傻傻爱抽烟
作为资深HR，实事求是讲，一旦领导搞这种竞聘上岗，司马昭之心路人皆知，明摆着就是不想让这位副班长上位，只是员工被大道理忽悠得稀里糊涂罢了。提拔上位和竞聘上位，各有利弊，有时候要看上司的心思，不想用老人，就搞竞聘，洗洗牌。想用老人，就搞提拔，反正话语权和解释权都在上司嘴里。
正常的选拔机制，都有一个逐级晋升的过程。比如，G职干部，执行“正二副三”，副职提正职，要有副职二年经历；从下一级正职提上一级副职，要有三年任职经历。当然了，到了基层操作一线，班长这一级别，算不上什么管理层了。但是，常规来说，副班长晋升班长，应该是比较合适的，因为担任副班长本身就是为了锻炼，有机会上位班长。
那么，上级领导采取全员竞聘，基本可以判定，对副班长不满意，所以，从内心不想让他上位，故意搞竞聘。也就是说，这位副班长自己不懂，从一开始他已经输了。那么，从老员工纷纷辞职这一情况来看，老员工不认可新员工。老员工不一定喜欢副班长，但更不愿意接受一个年轻新员工的管理。老员工辞职，说明这种操作，寒了心。
当然了，有些上司领导喜欢搞全体起立、竞聘上岗。有两种情况，一是领导是新来的，重新洗牌后，培植自己的脸。二是对中层管理人员大部分失望了，对整个团队沉闷的作风失望了，所以，就像对机器重启一下一样，干脆重启一次。
不过，从题主描述的情况看，上级领导对副班长不满意，所以，想安排自己的年轻人。如果这位副班长呼声很高，群众口碑很好，那么，老员工抗议的上级搞不正之风，培植自己的人马，让老员工看不到希望，所以，纷纷辞职。
职场火锅
对竞聘上岗，我是深有感悟。我以前在国企，工作了十几年。竞聘上岗是国企最喜欢玩的把戏。这种看似公正公平的选拔干部的方式，其实大有深意。
2005年前后，我在企业的质量部门。那时，公司选拔中层干部，就是采取这种竞聘上岗。一次，车间选拔一名副主任，技术部一个室主任跃跃欲试。他是名牌大学毕业，做室主任多年，无论是资历还是经验都是绰绰有余。报名之前，他来我办公室聊天。我问他：“公司领导找你谈话了吗？”他说没有。我说：“那我建议你还是别报名了，如果不出意外，这是为某某某量身定制，你去了也不过是陪衬红花的绿叶而已”。他不信。后来果真以失败告终。
以后，又有过好几次竞聘中层，他都激情满怀的参与，最后都是垂头丧气的落选。自此以后，彻底看透了其中了玄妙，没多久就辞职走人了。其间，很多人也劝我参与，我都是一笑置之。后来有一次跟一个竞聘上位的中层(我的老乡)吃饭的时候，他酒后吐真言：“都是假的，领导早就定好了人选，并提前谈了话，竞聘不过是走走形式罢了”。
题中这位副班长，在班长去职后，按道理应该顺利晋升班长。领导之所以搞竞聘上岗，傻子都看得明白，就是不想让他上位而已。领导想提拔这名新员工，可是直接任命又担心有任人唯亲之嫌，同时也是为了堵住副班长及其他人的嘴，于是竞聘上岗就应运而生了。有职场经验的人都知道，凡是竞聘上岗，都有笔试和面试两关。笔试可以做手脚，面试更是有很大的运作空间。如果不懂这里面的猫腻，只能被人当猴耍。
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管理那点事
依我看，公司领导可能有两种心态，一种是对人不对事的心态，一种是对事不对人的心态，这两种心态是截然不同的，反映的却是公司管理机制如何。
作为一个干了五年的副班长，说实话无论是工作资历还是职业发展都应该在合适的时候顺理成章升为班长的，而不应该与新员工一起竞选班长，更不应该竞选失利。所以，这很大可能性就是公司领导存有对人不对事的心态，说白了就是对副班长不大满意，所以不想让他“转正”，故而让副班长与新员工一起竞选班长，其实越是这么做，越说明副班长升职的希望渺茫，仅仅是做个样子而已。
