憤怒的辣椒4
最近，很多公司都在清理“小白兔”員工，小白兔員工看似“無辜”，時間久了卻像一顆顆長在企業身體裡的“慢性毒瘤”，對企業發展十分不利。
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那麼，到底什麼樣的員工是小白兔員工呢？老王認為，小白兔員工指的是，與企業的三觀相符，在公司里人緣也不錯，但是工作能力和業績並不突出的員工。這樣的員工一般很“穩定”，自己不會主動提離職，隨著時間的推移，能人遇到更好的機會選擇跳槽離開，小白兔員工“忠心耿耿”地留下來。面臨幹部選拔的時候，這些小白兔員工往往憑藉對企業的忠誠和為企業效力時間長、雖然沒有過多的建樹但也沒有明顯過失走向領導崗位，最終把控項目和掌握一定的人事任免權利。換句話說，這些小白兔把自己熬成了“老白兔”。
小白兔式的員工的長期大量存在，對企業危害重重：
1、佔坑不出活，新人沒機會展示自己，能人遠走高飛。在任何公司裡，員工解決企業面臨的實際問題的能力都是第一位的。佔著位置卻不能表現出與自己的職責相關的能力，時間久了，新人想表現卻沒機會，能人遇到更好的機會遠走高飛。這對企業來說不僅造成了非常大的人力資源浪費，而且無法提升實現效益。
2、影響團隊士氣、企業文化，團隊裡容易出現一團和氣的不良氣氛。任何一個企業，想在激烈的市場競爭中佔有一席之地並不斷髮展壯大，都需要非常好的企業文化做支撐。當企業裡小白兔員工佔據主流時，小白兔們會默認並極力維護這種“及格”心態，像溫水煮青蛙，沒有生機和活力，更看不到鬥志和拼搏的士氣。這樣的企業文化必然會把企業帶向業績下滑甚至死亡的邊緣。
3、極大阻礙團隊建設和優秀人才引進。 小白兔在企業時間久了，會逐漸成為老白兔 。老白兔們一步步成為企業中某些部門的領導，害怕有能力的人進來威脅到自己的位置，因此在招聘的時候，他們也更偏向於招聘新的小白兔們進來，然後繼續按照之前的樣子推進工作。來企業面試的新人們，看到老白兔們的工作狀態，也非常有可能拒絕加入該公司。最終，老白兔們影響到公司的團隊建設，新的血液進不來，舊的血液無法被換血，公司就這樣被小白兔和老白兔們拖垮。
就像老王一位朋友，由於能力強，10個月的工期的任務，她用了不到5個月就完成了。當她的領導知道後，就感覺自己的位置岌岌可危，於是就設套，讓她不能順利度過6個月的試用期。她的領導，不考慮法律的問題，在她試用期最後一天，通知她因XX原因沒有通過試用期。
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除了對公司的影響，一個人成為小白兔或老白兔對職場人自己來說也是有百害而無一利：在清理小白兔員工的過程中，小白兔們並不具備更多的能力和經驗，再次求職必然受限制。這是因為：更好的企業考慮到小白兔們的年齡和工作經驗，更願意招聘能人和新人。假如去面試差一些的公司，小白兔們很可能看不上，覺得薪資福利不滿意等等。最終，小白兔們再次求職的時候會高不成低不就，非常尷尬，甚至長期找不到合適的工作，出現空檔期，陷入嚴重的焦慮和迷茫。
就像某巨頭互聯網公司，他們公司HR的任務之一就是每年必須清理一批在企業工作8年以上的“老白兔”。他們HR通過向獵頭支付費用的方式，讓獵頭“偷偷的”挖人。由於這些人已經從小白兔熬到了老白兔，出去沒有競爭力，根本找不到工作，就只好“賴”這個位置。最後，不得不被企業想辦法“勸”退。
