局中人mj

人無完人，即使再優秀的人也有不足的一面。在工作中即使被評為優秀員工，但總有更優秀的人取而代之。

公司的優秀員工表現較好，但難免有消極怠工的現象。老闆希望員工都全身心的投入到工作中，保持最高的工作效率，帶來最大的效益。在公司中總有優秀的員工能帶來很好的業績，但不會一直處於積極向上的狀態，相比剛來的新人缺少工作的鬥志與激情。所以公司寧願招聘新人重新培養，也不想聘用一個沒有上進心的員工。

優秀員工必有過人之處，個人價值觀念可能與公司發展理念不符。在公司裡一個人的成功不能帶來很大的效益，但一個優秀團隊具備很強的凝聚力，能帶動公司其他員工快速前進，讓公司發展蒸蒸日上。如果優秀員工的思想觀念與公司相違背，那麼很有可能影響其他員工，破壞團隊的整體意識，造成公司不必要的損失。因此這樣的優秀員工需要找到適合自己工作團隊，與自己的價值觀念相符至關重要。

公司團隊需要注入新鮮血液，降低用人成本。優秀員工的薪資待遇高於普通員工，公司考慮到用人成本與發展體系，需要聘用新人來代替優秀員工，以此降低用人成本。新員工易於管理，排擠走優秀員工來培養新的人才，站在老闆的角度是有利於公司發展的。

職場如戰場，再優秀的人也有不足之處，在工作中不能埋頭苦幹，還需要做到團隊合作，與公司領導處理好關係。

決勝網

每年總有幾波離職潮，不是企業裁人，就是員工走人，企業有人來，就伴隨著有人走。

很多企業在面臨著員工的辭職，甚至乎有優秀員工離職的時候大多數企業都是不挽留的，認為招聘網站上一抓一大堆，甚至乎不惜炒掉有想辭職的舊的員工，重新換一批新員工。

企業把老員工排擠掉，重新更換新員工無非就是3點:

01.新員工比老員工更容易管理

新員工入職企業，是對企業的肯定，才會選擇進入企業工作。那麼對於企業來說，新員工就像是一張白紙，任隨企業如何規劃，企業需要那種類型的人才，企業就往那個類型方向培訓新員工，這個比舊員工更更容易管理。

公司新來了一批畢業生，這些人都是剛出校園的，進入公司後，公司根據他們的特點，把他們分到不同的項目組，大家合取所長，新員工學習能力強，願意聽從公司安排，很快這幾個項目組就為公司就推出了幾個合同，為公司賺了一筆。

02.企業對於人員流動性管理不夠完善

企業優秀員工不斷離職，不斷流失，其實對企業管理來說，也是一種損失，每個員工都經過企業嚴格的栽培，但是最終不能為企業所用，企業不斷流失老員工，又不斷培訓新員工，這樣無形中增加企業的成本。

公司老員工也是經過公司一直的培訓，也掌握公司的業務信息，很多員工都是工作幾年的，這些員工辭職對於企業短期來說會造成人員更替不過，項目短暫停留，儘管新員工比較有學習精神，但是沒有老員工帶著，還是難以為企業所用。

03.老員工的積極性不高

正所謂，一入職場久了多少員工會變成老油條，每天都無所事事，對自己，對工作，也沒有要求，每天就是敲一天和尚撞一天鐘。這類型員工，企業是不能容忍的。因為這種工作氛圍會影響多少員工，那麼企業管理也就變得更加困難。

公司老員工有的工作幾年，就倚老賣老，完全沒了積極性，對於工作，沒有創新精神，還停留在原地，很多新員工一進公司那種激情，會被老員工的惰性影響，變得越來越懶，所以部分老員工公司也是炒了，起到警告作用。

企業要有自己的一套管理模式，人員的去留這個問題是每個企業的必修課，有才華的老員工還是需要挽留，好的員工才是企業的第一生產力。

我是職場達人“萍行職場”，感謝你的關注，升職加薪有套路！

萍行職場

這在企業是非常正常的，特別是在一個產品、技術和管理都很成熟的公司尤其如此。為什麼呢？難道老闆不知道優秀老員工的流失對公司來說是一種損失嗎？這就看你站在哪個角度看待這個問題了。

第一，優秀的定義是什麼？站在打工者的角度，可能認為才華出眾、能力突出就是優秀員工，這麼定義無可厚非。可是，站在老闆或領導的角度，優秀的定義就沒那麼簡單了。一個管理成熟度比較高的公司，有能力的人很多，可以說不缺人才。但是，既有能力又尊重領導、服從指揮的員工就少多了。對領導來說，服從永遠比能力重要！

