傻傻愛抽菸
作為資深HR，實事求是講，一旦領導搞這種競聘上崗，司馬昭之心路人皆知，明擺著就是不想讓這位副班長上位，只是員工被大道理忽悠得稀裡糊塗罷了。提拔上位和競聘上位，各有利弊，有時候要看上司的心思，不想用老人，就搞競聘，洗洗牌。想用老人，就搞提拔，反正話語權和解釋權都在上司嘴裡。
正常的選拔機制，都有一個逐級晉升的過程。比如，G職幹部，執行“正二副三”，副職提正職，要有副職二年經歷；從下一級正職提上一級副職，要有三年任職經歷。當然了，到了基層操作一線，班長這一級別，算不上什麼管理層了。但是，常規來說，副班長晉升班長，應該是比較合適的，因為擔任副班長本身就是為了鍛鍊，有機會上位班長。
那麼，上級領導採取全員競聘，基本可以判定，對副班長不滿意，所以，從內心不想讓他上位，故意搞競聘。也就是說，這位副班長自己不懂，從一開始他已經輸了。那麼，從老員工紛紛辭職這一情況來看，老員工不認可新員工。老員工不一定喜歡副班長，但更不願意接受一個年輕新員工的管理。老員工辭職，說明這種操作，寒了心。
當然了，有些上司領導喜歡搞全體起立、競聘上崗。有兩種情況，一是領導是新來的，重新洗牌後，培植自己的臉。二是對中層管理人員大部分失望了，對整個團隊沉悶的作風失望了，所以，就像對機器重啟一下一樣，乾脆重啟一次。
不過，從題主描述的情況看，上級領導對副班長不滿意，所以，想安排自己的年輕人。如果這位副班長呼聲很高，群眾口碑很好，那麼，老員工抗議的上級搞不正之風，培植自己的人馬，讓老員工看不到希望，所以，紛紛辭職。
職場火鍋
對競聘上崗，我是深有感悟。我以前在國企，工作了十幾年。競聘上崗是國企最喜歡玩的把戲。這種看似公正公平的選拔幹部的方式，其實大有深意。
2005年前後，我在企業的質量部門。那時，公司選拔中層幹部，就是採取這種競聘上崗。一次，車間選拔一名副主任，技術部一個室主任躍躍欲試。他是名牌大學畢業，做室主任多年，無論是資歷還是經驗都是綽綽有餘。報名之前，他來我辦公室聊天。我問他：“公司領導找你談話了嗎？”他說沒有。我說：“那我建議你還是別報名了，如果不出意外，這是為某某某量身定製，你去了也不過是陪襯紅花的綠葉而已”。他不信。後來果真以失敗告終。
以後，又有過好幾次競聘中層，他都激情滿懷的參與，最後都是垂頭喪氣的落選。自此以後，徹底看透了其中了玄妙，沒多久就辭職走人了。其間，很多人也勸我參與，我都是一笑置之。後來有一次跟一個競聘上位的中層(我的老鄉)吃飯的時候，他酒後吐真言：“都是假的，領導早就定好了人選，並提前談了話，競聘不過是走走形式罷了”。
題中這位副班長，在班長去職後，按道理應該順利晉升班長。領導之所以搞競聘上崗，傻子都看得明白，就是不想讓他上位而已。領導想提拔這名新員工，可是直接任命又擔心有任人唯親之嫌，同時也是為了堵住副班長及其他人的嘴，於是競聘上崗就應運而生了。有職場經驗的人都知道，凡是競聘上崗，都有筆試和麵試兩關。筆試可以做手腳，面試更是有很大的運作空間。如果不懂這裡面的貓膩，只能被人當猴耍。
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管理那點事
依我看，公司領導可能有兩種心態，一種是對人不對事的心態，一種是對事不對人的心態，這兩種心態是截然不同的，反映的卻是公司管理機制如何。
作為一個幹了五年的副班長，說實話無論是工作資歷還是職業發展都應該在合適的時候順理成章升為班長的，而不應該與新員工一起競選班長，更不應該競選失利。所以，這很大可能性就是公司領導存有對人不對事的心態，說白了就是對副班長不大滿意，所以不想讓他“轉正”，故而讓副班長與新員工一起競選班長，其實越是這麼做，越說明副班長升職的希望渺茫，僅僅是做個樣子而已。