“紅衣教主”周鴻禕在微博上表態：要求人力資源部門定期清理“小白兔員工”，否則就會發生“死海效應”。可見，小白兔對公司危害性有多大，直接影響公司人才引進。老王在給職業經理人做職業諮詢時發現，很多人從小白兔已經變為老白兔了，但自己卻不知道，依然在溫水中慢慢的煮。就像昨天和一位互聯網大牛一起聊天時，他說，一旦發現自己連續兩年在職場過的特別舒服，說明你的更大職場危機在慢慢的來臨。如不及時調整，或許，你的職業發展盡頭已到，根本就不值錢。或許，你到了38歲後，被公司辭退，你的職業或者永遠沒有了方向。
前天，一位職場人找老王做職業諮詢，老王看到她的簡歷後非常遺憾，因為她在某公司雖然工作了15年，但她的職位沒有變化，更沒有輪崗。現在她想跳槽去某大廠，可以說是沒有機會。因為她的簡歷，在專業的hr看來，已經妥妥地成為了上一家公司裡的“老白兔”。在一家企業工作15年，沒有輪崗，沒有職位升遷，這樣的工作經歷怎麼可能值錢呢？大廠又為什麼會願意要呢？
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身在職場，面對“小白兔”現象，到底該怎麼做呢？老王認為，需要從以下3點著手：
1、檢查一下自己最近有沒有在不知不覺間成為小白兔或者在向小白兔前進的路上發展。除了公司的績效考核，審視一下自己有沒有工作能力不強的體現，有沒有抱著“及格”心態工作。
2、適度遠離小白兔員工，多和能力強、視野開闊的同事接觸交流。行走職場，只有多和視野開闊、工作能力強、三觀正的同事交流，你才能被這種更積極正能量的氣氛感染和帶動，對自己也進行更新，才能獲得更大的進步，把工作推進得更好。
有一次，一位職場朋友找老王聊天，他說自己特別喜歡和部門裡面的某位同事交流和共事。每次開會發言，這位同事都能把待解決的問題從理論到實際操作都研究得非常透徹，她提出的一些非常先進又務實的理念，常常讓大家覺得耳目一新！大家開心地管她叫“智多星”！自己跟這樣的人在一起時不時就能學到新東西，感受到碰撞，那種感覺特別棒！自然就跟小白兔員工劃清了界限！
3、如果你目前身處小白兔們的職場環境，多學習，保持危機感，防止自己被“同化”成小白兔。小白兔們在你任職的公司是主流時，自己要學會“出淤泥而不染”，多給自己充電學習，保持對外界最新技術和消息的關注。防止自己被小白兔們同化，最終失去競爭力，被公司和職場淘汰。
老王認識一位小兄弟小張。兩年前，他入職一家做企業服務的公司做銷售，工作一段時間後，他發現自己部門同事們大多對工作不是那麼上心。有的人的心思不在於怎麼維護客戶和改進服務上，對客戶的訴求也不大敏感。在這種環境下，他沒有和這些人一樣，抱著渾渾噩噩混及格的心態去工作，而是認真接待每一位自己接觸到的客戶，並隨時耐心地解答客戶提出的疑問。業餘時間他還私下付費找這個行業非常資深的牛人見面聊天，帶著自己遇到的具體問題虛心向對方請教。經過一段時間的努力，小張的業績直線上漲，他也獲得了客戶各種形式的表揚。兩個月前，小張憑藉出色的銷售業績和良好的口碑被公司任命為部門銷售總監。
寫在最後
行走職場，不要安於做一隻“小白兔”，要學會做一隻幫公司開闢和鎮守疆場的領頭狼，只有這樣，自己才不會被職場淘汰，才能早日實現升職加薪的願望。
獵頭老王
6月13日360公司董事長周鴻禕在微博上發表了一個關於“清理小白兔員工”的動態，激起了眾多網友的憤怒，認為資本家沒有人性。
企業員工可以分為以下類型：
1、明星：工作能力強、工作意願高
2、瘦狗：工作能力低、工作意願低
3、野狗：工作能力強、工作意願低
4、小白兔：工作能力低、工作意願強
5、牛：隨波逐流型
明星類員工一定是公司喜愛、想要留下也必須留下的，瘦狗類員工是被辭退或者根本不會被錄用的對象；牛類員工應該說是企業中的大部分人；野狗和小白兔是讓企業領導和HR最糾結的兩類員工。