干副班长已经五年了，说明稳定性不错，也说明工作能力还是可以的，迟迟无法“转正”可能是没有机会，但有班长空缺的时候（竞选班长就说明班长空缺）为什么不会是直接升副班长为班长呢，为什么要采取竞选班长呢？说明这里面问题没有那么简单。因为副班长就是为班长做预备的，没有班长的情况下副班长就代表班长的，所以副班长成为班长的机会是最大的。现在倒好，干了五年的副班长还比不上一个新员工，竞选班长还失败了，结果引发老员工纷纷辞职，这说明公司在对待老员工方面有问题啊，不然怎么会纷纷辞职呢。
还有一种情况就是领导对事不对人，也就是说公司领导重视人才，谁能更胜任班长工作，就用谁，不管员工的资历如何，一切都唯才是举，这种情况下说实在的，如果新员工真的比副班长能干，那么副班长竞选失利也不无可能。但如果老员工纷纷离职走人与此有关，那么就说不过去了。
Sir聊HR
想要弄清楚领导是什么想法，很简单，你直接去问领导就可以了，这是简单粗暴最有效的办法。
副班长，竞选失败，那肯定要从自身原因找了。新员工如果不是靠关系进来的，那说明他有特长，那说明他能创造的价值，比你干了五年的人还要多。企业也是要挣钱的，企业不挣钱，那你也就该下岗了。
所以一个称职的领导肯定会为公司着想，为公司着想就是为员工着想。如果你单单就看这一件事情，那你就太单纯了，如果所有的人，都不能创造价值了，那这个公司也就完蛋了，还提什么离不离职啊，还提什么竟不竞争，全是扯蛋。你要知道，企业随时面临着倒闭，外部的压力无时无刻都在威胁着企业。能者上，弱者下，这是这个社会优胜劣汰的必然选择。
其实领导想的很简单，就是要让这个企业发展得更长远，让一些懒惰的人，不要在企业里面混日子。企业需要注入新的能量，需要新的创新思维，这是一个企业立足于社会的根本，内部强大了，才能够抵抗外部的侵略。
而对于老员工纷纷离职，这个也很正常，首先他们自己看不到，希望你要知道希望对一个人有多大的作用。其次就是他可能觉得自身也没有发展，自身的能力也有限，都有自知之明。
总之一句话，不要去猜想领导是怎么想的，打铁还需自身硬，当这个企业离不开你的时候，根本就没有什么竞争的说法了。如果那个副班长的能力特别强，他能够胜任这个职位，他能够带给企业更大的利润，我相信，领导不会让他走的，因为领导也不是傻子，他要的是人才，而不是一个只会消耗殆尽的废铁。当然，这个也不是说领导的无情，这是市场被逼迫的。你把自己能力做好啦，下一届你再战，再来竞争，我相信，那个时候，你会稳稳当当的坐上这个位置的，甚至更高！
作为一个员工，你不要老是成天的去想领导怎么样，你也不要正事儿不做，老是去巴结领导。你所做的一切，领导都看在眼里的，所以把自己的事情做好，给公司带来更大的财富，这才是你的职责，最终公司也是不会亏待你的。
解读人
在一个单位，竞聘是最傻鼻的行为，以客观公正的名义，做着乱七八糟的勾当，你可以放眼望去，哪个竞聘是公正的，合理的，客观的，表面上如此，背后却有很多猫腻的。
其实每个竞聘的背后都有研究决定，竞聘不过就是一个用人或者不用人的借口而已，不用你了，理由是，你没竞聘上，实际是不想用你了而已。这样避免大家尴尬。这也是一个单位的潜规则，如果不懂，当然会吃亏。
像这个问题一样，一个单位班长空缺，副班长理应提上来，但是搞什么竞聘，这个副班长明智的话，辞去副班长，不玩了，要玩玩死你，因为既然搞竞聘，另一个候选人就是领导中意的，所以最后的结果是你必败。