幹副班長已經五年了，說明穩定性不錯，也說明工作能力還是可以的，遲遲無法“轉正”可能是沒有機會，但有班長空缺的時候（競選班長就說明班長空缺）為什麼不會是直接升副班長為班長呢，為什麼要採取競選班長呢？說明這裡面問題沒有那麼簡單。因為副班長就是為班長做預備的，沒有班長的情況下副班長就代表班長的，所以副班長成為班長的機會是最大的。現在倒好，幹了五年的副班長還比不上一個新員工，競選班長還失敗了，結果引發老員工紛紛辭職，這說明公司在對待老員工方面有問題啊，不然怎麼會紛紛辭職呢。
還有一種情況就是領導對事不對人，也就是說公司領導重視人才，誰能更勝任班長工作，就用誰，不管員工的資歷如何，一切都唯才是舉，這種情況下說實在的，如果新員工真的比副班長能幹，那麼副班長競選失利也不無可能。但如果老員工紛紛離職走人與此有關，那麼就說不過去了。
Sir聊HR
想要弄清楚領導是什麼想法，很簡單，你直接去問領導就可以了，這是簡單粗暴最有效的辦法。
副班長，競選失敗，那肯定要從自身原因找了。新員工如果不是靠關係進來的，那說明他有特長，那說明他能創造的價值，比你幹了五年的人還要多。企業也是要掙錢的，企業不掙錢，那你也就該下崗了。
所以一個稱職的領導肯定會為公司著想，為公司著想就是為員工著想。如果你單單就看這一件事情，那你就太單純了，如果所有的人，都不能創造價值了，那這個公司也就完蛋了，還提什麼離不離職啊，還提什麼竟不競爭，全是扯蛋。你要知道，企業隨時面臨著倒閉，外部的壓力無時無刻都在威脅著企業。能者上，弱者下，這是這個社會優勝劣汰的必然選擇。
其實領導想的很簡單，就是要讓這個企業發展得更長遠，讓一些懶惰的人，不要在企業裡面混日子。企業需要注入新的能量，需要新的創新思維，這是一個企業立足於社會的根本，內部強大了，才能夠抵抗外部的侵略。
而對於老員工紛紛離職，這個也很正常，首先他們自己看不到，希望你要知道希望對一個人有多大的作用。其次就是他可能覺得自身也沒有發展，自身的能力也有限，都有自知之明。
總之一句話，不要去猜想領導是怎麼想的，打鐵還需自身硬，當這個企業離不開你的時候，根本就沒有什麼競爭的說法了。如果那個副班長的能力特別強，他能夠勝任這個職位，他能夠帶給企業更大的利潤，我相信，領導不會讓他走的，因為領導也不是傻子，他要的是人才，而不是一個只會消耗殆盡的廢鐵。當然，這個也不是說領導的無情，這是市場被逼迫的。你把自己能力做好啦，下一屆你再戰，再來競爭，我相信，那個時候，你會穩穩當當的坐上這個位置的，甚至更高！
作為一個員工，你不要老是成天的去想領導怎麼樣，你也不要正事兒不做，老是去巴結領導。你所做的一切，領導都看在眼裡的，所以把自己的事情做好，給公司帶來更大的財富，這才是你的職責，最終公司也是不會虧待你的。
解讀人
在一個單位，競聘是最傻鼻的行為，以客觀公正的名義，做著亂七八糟的勾當，你可以放眼望去，哪個競聘是公正的，合理的，客觀的，表面上如此，背後卻有很多貓膩的。
其實每個競聘的背後都有研究決定，競聘不過就是一個用人或者不用人的藉口而已，不用你了，理由是，你沒競聘上，實際是不想用你了而已。這樣避免大家尷尬。這也是一個單位的潛規則，如果不懂，當然會吃虧。
像這個問題一樣，一個單位班長空缺，副班長理應提上來，但是搞什麼競聘，這個副班長明智的話，辭去副班長，不玩了，要玩玩死你，因為既然搞競聘，另一個候選人就是領導中意的，所以最後的結果是你必敗。