現在周鴻禕公開說明要清退小白兔類型的員工，認為公司發展到一定階段，進化成明星類的員工對公司的愚蠢行為忍受不了，自身價值高好找工作所以容易辭職；但是小白兔類型的員工因為能力欠缺所以不願意離開公司。長此以往，留下來的員工中能力強的是少數，這樣會讓公司呈現一種“死海”的狀態。
這種說法有一定的道理，但是辭退小白兔員工並不是長久之計。按照這個邏輯，野狗型的員工也應該被辭退，留下很多當下能力高，但是不願意聽話、不奮取的員工，公司也容易呈現一片“死海”。
我認為最好的辦法不是辭退，而是轉化。辭退小白兔型的員工之後，那麼瑣碎的事情誰來做呢？而且看起來是小白兔的員工不一定就真的是小白兔，可能是潛在明星員工。
在智力相當的情況下，能力的提升比的是進取心，公司要做的就是激發“小白兔員工”的進取心，並且善於讚美。
有時候小白兔可能做了很多的事情但是領導卻看不到，只覺得你沒盡力。周鴻禕這個動態的發佈也算是一種激勵吧，給大家一個警醒——要努力工作了。
最後，我想說的是，不管公司決定辭退哪類員工，你最重要的是要積累自己的能力，成為明星類員工才是生存之道。
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霸王課
周鴻禕的“小白兔員工”言論，說明一件事情：資本家永遠是隻認錢不認人的。
好事佔盡，還得理不饒人
中國的資本家（包括周鴻禕周總），總是在用一種和員工博弈的心態管理公司，總覺得員工拿多了，企業就留少了，潛臺詞是老闆分少了。
衝鋒陷陣有需要的時候，員工是兄弟、是大爺，等打下了江山分勝利果實的時候，員工就是不勞而獲、混吃等死、有多遠滾多遠的“
小白兔”、“老白兔”、“野狗”和“牛”，你看在周總、任總、馬總、強總各位總的眼中，員工就沒一個角色是“人”的，都是動物。
既然你都被老闆當成“動物”了，你還配跟老闆提什麼要求呢？給你口飯吃，把你當
牲口使喚著就不錯了，知足吧！當領導者總是用不平等的眼光來審視自己的員工和下屬的時候，你就不要指望他能給出客觀合理的評價。
“小白兔”、“老白兔”怎麼產生的？
說句難聽的，“小白兔”和“老白兔”都是企業的老闆自己招聘回來的，自己沒眼光挑選人才，自己沒有能力去發展人才、培養人才，最後拍拍屁股，指著下屬開罵你們都是佔著茅坑不拉屎，沒業績的“白兔”，這算什麼呢？
當初把這些“白兔”招聘進公司的老闆，不更應該反省嗎？
為什麼一個公司會養那麼多“白兔”？是不是也可以說老闆領導管理能力太低，是不是老闆要先從自己身上找找缺點？
《禮記》上說過一句話，挺有意思的，叫做：“上有所好，下必甚焉”。我們都知道另外一個典故，叫做“楚王好細腰，宮中多餓死”，也是同理。
領導人自身不正，喜歡阿諛奉承，那麼圍繞在身邊的就都會是拍馬屁的無能之輩；
領導人沒有能力，一味強調“態度高於一切”，那麼留在公司裡的一多半就會是各種“小白兔”、“老白兔”；
小白兔：對於個人能力弱，業績長期萎靡，但目標和價值觀認同度極高，工作態度極好的員工，阿里矩陣將其定義為小白兔。
領導人滿口空話，喜歡各種畫餅，那麼留在公司裡的一多半也就是同樣喜歡各種忽悠，不願意踏實做事的人。
行有不得，反求諸己
我們不少企業家都喜歡大談企業文化建設，都喜歡高大上的東西。但是他們從來沒有真正的去沉下心來建設好企業文化。他們寧可去和王大師、李道長、XX仁波切合影留念，也不願意去好好反省為什麼招聘不到優秀的員工，為什麼優秀的員工留不住，為什麼年年講、月月講、天天講，公司裡面還是各種人浮於事，各種不省心。
孟子說：行有不得，反求諸己