控制竞选结果，通常两方面，第一规则设定，这样会卡去很多竞选者，第二，领导投票比例很高，这样就意味着领导投票，赞成者多，自然能选上。还有一个规则就是民意测评，也有选举意外上来，但死于民意测评的，实际也是死于竞聘。
我们并不适合竞聘的，我们的竞聘，起决定作用的，不是能力，而是人际关系，一个人人缘好，选上是大概率，而有能力有个性得罪人，是获得不了多少选票的。
其实，我们最好的用人制度是组阁制＋责任制，组阁制是领导自有任用部下，不怕任人唯亲，这样效率最高，责任制也是考核制，完不成任务，就要下台，这样责权利都是明确的，大家也能形成合力，但聘任制，最后的结果基本都是内耗，而无人担责。
韩东言
记住，无论公职单位还是国企包括私企，只要搞所谓的竞选竞聘只有两个原因，1.上边需要提拔安排人。2.上边对某人不满意。
第一种情况一般出现在公职单位。毕竟网络发达，人们都有了法律意识，有些事一不小心极有可能满城风雨。所以为了遮人耳目，搞一个形式走过场，大家也挑不出毛病，以后也不怕审计纪检。
但是这种情况一般不会影响其他人的升职，提拔安排的人在这个岗位时间也不会太长，一两年时间就会调动到其他单位或者岗位。大多数就是一个理直气壮的提拔升迁，解决资历问题。比如说你只是副科，现在想提拔你正科，正规正矩的走吧条件不具备，所以临时增设某岗位竞争竞聘。其他副科知道这是为你准备的也不会抢。
第二种情况是哪个单位都有可能存在。上边对你不满意，可是又不方便直接干掉你，或者碍于情面不好直接打发你，就做一个竞聘竞争的游戏。同样道理，相关人员都知道上边的意思，大家都会顺着上边的意思来。
公职单位里有人资历，年龄到了，能力也有，但是上边不待见，可是又没权利开除你或者降职，搞这么一出，你是有苦难言。国企差不多也是这样。私企不同，私企大多是不愿意公开闹翻，互相留个体面，毕竟人家是老板，一句话就决定你的升降去留。
两种情况都反应出一个问题，你不受上边的待见。
私企
1.想你走人，这样的刺激大多数人按耐不住就主动离开了。
2.觉得你能力（干活可以管理不行）有限，当个班副还行，做正职耽误事。
公职和国企
1.你不是我的人，没必要提拔你。
2.是我的人，但是发现你不听话了或者有其他心思（借机敲打你）。
3.和你无冤无仇不远不近，上边这样安排我就这样执行。
4.啥也不是，大形势如此，你上去还是上不去和我无关。
此用户太帅已被禁言
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还能什么心态呀！按照高大上的说法，领导是想补充“新鲜血液”，让有能力有干劲的新员工上位，刺激老员工，以提升工作积极性；按照最内心的直白的说法，就是领导卸磨杀驴乐，想赶走一些老员工而已。
你做了五年副班长，按道理不论是工作能力，还是威望，以及对团队的了解，应该都足以胜任班长的岗位。如果班长岗位出现空缺，就应该你顺理成章的接任，这是企业里最稳定最保险的做法。
而新员工刚来，领导就玩了“竞选”，其实在职场呆久了，当你听到领导说“竞选班长”的时候，就应该知道自己没戏了。因为领导如果看好你，会很直接的告诉你让你接任的，如果非要竞选，也会提前打好招呼，保证你当选。
领导让新员工上位，无非是想刺激一下团队，有可能团队的老员工太多了，干了这么多年都疲沓了，让新人冲一冲，团队效率会提升不少。但是从根子上，领导应该是不满意你们这批老员工了，觉得你们工资拿得多，干活不积极，还不如换年轻人。
所以，职场朋友们，当你在一个岗位干了很久的时候，尤其是超过三年的，比如文中的副班长，一干就是五年不动，这个时候就要给自己谋划谋划了，要么内部打通打通关系，调调部门曲线升迁，要么外面找找准备跳槽，要么开始发展第二职业。
