作者/黃老師
5月17日晚間，港交所公佈海底撈國際控股遞交的上市申請。
海底撈於1994年成立，20年間，足跡遍佈中國各大城市，甚至日本、韓國、美國。四川火鍋滿大街，為何唯獨海底撈能使全世界的人都拜倒在她的魅力之下？
除了口味，便是服務。
去過海底撈的吃過火鍋的人，都會對海底撈的服務記憶深刻。
網絡上也常常被海底撈的服務刷屏。
也因為海底撈的服務太有名了。成為許多公司競相效法的對象。
老闆組織團建，原本是想通過這種聚會能很好地讓員工對老闆產生好感，結果回到公司員工沒跟老闆熱情上幾天，最後反而產生嫌隙。
大家在海底撈聚餐的時候，紛紛都提到了海底撈的服務。
一個同事說出了自己的觀點："海底撈的員工通過高質量的服務給了用戶特別棒的用餐體驗，一旦客戶認可了海底撈就會向自己的親朋好友免費宣傳，品牌知名度就越來越值錢，而品牌知名度提升就會反過來讓更多的用戶認可海底撈，從而利潤就會越做越大。"大家都挺認可我同事的觀點。
老闆一聽心想："哎喲，還挺有道理的。"於是也想讓公司的員工學習海底撈這套服務。
隔天，老闆召開大家開了一個早會，會議內容就是向海底撈學習如何更好的服務客戶，大家都默不作聲的聽老闆描述他對海底撈的感受，老闆覺得大家都聽進去了，於是就讓大家回到自己的崗位照標準來幹。
結果一個月後大家的業績不但沒有漲起來，反而有所下降，這下老闆生氣了，老闆直接找在海底撈對服務評價的員工談話："你不是挺認可海底撈的服務嗎？怎麼還是老樣子？"然後越說越激動。
我同事只好輕聲細語的回覆一句："人家工資1萬一個月，我的工資一個月只有3000。"
老闆這下無話可說。
這個事情告訴各位老闆，別人能幹好一件事並不是想的那麼簡單，背後沒有強有力的薪酬體系的支撐員工是不會有太多熱情去做的，不是員工現實，而是社會沒錢很無奈。
那我們就來看看海底撈的薪酬體系
總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金級別工資。
一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變獎金。
先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500元/月
工齡工資：每月40元。
逐年增遞加分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%
其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）
員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止。
張勇曾經說過："其實每個人來公司是想打工掙錢的，當一個沒怎麼念過書的員工發現他還可以成為領班成為經理的時候，可能就會迸發出格外的激情，要想留住員工，歸根結底還是機制問題，一個公平的、公正的、合理的升遷體系是保證員工願意幹下去的一個前提，除此之外，沒有辦法。"
餐飲業一直都是非常辛苦的。海底撈的服務不但要提供正常的客戶服務，還需要額外付出"哄客人開心"、"拉麵表演"等特色服務，在這種給員工額外"加活"的情形下，員工卻很少離職，死心塌地跟著公司，一個合理的薪酬模式實在功不可沒。
那是否有適合中小企業的薪酬激勵方案呢？
我推薦使用KSF薪酬績效方案。
- 給員工加薪的方式和渠道，員工明確知道怎樣可以獲得加薪，在這過程中，員工自然會自動自發學習增長知識技能。
- 將員工的價值與薪酬掛鉤，讓員工感覺到我所有的付出都是有回報的，並且回報都是及時的，
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設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
第六步：測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
實地案例
有一餐飲店長的工資是10000元，但經常卻抱怨收入低，缺乏增長的空間，工作狀態也差，於是我給店長做了薪酬的變革：
首先把他的固定工資部分降低，拿出5000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標，注意，這不是KPI，員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
在平衡點的基礎上：
1. 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
2. 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
3. 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
4. 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
5. ...
經過兩個月的運行，門店各項指標都改善了，店長工資也增長到了12000，員工創造了更高價值，拿到了更高收入，而企業從因此獲得更高利潤，從而實現員工和企業利益的共贏！
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