控制競選結果，通常兩方面，第一規則設定，這樣會卡去很多競選者，第二，領導投票比例很高，這樣就意味著領導投票，贊成者多，自然能選上。還有一個規則就是民意測評，也有選舉意外上來，但死於民意測評的，實際也是死於競聘。
我們並不適合競聘的，我們的競聘，起決定作用的，不是能力，而是人際關係，一個人人緣好，選上是大概率，而有能力有個性得罪人，是獲得不了多少選票的。
其實，我們最好的用人制度是組閣制＋責任制，組閣制是領導自有任用部下，不怕任人唯親，這樣效率最高，責任制也是考核制，完不成任務，就要下臺，這樣責權利都是明確的，大家也能形成合力，但聘任制，最後的結果基本都是內耗，而無人擔責。
韓東言
記住，無論公職單位還是國企包括私企，只要搞所謂的競選競聘只有兩個原因，1.上邊需要提拔安排人。2.上邊對某人不滿意。
第一種情況一般出現在公職單位。畢竟網絡發達，人們都有了法律意識，有些事一不小心極有可能滿城風雨。所以為了遮人耳目，搞一個形式走過場，大家也挑不出毛病，以後也不怕審計紀檢。
但是這種情況一般不會影響其他人的升職，提拔安排的人在這個崗位時間也不會太長，一兩年時間就會調動到其他單位或者崗位。大多數就是一個理直氣壯的提拔升遷，解決資歷問題。比如說你只是副科，現在想提拔你正科，正規正矩的走吧條件不具備，所以臨時增設某崗位競爭競聘。其他副科知道這是為你準備的也不會搶。
第二種情況是哪個單位都有可能存在。上邊對你不滿意，可是又不方便直接幹掉你，或者礙於情面不好直接打發你，就做一個競聘競爭的遊戲。同樣道理，相關人員都知道上邊的意思，大家都會順著上邊的意思來。
公職單位裡有人資歷，年齡到了，能力也有，但是上邊不待見，可是又沒權利開除你或者降職，搞這麼一出，你是有苦難言。國企差不多也是這樣。私企不同，私企大多是不願意公開鬧翻，互相留個體面，畢竟人家是老闆，一句話就決定你的升降去留。
兩種情況都反應出一個問題，你不受上邊的待見。
私企
1.想你走人，這樣的刺激大多數人按耐不住就主動離開了。
2.覺得你能力（幹活可以管理不行）有限，當個班副還行，做正職耽誤事。
公職和國企
1.你不是我的人，沒必要提拔你。
2.是我的人，但是發現你不聽話了或者有其他心思（藉機敲打你）。
3.和你無冤無仇不遠不近，上邊這樣安排我就這樣執行。
4.啥也不是，大形勢如此，你上去還是上不去和我無關。
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還能什麼心態呀！按照高大上的說法，領導是想補充“新鮮血液”，讓有能力有幹勁的新員工上位，刺激老員工，以提升工作積極性；按照最內心的直白的說法，就是領導卸磨殺驢樂，想趕走一些老員工而已。
你做了五年副班長，按道理不論是工作能力，還是威望，以及對團隊的瞭解，應該都足以勝任班長的崗位。如果班長崗位出現空缺，就應該你順理成章的接任，這是企業裡最穩定最保險的做法。
而新員工剛來，領導就玩了“競選”，其實在職場呆久了，當你聽到領導說“競選班長”的時候，就應該知道自己沒戲了。因為領導如果看好你，會很直接的告訴你讓你接任的，如果非要競選，也會提前打好招呼，保證你當選。
領導讓新員工上位，無非是想刺激一下團隊，有可能團隊的老員工太多了，幹了這麼多年都疲沓了，讓新人衝一衝，團隊效率會提升不少。但是從根子上，領導應該是不滿意你們這批老員工了，覺得你們工資拿得多，幹活不積極，還不如換年輕人。
所以，職場朋友們，當你在一個崗位幹了很久的時候，尤其是超過三年的，比如文中的副班長，一干就是五年不動，這個時候就要給自己謀劃謀劃了，要麼內部打通打通關係，調調部門曲線升遷，要麼外面找找準備跳槽，要麼開始發展第二職業。
