因素，其中3項因素是5家諮詢公司都用到的。
Step 3：筆者基於“輸入--過程--輸出”的崗位價值邏輯（HAY和普華也是這邏輯）進行呈現，輸入是完成該崗位的需求條件，也可以理解我們傳統說的任職的條件；過程Process是完成崗位任務的過程中的任務要求和工作形式的挑戰；輸出Output是工作的結果，基於工作價值的層面（垂直）和價值的影響（橫向）。
將10個因素，按照IPO三個緯度進行結構性梳理如下：3大緯度，10大因素。
Step 4：將模型轉化為工具,進行崗位評價， 再將計算的分數，轉換為一個崗位總分，對應到職級數Y上。限文章的長度，不在此處分享這個錨定和計算過程。
三、結束語
1. 繼SN模型，RC模型之後，筆者的又一個崗位評價IPO模型，希望對大家有幫助。
2. 做人力資源開發，我們都需要站在巨人的肩膀上，去研究經典，學習借鑑經典，特別是諮詢公司的一些經典方法論，都是我們的捷徑。
3. 筆者就一個崗位評價也有三個解決方案了，方法沒有絕對好壞，不同的方法論適合不同的情境，比如SN模型適合關鍵崗位的定位，配置資源； RC模型適合在JD基礎紮實的人力資源組織；或許未來還會有第4個方法論。
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