如果一個領導人不懂得自我反省，把錯誤都歸結於別人的原因，他就永遠不可能建設一個平等、向上的企業文化，因為他根本不具備同理心，不能共情，只會自私的想為什麼別人都對不起我。
如果把我和別人放在敵對的位置上，那他就自然而然的會把表現不及期望的員工當成是負擔、累贅和公司的蛀蟲，那長久下去，再優秀的員工也架不住你這樣挑剔和苛責，無論多好的員工最後也會淪落成為老闆眼中的，“狼”、“野狗”、“白兔”。
道者萬物之奧，善人之寶，不善人之所保。人之不善，何棄之有？
如果我們的企業家都能拋棄狹隘的你爭我奪的心態，真正的去培養人才、發展人才、發掘人才，去關心員工，這樣必然會讓“小白兔”提高能力，從而不光發揮其積極性高的優秀一面，而更能達成業績，為自己也為企業創造效益！
希望提出“小白兔”理論的周總，能夠好好反思，不要拿著槍口對準員工，你挫傷的只會是那些辛苦工作員工的積極性！
談者無語
周鴻禕的小白兔言論：
公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向於留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。這種現象叫“死海效應”；好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
首先，這個言論正確，正所謂“不患寡，患不公”，強人努力幹活，慫人天天偷懶，如果賺錢再差不多，日子久了，強人心態就不平衡了，他們可能會抱怨兩聲，最後就離開了。而慫人越來越安逸，越來越多，強人的生存空間就更小了，劣幣驅逐了良幣……
最後的最後，公司就變成了慫貨集中營，強人要麼變慫了，要麼走人了。
人的天性都是高估自己，我能力很強，我幹活很多，我待遇不高……
但重要的，不是員工自己認為自己是不是小白兔，而是公司的老闆和管理者，是否能準確的判斷誰是小白兔，以及是否即時的處理掉小白兔。其實，簡單點說，絕大多數職業，都可以用成績說話，對於銷售類的職位，業績即尊嚴，其他的都是扯淡，很容易判定誰是大灰狼，誰是小白兔。
關鍵在於，公司是否有很好人才選育用留的機制，比如績效考核是否合理、執行到位，你如果部門主管選了個大白兔，很可能他就用了一堆小白兔，將熊熊一窩。
所以，公司的管理風格，應該從創始人，從股東，從高管開始，你只有對小白兔零容忍，下面的中層管理、基層管理才會有樣學樣，你只有嚴格的績效考核體系，管理者才有工具，才有依據。
有了煩惱找明哥，找了明哥樂趣多，關注明哥聊求職，我們的故事就開始了~
明哥聊求職
周鴻禕隨便說說，你就信了？周鴻禕自已對這句話都不信。
二八定律，大家知道的。公司80%的效率是20%的人創造的，這部分人，我們稱之為大灰狼；剩下公司20%的效率是由剩下80%的人創造的，這部分人，就是能力差的，是小白兔，要被定期清理的。
問題是，小白兔被清理後，公司那些效率低的髒活，累活，力氣活，誰來幹？讓大灰狼來幹？讓明星員工來幹？他們會幹麼？他們一樣會離職。
周鴻禕是管理方面的老鳥，從1998年就從事管理工作，這樣簡單的管理學方面道理，他不懂嗎？
我們看看周鴻禕的原話：公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向於留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。這種現象叫“死海效應”；好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