以我多年的職場經驗，凡是在同一個崗位幹了五年以上的，都是不被領導領導信任的人，因為領導真正看好的人，不會讓他在一個崗位幹五年以上的。所以，如果你在同一個崗位已經幹了好久好久，可以行動起來了，不然砍人的刀隨時可能落在你的頭上。
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穿牆學院
班長跟副班長在企業中應該算不上官職吧！
不知道文中的企業是私企、還是國企，這其中差別很大。按照文中所提在企業當了5年的副班長工作能力應該是不錯的:生產類型的企業如果能在一線擔任小領導的話，業務能力應該是不錯的，如果業務不行就該被調走了；假如是業務能力不行卻能擔任副班長說明你有很強的關係或者是人脈，那就不可能出現一個新人當班長了！
再一點，生產企業的一線舉行競聘可操作的餘地太大，很難出現真正的公平！班長只是個芝麻大小的小職位，按理來說只需要上面讓副的扶正或者業務能力最強的上位就可以。我可不認為一個新人的業務能力會比你一個幹了5年副班長的業務能力還強，那隻能說你上面直屬領導想要別人當這個班長；這並不是說你不行或者說你方面他們不滿意，只是有人的關係比較強而已。
有許多生產企業的小領導或許感覺:班長這種小位置誰幹都是幹，就是不懂技術不會管理又能怎麼樣，反正還有別人幹活，而你可能就是他們眼中幹活的存在，班長位置咱就另許別人。
國企不清楚，私企上市私企都一個德行:裡面拉幫結派，管理混亂，升遷靠關係要不花銀子，純粹靠技術靠能力是不行的！
這樣的企業不走留著幹啥
小楓雜談
不請自來。你的問題其實可以概括為1.為什麼老員工不能直接當班長。2.競選後老員工紛紛離職，對公司影響很大。個人覺得你是個有責任感的員工。
這個問題本質上，還是管理的問題與成本的問題。老闆的眼裡只有效益和收入，和你稱兄道弟，和你談人生、談理想，無非是讓你老老實實幹活，加班加點產生效益罷了。所以，站在老闆的角度看這個問題就不難理解。所以對於問題一，老闆出錢，員工幹活，天經地義，為了調動大家的工作積極性，老闆會想盡辦法提高效益，比如出績效考核，末尾淘汰制度 ，讓員工有危機感。通過競選讓新員工看到希望，讓老員工不能躺在功勞簿上。
第二個問題是老員工好用，不好管，雖然很多老員工忠心耿耿，但是總有幾個刺頭存在。無德無能的刺頭總要清理的。一般老闆私下會去做忠心有能力的老員工談心，做額外的撫卹工作。
回答完畢，打完收工。
快樂de漢子
我是從基層做起的！基層車間的需求和員工之間的接觸我太清楚了！一個基層班長要的是技術精煉，勤快，在員工方面有凝聚力，這就足夠了！別說什麼你是海龜博士人才什麼的，在車間你可能連個普通員工都不如（就算是高科技產業，你的職位也在研發部門或公司高層，而不是一個基層班長。）引起老員工紛紛辭職，說明這個決定是錯的。我一老鐵哥們在廣東的一家很大的韓資企業做高層，前幾年因技術、機械升級，要裁員一大批員工，開始高層韓國人沒把這當回事，對員工安撫沒做好，後來引起罷工，外界不知道原因，以為他們效益不好要倒閉了，供應商紛紛上門要債，銀行知道了消息立刻凍結了賬戶（聽說當時銀行賬上有將近兩億的資金，但是欠貸一億多，再加上要保證工人的基本利益），高層這會急了，集體出來闢謠解釋，已經沒用了！韓國總部也沒那麼多資金來晚救，就這樣真的倒閉了！很多友友可能會問這麼大的企業怎麼可能說倒呢？這裡說明一下，就我熟悉的韓國企業，跑路的就有四家，工人工資只能是政府發，供應商就白搭了，所以這個時候誰都不聽你解釋了！如果是本土大企業，政府是肯定會伸出援手的！
