导读：
我们经常说，老板作为企业的灵魂人物，他的的格局决定企业的高度。
马云之于阿里巴巴，刘强东之于京东，任正非之于华为，雷军之于小米...
这些大佬，给自己的企业烙下了深深的印记。
老板能看得远，格局大，企业的发展就会越来越好，反之，则会江河日下。
穷人有穷人思维我们一点都不奇怪，但我见过很多老板也有穷人思维。什么叫穷人思维？
穷人思维之一：你为我做多少事我给你多少钱
你给我干多少事，我就给你多少钱，这是一种最常见的穷人思维。
富人为什么富？无非就是有投资思维、投资眼光，把握机会，敢于投资。
这是先舍后得，还是先得后舍的逻辑思维问题；先投资后获取还是先获取后投资的投资逻辑。
但很多老板，都有这样一种逻辑思维，就是员工要先付出劳动才能给你工资，但他们绝对没有先投资员工，然后我再获取的投资逻辑。
除非是大企业，首先要培训员工，然后希望员工熟练掌握技术或技能，员工熟练掌握技能和技术后才能不出差错地为公司工作，这是投资逻辑。
就像现在很多企业一样，老板总想利用低价钱去多请几个廉价的人，但他不会愿意和敢出双倍的价钱去请一个能力很强和忠诚度很高的能人，这就是老板的穷人思维。
他没想过，在他跟平庸员工仅仅计较薪酬的时候，其实已经错过了最好的发展时机。
老板之所以是老板，是因为他敢于承担经营的风险和压力，并赚取与之对应的巨额回报。
如果连聘用员工这点风险都不敢承担，凭什么要员工给你创造价值？
穷人思维之二：跟员工抢功
有很多老板总觉得自己能力很强，事必亲躬，什么事都要自己过问，什么权力也不愿意下放，害怕别人吃掉他的公司一样。
当然，他们对待工作的敬业精神都是很可嘉的，他们对待事情的专注程度也是值得学习的。
但有一样不好之处就是这样做下去，老板很累，企业很难留住人才，企业发展可忧！
一位生产生活用纸原纸的老板，经常自己出去谈客户，一谈就谈成。
然后经常批评业务员，说他们没有能力，说自己一出马就能把原纸卖掉。
但是事实上：
卖原纸并不需要很多销售技巧，一是看原纸质量，二是看价格，三是你能给客户多少账期。
但这些权利都掌握在老板手中，这位老板之所以能每到客户那里都能把原纸卖出去，原因无他——老板可以降价或者给客户账期，而其他业务员没有这样的权力。
很多业务员谈得差不多的客户，但经老板出马拿下，老板就认为是自己功劳，连提成都不给业务员。
面对这样境况，业务员一来又不敢反驳，二来又很委屈。
业务员觉得在这家公司里发挥不了自己的能力，功劳都给老板抢去了，留下来也没有啥意思，都很快就离开了，当然，老板也就没有人才可用啰。
穷人思维之三：嫌员工赚得多
计较下属得到多少，这是老板们存在的第二种穷人思维。
有些格局小的老板看到，员工做出了业绩，收入高了，就暗暗不爽，在提成比例上动手脚，或者违背承诺。
一位老板年初给销售部定好任务，如果年底能超出行业增长10%以上的，公司将每人奖励销售人员5万元，奖励销售经理10万元，奖励营销副总30万元。在这样的奖金激励下，整个销售部像疯狂了一样，个个奋勇向前，到了年中的时候，销售业绩已经完成全年任务的70%。
老板于是，找来人力资源部经理商讨一番，改考核销量为考核利润。
整个销售队伍看完老板的方案后，都火大了！
后来销售经理一气之下，带着团队集体离职，自立门户，顺便把客户也带走了！这样言而无信的老板注定，注定不会有人跟随。
一位成功的老板跟我说一句话，他说他的成功秘诀就是从来不眼红别人得到多少，只要自己有钱赚就行。一语中的啊！
契约精神以及合作思维是现代老板必备的一种特征；
没有契约精神，就没有合作，就没有人才，就没有资本，就没有资源，就无法完成任何一项事业。
如果老板有以上几种穷人思维，则这位老板还没有真正具备投资思维，只是在偶然机会下发达而已，这样的老板很难还有大的作为，很难能凝聚人才为企业所用，很难在新时代下与行业的其他企业竞争胜出。
想要企业走得更远，老板必须放大自己的格局，必须要发挥人才的价值。
有些老板会说，企业还处于初始阶段，在温饱线上挣扎，格局太高，给员工太多钱，会增加企业经营成本，吃不消。
其实这么想也是对。很多岗位采用的大多数固定薪酬，或者高底薪+绩效工资，高工资=高成本。
固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的
1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。
2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个生产经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。
薪酬模式决定成本
但让员工拿到高工资，并不意味着，要吞噬企业利润。
像业务员的岗位，按照底薪+提成的模式，他拿得越多，意味着他的业绩越好，对公司贡献越大。
在这样的情况下，大多数老板是很乐意业务员拿高薪的，但是其他岗位拿高薪，老板就不太乐意了
所以关键还是薪酬模式的问题，
让员工收入越高，但不增加企业成本的关键在于薪酬模式的设计！
好的薪酬模式，必须要满足以下原则：
1、让员工自己为自己加工资。
2、让员工有持续加薪的机会和渠道。
3、让员工加薪来自自己创造的结果
所以推荐一种薪酬模式——全绩效模式KSF
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子：
在过去他们的生产经理采用固定薪酬，工厂的原材料浪费很严重，废品率很高，这些都增加了生产成本，而导致这个原因的关键就是，这些指标和生产经理收入不挂钩。
在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频资料。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
注意：由固定工资转变为宽带薪酬，并不是要扣员工薪酬，而是要要激励员工，做好了就可以给他加薪。
并且，做的好不好，一切以数据说话，而不是老板主观臆断！
KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值：
1、让员工为自己而做
2、员工与企业利益趋同、思维统一
3、极大地挖掘员工的能力与潜能
4、让管理者转变为经营者
5、强调企业与员工的公平与平等交易
6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值
7、平衡推动企业向上发展
8、快速促进企业利润增长
某企业落地KSF三年期间的数据对比：
人性的弱点，只有当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。任何方案，必须从人性角度出发。
基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工！
蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。最后永远得不到大财，这是凝聚人才的硬道理。
薪酬机制分配才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享，只想找一些打工者帮你赚钱，那你就得什么事都自己管。这样做虽然赚的钱多一些，但是却非常辛苦，而且永远也做不大。
还是那句话，老板的格局大，决定企业高度~
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