第二，為什麼要把一些優秀的員工幹掉？有能力的老員工，往往自恃才高，工作上喜歡較真，不可避免地與同事和領導發生衝突，這是領導深惡痛絕的。同時，有的老員工喜歡倚老賣老，活不多幹，錢還想多拿，就如華為老闆任正非所說，三十多歲就想躺在床上數錢，這些都是領導不能容忍的。

第三，優秀員工流失會給公司帶來巨大損失嗎？很多人不解，優秀老員工離職，對企業豈不是損失很大？也不盡然！損失肯定會有，但不會到了令老闆無法接受的程度！一個管理正規的公司，制度一般很健全，知識管理也非常到位，輕易不會讓員工把應該屬於公司的知識裝進個人的腦袋裡。再加上標準化作業，和全面系統的員工培訓，老員工離職，新員工經過培訓，很快就能上崗！

第四，企業為什麼喜歡用新人？最直白的理由就是，新人成本低！一個老員工雜七亂八加在一起，相當於三個新人的成本！還有一條也很關鍵，新人聽話！如果公司到了一定規模，已經實現了制度化、系統化管理，一個崗位出現空缺，跳廣場舞的大媽經過簡單培訓都可以勝任，老闆何必要花大價錢僱傭一個老員工呢，哪怕你非常優秀，可是跟利益比起來，老員工所謂的優秀在老闆眼裡狗屁都不是！

道理就是這麼簡單！無非就是老闆認為你有價值的時候你聽不聽話，以及你的價值跟企業的利益相比孰輕孰重的問題！

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管理那點事

每個公司都渴求優秀的員工，所謂優秀員工，大多是那些才華橫溢、兢兢業業、積極主動、開拓創新且不懼挑戰迎難而上，為公司帶來新氣象新發展的員工。

一般而言，這類員工往往應該成為公司的明星員工，不是升職就是加薪，總而言之一定是備受褒讚，老闆青睞的情形。

但事實情況卻並非完全如此！

這個世界上總有那麼一小撮的“優秀”員工們會不被老闆待見，甚至會被炒魷魚！這一類員工能力非常強，業績非常好，但是一定不能要，一旦發現就要立馬開除。那麼這究竟是為什麼？

如果你是一家公司的員工，恰好你又希望變得優秀，那麼也許你該瞭解一下“優秀”員工不受老闆青睞的原因，以及你該如何做去避開這個危機，成為一名真正“優秀”的員工。

福布斯中文網特梳理了本網一些相關報道，以期能從中發現問題所在，並尋找解決之道。

1、價值觀與公司不匹配

這裡的“優秀”並非僅僅指能力佳、業績好，更多的關乎員工個人的品性與價值觀。因為對於一個團隊的領導者而言，他們會找出團隊中那些與公司發展理念、價值觀格格不入的員工，即便你的個人能力和業績都非常優秀，他們也會為了公司的整體團隊發展考慮而炒你魷魚。

一個優秀但與公司價值觀非常不匹配的員工，就像團隊中的“希特勒”一樣，他們口才很好，又有能力，但是腐蝕性極強，一旦有一天對公司進行破壞，勢必會造成非常大的影響力和殺傷力。對於這樣的“鐵鏽”般的優秀員工，不管公司業績有多大損失，老闆們都是一分鐘不敢留，發現後也會立即辭退的。

2、個人願景與團隊願景相差甚遠

共同願景是指組織中所有成員共同的、發自內心的意願，這種意願不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發所有成員為組織這一願景而奉獻的任務、事業或使命，它能夠創造巨大的凝聚力。

正因為共同願景如此重要，那些在團隊中個人願景與團隊願景相差甚遠的員工才會不受老闆待見。在彼得聖吉博士的管理學經典名著《第五項修煉》中，他提出了“協同校正”的概念，並認為團隊能夠協同工作，有共同的願景和學習實踐，是決定其能走多遠的關鍵因素。

拉卡拉創始人陶然在其著作《創業36條軍規》中提到，一個團隊的戰鬥力不是由隊伍中最聰明的那個人決定的，而是由戰略的正確性和團隊的齊心協力決定的。

InfoQ中文站創始人兼總編輯霍泰穩也在其文《談談團隊協作過程中的協同校正》

3、對工作不太上心消極懈怠

探究“優秀”員工不受老闆青睞的原因應該不分古今中外。

由一家專門提供員工敬業度調查和領導力培訓的公司Leadership IQ公司針對207家公司進行調查，發現42%的被調查公司中，表現優秀的員工認為自己對工作並不是太上心，而且對每天來上班也沒有很高的積極性。如此對工作不上心，可能會在工作中出錯，或者決定離開公司的員工，即便他很優秀那麼也很大可能會不受老闆待見。