以我多年的职场经验，凡是在同一个岗位干了五年以上的，都是不被领导领导信任的人，因为领导真正看好的人，不会让他在一个岗位干五年以上的。所以，如果你在同一个岗位已经干了好久好久，可以行动起来了，不然砍人的刀随时可能落在你的头上。
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穿墙学院
班长跟副班长在企业中应该算不上官职吧！
不知道文中的企业是私企、还是国企，这其中差别很大。按照文中所提在企业当了5年的副班长工作能力应该是不错的:生产类型的企业如果能在一线担任小领导的话，业务能力应该是不错的，如果业务不行就该被调走了；假如是业务能力不行却能担任副班长说明你有很强的关系或者是人脉，那就不可能出现一个新人当班长了！
再一点，生产企业的一线举行竞聘可操作的余地太大，很难出现真正的公平！班长只是个芝麻大小的小职位，按理来说只需要上面让副的扶正或者业务能力最强的上位就可以。我可不认为一个新人的业务能力会比你一个干了5年副班长的业务能力还强，那只能说你上面直属领导想要别人当这个班长；这并不是说你不行或者说你方面他们不满意，只是有人的关系比较强而已。
有许多生产企业的小领导或许感觉:班长这种小位置谁干都是干，就是不懂技术不会管理又能怎么样，反正还有别人干活，而你可能就是他们眼中干活的存在，班长位置咱就另许别人。
国企不清楚，私企上市私企都一个德行:里面拉帮结派，管理混乱，升迁靠关系要不花银子，纯粹靠技术靠能力是不行的！
这样的企业不走留着干啥
小枫杂谈
不请自来。你的问题其实可以概括为1.为什么老员工不能直接当班长。2.竞选后老员工纷纷离职，对公司影响很大。个人觉得你是个有责任感的员工。
这个问题本质上，还是管理的问题与成本的问题。老板的眼里只有效益和收入，和你称兄道弟，和你谈人生、谈理想，无非是让你老老实实干活，加班加点产生效益罢了。所以，站在老板的角度看这个问题就不难理解。所以对于问题一，老板出钱，员工干活，天经地义，为了调动大家的工作积极性，老板会想尽办法提高效益，比如出绩效考核，末尾淘汰制度 ，让员工有危机感。通过竞选让新员工看到希望，让老员工不能躺在功劳簿上。
第二个问题是老员工好用，不好管，虽然很多老员工忠心耿耿，但是总有几个刺头存在。无德无能的刺头总要清理的。一般老板私下会去做忠心有能力的老员工谈心，做额外的抚恤工作。
回答完毕，打完收工。
快乐de汉子
我是从基层做起的！基层车间的需求和员工之间的接触我太清楚了！一个基层班长要的是技术精炼，勤快，在员工方面有凝聚力，这就足够了！别说什么你是海龟博士人才什么的，在车间你可能连个普通员工都不如（就算是高科技产业，你的职位也在研发部门或公司高层，而不是一个基层班长。）引起老员工纷纷辞职，说明这个决定是错的。我一老铁哥们在广东的一家很大的韩资企业做高层，前几年因技术、机械升级，要裁员一大批员工，开始高层韩国人没把这当回事，对员工安抚没做好，后来引起罢工，外界不知道原因，以为他们效益不好要倒闭了，供应商纷纷上门要债，银行知道了消息立刻冻结了账户（听说当时银行账上有将近两亿的资金，但是欠贷一亿多，再加上要保证工人的基本利益），高层这会急了，集体出来辟谣解释，已经没用了！韩国总部也没那么多资金来晚救，就这样真的倒闭了！很多友友可能会问这么大的企业怎么可能说倒呢？这里说明一下，就我熟悉的韩国企业，跑路的就有四家，工人工资只能是政府发，供应商就白搭了，所以这个时候谁都不听你解释了！如果是本土大企业，政府是肯定会伸出援手的！
