工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？

員工關注的績效模式，才是老闆真正想要的模式！

前言：很多人認為馬雲把阿里巴巴送上市了，馬雲就會退休下來好好歇歇。事實上，我告訴你，你太小看馬雲了，因為馬雲的帝國之行才剛剛開始。

馬雲在阿里巴巴的股份只有區區不到8%，阿里巴巴只是馬雲實現個人帝國的一個跳板。大家都知道，日前成立的浙江螞蟻小微金融服務集團有限公司是馬雲個人控股，並非巴巴控股。而馬雲投資的恆生電子，這個掌控著金融數據命門的公司如今也受控於馬雲。

此外，最重要的一個產品支付寶也非阿里巴巴控股，馬雲個人控股也超過50%。

阿里巴巴只是成為馬雲的一個跳板，馬雲通過藉助阿里巴巴的財力和自己的影響力，如今它的個人金融帝國夢正在開始形成雛形。馬雲這隻“小螞蟻”叫板傳統金融這頭“大象”才剛剛開始。

我們在工作的時候經常會抱怨領導瞎指揮，外行指揮內行，不懂瞎說，然後我們內心總是很氣憤地罵領導幾句。從某種角度來看，外行確實不應該插手內行的事，不應該對於內行所做的事指手畫腳。但是，從真實情況來看，外行指揮內行的情況並不少見。

那麼，外行真的能指揮內行嗎？或者說外行能不能領導內行？阿里巴巴的創始人馬雲發表了他的看法。首先，先給大家介紹一下馬雲（儘管馬雲很出名，但也有部分人不知道他，所以照顧一下那些並不瞭解的朋友）。馬雲高考考上了一所並不算太出名的大學，大學畢業之後，因為一次偶然機會接觸到了他從來沒有接觸過的互聯網，然後，他開始了踏上互聯網的征程。

嚴格意義上說，馬雲就是一個互聯網的門外漢，那麼，關於，外行能不能領導內行這件事，馬雲最有發言權。當然，馬雲也對此發表了看法

馬雲曾經在公眾場合這樣說：當時王石說我不懂技術，能管理好網絡團隊嗎？馬雲當時直接開懟王石：你也不懂建房子，不一樣把房地產做的很大嗎？這根本就是兩個概念。外行是可以領導內行的，關鍵是要尊重內行。

馬雲就開始聊他的親身經歷，因為不懂技術，所以，我當年是公司產品的唯一檢測者，我來檢測這個東西是不是管用？是不是好用？如果連我馬雲都不會用，那麼這事再好也是瞎掰。

在企業管理方面，馬雲確實有著自己獨特的見解和方案

為何阿里巴巴員工的人效如此之高？

馬雲的一句話概括了這個問題：三個人幹五個人的活拿四個人的工資。

說來簡單的一句話透露出了一個道理：加活=加薪，提升價值=提升薪酬。

多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業讓員工勞什麼，得什麼，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。

很多成功的企業及企業家，對薪酬有著自己的見解與看法：

（1） 松下幸之助 ：高薪帶來高效率；

（2） 史玉柱 ：給員工付高工資沒有錯，錯在給不合格的員工發工資；

（3） 馬雲 ：加工資是公司對你有了新的更高要求；

（4） 董明珠 ：不要等員工要求漲工資，而要主動給員工加工資，超越員工的期望，讓員工更有幹勁；

（5） 任正非

點評：工資不是企業支付給員工的回報，而是員工因為自己的價值而得到的收益。凡是能將工資與價值進行更大幅度融合的，一定是最有驅動力的，而員工一定是最有創造力的！

員工為什麼喜歡在企業混日子？

對於員工自身來說，是因為缺乏“目標”的驅動；

對於企業老闆來說，是因為缺乏“激勵”的管理。

那麼，針對員工，如何做目標管理更加合理呢？今天分享二個實用性強的目標管理方法，希望幫助到更多正苦惱的朋友。

方法一：對賭法

這是一種可以針對某個項目，或某個月度的目標激勵上。具備特殊性、高激勵性的目標管理方式。

公司設定一個目標值，該目標值有一點的挑戰難度，但為整體的佈局，必須要完成這目標。

員工投入對賭金，參與目標對賭，按照完成情況，公司給到一定倍數給予激勵。若是未完成，對賭金歸公司所有。

操作案例：

公司目標：利潤額85萬

業務團隊投入對賭金總額：5000 元

利潤額達成目標，業務團隊獲得投入對賭金的3倍獎勵；達到目標值的95%，業務團隊獲得1倍獎勵；達到目標值的 90%以下，業務團隊對賭金歸公司所有。

說明：業務團隊根據業務人員數量、可以做團隊內部的二次分配激勵。

方法二：三線法

三線原理：平衡線、激勵線、挑戰線

平衡線：以過去數據的平均值或預算數據的基礎值作為參照，定出一個企業和員工之間比較接受的數據，但業績達到該線時，不做獎勵和扣罰，超出平衡線有獎勵。

激勵線：當目標完成超過平衡線數據的20%，獎勵力度將做為一個級別的上升。

挑戰線：當目標完成超過平衡線數據的50%，獎勵力度上升另一個級別。

操作案例：

平衡線：利潤額50萬；低於50萬無獎勵，超過50萬，按超額利潤額的5%做獎勵。

激勵線：利潤額60萬；50萬-60萬之間按利潤額的5%做獎勵，超過60萬，按超額利潤額的8%做獎勵。

挑戰線：利潤額75萬；50萬-60萬之間按利潤額的5%做獎勵，60萬-75萬之間按利潤額的8%做獎勵；超過75萬，按超額利潤額的12%做獎勵。

總結：

對於員工，企業的激勵性一定是需要豐富化！只有利益趨同，利益分配合理到位，企業才能真正打造一支狼性團隊！老闆也不再為目標達成而苦惱！

未來不再有公司，而是講平臺！如何留住優秀的人才，共同搭建一個生存的平臺，是每個企業老闆的應該努力的方向！老闆的思維沒給改變，企業績效管理不能升級，你永遠只是一位幫別人家公司培養人才的“好人”！用好的機制，讓你的員工員工一起分享成果、一起創業，一起共贏發展吧！

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