周鴻禕話的邏輯：公司內有愚蠢的行為 + 能力強的員工容忍度低 + 能力強的員工好找工作 = 能力強的員工離職。因為公司公司內愚蠢的行為是由小白兔製造的， 所以消滅了小白兔，就消滅了公司內愚蠢的行為，就能避免能力強的員工離職。
這裡有一個問題：公司內愚蠢的行為，是誰製造出來的？看起來，理所當然是能力差的小白兔製造出來的，能力強的大灰狼怎麼會製造愚蠢的行為呢？就像我前公司採購，採購80%以上的原材料價格比別人貴，無疑這種員工就是傳說中小白兔，是要被清理的，這好像沒有什麼問題。
但仔細想想，為什麼採購一直都有這麼大的問題，他的同事沒有發現？他的領導沒有發現？同時這樣的事情，一直出現，為什麼沒有被公司同事爆出來？特別是沒有被大灰狼爆出來？通常的情況是：問題有爆出來，被更大的大灰狼壓下去了，就再也沒有人敢爆出來。
在這種情況下，清理掉原來的小白兔，能夠解決問題嗎？新招過來的不論是小白兔還是大灰狼，都有更大的大灰狼在背後伺候著呢，愚蠢的行為還是會出現，解決不了問題。
但周鴻禕從1998年就成為3721的CEO,從事管理工作，這樣道理，他不懂嗎？但他自已都不信的話，為什麼他還要講出來呢？特別是還在微博裡面公開講出來？
一方面，他這些話是對自已的員工講的：360的員工，要努力學習，提高自已。如果不學習，能力差，就是小白兔，就要被清理。
另一方面，他是對有意向來360的準員工講的：你覺得自已能力強就來我360，有你的位置。如果你是個水貨，是小白兔，就不要來了，來了也會被清理。
談古論今程咬金
上週，360的周鴻禕突然在個人微博上表態，為了避免發生死海效應，公司部門領導和人力部門要定期清理小白兔員工，以保障公司內部生態的穩定。
無獨有偶，在2013年，馬雲也曾發表過類似的講話：大公司最忌諱“小白兔”。
小白兔是什麼呢，就是那些工作態度良好，價值觀差不多，但專業水平和業績不行的那類人。 一旦容忍能力差的員工長期留在公司，時間一長成了中高層，公司環境就成了“死海”，好員工只會因為受不了能力差的領導而被蒸發掉。
儘管不少網友認同這一觀點，直言“感覺我也漸漸變成了一個兔子，好有危機感”。但是這番言論還是引發了不小爭議，有人認為能力強的留不住是老闆的問題，白白把小白兔辭掉，也沒有合適的人才來幹活。
而作為老闆的意見倒是比較統一。
大公司都會通過人才盤點計劃，將公司員工按照崗位匹配、業績、穩定性以及骨幹培養等維度去衡量人才。比如阿里巴巴，他們公司人才盤點矩陣中，就明確將員工劃分了成了明星、狗、野狗、牛和小白兔五大類。其中，有兩類人群是特別需要關注的，那就是“野狗”和“老白兔”。
（PS：績效潛能矩陣（方格圖）、學習力（潛力）評價表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣，都是常見的人才盤點工具。）
“我們公司最怕兩種人，一種是‘野狗’，能力很強，人品不好，價值觀不行;還有一種是‘小白兔’，人很好，能力很差。小公司要嚴防‘野狗’，因為他這個人能力太強，反而會把這家公司做小了，但是大公司忌諱的是‘小白兔’。”
在馬雲看來，這種員工對大公司的危害可能比惡劣的壞人更大，也應該毫不猶豫地“殺掉”。
這樣做，一方面能保證三好明星員工的積極性和主觀能動性，給公司帶來創新；另一方面，價值觀不合適的員工，在任務分配和團隊協作上，往往會浪費過多時間在去磨合，甚至很難就項目方向達成一致。
今日資本總裁徐新也曾表示，幹掉白兔型員工是最難的，處理不好很容易激起普遍同情，從而在大多數人中形成“管理者缺乏人情味”的觀念。
然而，過多的同情有時候會助長對方的勢力，一旦他們在公司佔較大影響力，不少“牛”也會受影響紛紛轉變為小白兔，老王也曾經說過，類似“楊超越”這樣的員工會拖垮其他有能力又聰明的員工，一起裝瘋賣傻，最後受影響的還是公司。
只是，不同層次的高層對於“小白兔”有不同的看法。
老王公司的一位高管就表示：“小白兔”始終有他們的價值，當公司在缺人的情況下，不建議炒掉小白兔，畢竟基礎工作沒人做，燙手芋頭也沒人願意接。
關鍵還是在於培養“小白兔”努力擺脫當下的窘況。首先我們要知道公司評估一個人才會通過什麼方向入手。譬如騰訊，就是根據它家“帝企鵝”領導力模型，從“正直”、“激情”、“好學”、“開放”、“人才”、“產品”六個維度進行360度評估。我們在認同一家公司的企業文化時，也是在認同自身擁有的性格優勢，在這基礎上，給予個人充分的信心，開始增強個人工作能力。
其次，給自己一個工作目標和方向。用王健林的話來說，就是給自己一個小目標，先賺他一個億。當然這個小目標因人而異，不一定是金錢上的目標，你還可以以學習技能為目標，比如今天的目標是學會使用數據分析工具做圖表，完成就能打卡；明天學習怎麼去寫一份運營方案，不懂就問問上司。
這樣清楚明晰的目標，才有助於你找到工作的方向，從而擺脫“小白兔”沒有專業技能的通病。
最後一招，也是最“白兔”的一招，假設你沒有這樣的覺悟去改變自己，獲得成長，那麼就是發揮你的白兔優勢，去積攢人緣。即便老闆要開除你，也有人替你求情，並且，真的很不幸被開除掉了，人緣好的你也會有下一家公司向你拋來橄欖枝。
只是，如果一味的當小白兔，不去進化，去到哪家公司最後還是逃不過最初的命運。
王銳旭
我能理解老周的意思，由於360公司退美股時，花了不少錢私有化，其中包括貸款，再回歸A股，花巨資買殼上市，也包括貸款的，現在A股上市不久，股票跌了不少，市值蒸發不少，對企業來說，資金流動最為重要，所以必須從人力成本著手！剛查了“小白兔員工”是什麼意思？原來是“這種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的！”愛吃窩邊草但做事不積極，說明是在混日子的！
浩然185390194
無論是怎樣的小白兔都是企業當初的選擇，如果企業在招聘過程沒有問題的話，那當初的小白兔的各方面能力還是適應當初崗位的。因此，所謂的定期清理應該是清理那些獲得與自己能力不符位置的小白兔，特別是一些關鍵位置。這是企業的處理方式，可以說是糾錯方式，糾正讓那個小白兔上去的錯誤，這事不怪小白兔。企業自身應該負有不可推卸的責任，這個問題一直都存在，只是企業發現的晚，或者沒有及時採取應對措施。在這個過程中，對有能力的人缺少良性的人才培養機制，沒有在適當的時機讓有能力的人上去，給有能力的人更好的待遇，給有能力的人提供相應的機會，才是小白兔真正上位的原因。亡羊補牢，何不提前紮好圍欄。
ditony
還是比較有道理的。公司裡一旦形成死海效應，那麼很多正常人就無法生存。
一般來說當一個有能力的人在一家公司工作幾年之後，會存在公司實在沒辦法滿足他個人發展的情況發生。那麼有能力的人會選擇離開，前往更好的公司發展。這些人沒豬隊友存在也會離開。
真正麻煩的是哪些沒什麼能力靠資歷混上管理層的人（小白兔），這些人一般外面不太好找到相應的工作（能力關係）。又會因為能力關係讓讓同事覺得很蠢，最後就會造成劣幣驅逐良幣的情況發生。
愛折騰的大叔
江郎才盡的一種表現，真正的企業家更多的是關注企業的戰略與發展，而老周總是說我錯過了什麼？錯過了搜索引擎、錯過了手機等等，於是領導人開始盲目的找公司的癥結，發現什麼，整治什麼，其實是找不到企業未來發展方向，用戰術的管理來掩飾戰略迷茫的一種心慌的表現。