1、瞭解公司文化，尋找與自己價值觀匹配的公司

InfoQ中文站創始人兼總編輯霍泰穩在其文《騰訊CTO張志東的創業心得》中提到，文化這個東西是玄之又玄，但是看每個大企業發展的背後，文化的功勞卻都又功不可沒。比如阿里巴巴的客戶第一、充滿激情的商業文化；百度的簡單、可依賴的典型的工程師文化；騰訊的正直、進取文化；蘋果的重設計、創新、細節且永不服輸的企業文化……這些都讓團隊保持自己的個性，團隊保持一致的風格步調，從而引領企業不斷走向成功。

正是因為公司文化如此重要，所以對於求職者而言，瞭解一家公司的企業文化，並尋找與自己價值觀匹配的公司極為重要。只有員工認同公司的文化才會內化為工作中的精神指領，以內心驅動助力行為準則，指導平日的業務實踐。否則一個員工如對公司文化並不認同，那麼他可能會做出與公司發展理念有悖的事情，並且自身也是很難得到發展的。

2、學會團隊協作，不做隊伍裡的獨行俠

一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高。個人的力量與集體相比是渺小的，當個人願景與團隊願景發生衝突的時候，要積極主動的校正自己的目標，以期在團隊協作中發揮自己最大的價值，在公司良性發展的軌道上實現個人的職業追求。

如果團隊的每個成員在整體方向上共同一致，那麼其精力和能量也會得到最大的整合與優化，儘可能地減少資源損耗與人力浪費，在此過程中，個人利益不但沒有被犧牲，反而會因團隊獲得發展而得到更大的延伸和擴展。更多創業內容請關注公眾號 三千網絡創業平臺

3、保持旺盛的求知慾、上進心、主動性

既然老闆們都不喜歡消極懈怠的員工，那麼作為優秀員工的你是不是更應保持旺盛的求知慾、積極的上進心及主動性呢？雖然造成優秀員工消極怠工的因素很多，這裡面既包括員工的諸多個人原因，也包括諸如公司制度不健全、考評體系不合理及領導管理不明智等諸方面的外部原因，但那是另外一個討論範疇就不在本文過多贅述了。

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左三千

職場中總是有一些規則擾亂了你的思維，百思不得解。一個公司為什麼會把優秀員工排擠走，然後又不斷招人？

這個問題，處的位置不同解答肯定不同，就像《我的前半生》中唐晶說的那句：“等你做到我現在的位置，你才有資格評論我的為人處世！”不在其位，有時真的不能理解當事人的決定。

曾經我也負責過人事招聘，瞭解到有些職位，比如銷售，在很多公司，老闆都是定了最高工資的，只是你不知道。當然初期是你的業績越高工資越高，為了生存我們也是努力拼命的工作，一年又一年，工資也是在提高，而更多的是你為企業帶來了源源不斷的客戶。

等到這些客戶認可了企業，你的工資也漲到了老闆心中那個線，老闆就不會給你那麼多便利資源，而且這時他們也開始培養新人，等到合適的機會就會開始想方設法讓你走。

可能你第一次經歷覺得很不公平，但是去打問打問，很多公司都是這麼幹的。

不過工作中的經驗是你的，是任何人都帶不走的，趁著年輕找到真正適合自己的公司才是最關鍵的，所以憤憤不平之餘還是找到適合自己的平臺更重要。

還有一些公司，管理層其實是分派的。這幾年是這位領導掌權，當然管事的都是這位領導的親信。一旦因為某些原因，這位領導被換了，那麼相應的職位主管勢必都會被換掉。

這也沒有什麼公不公平，就像改朝換代更換大臣一樣，自己的人總是不會出么蛾子嗎？

除去公司的因素，當然也離不開當事人的因素。有的員工工作時間久了，居功自傲，難以管理。

我們公司就遇到過這樣的情況，有位總監，董事長說話都不好使了，他的業績沒人能比啊。於是這位總監，總是我行我素，後來公司下了最後通牒，要麼辭職，要麼去邊遠地區。最終還是胳膊拗不過大腿，去了邊遠地區，當然去了之後那裡的業績也是蹭蹭就上來了。

所以本事再高，也不要驕傲的忘了自我，都說人是要感恩的，公司給了你平臺讓你展示才華，你是不是也該感恩公司，永遠記得:有了平臺才有了你的一切成績。

千里馬常有，伯樂不常有。沒有平臺，縱使你本事再高，也是無法施展。沒有當初賞識你的人，也許你永遠是一個默默無聞的小卒。

職場中要看清局勢，也要學會保護自己，還要不忘感恩，你做到了嗎？

對此問題你有什麼不同的見解呢？

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有書共讀

現在是很多員工不斷的跳槽，很多公司又不斷的在招人。這彷彿就是一個循環。一個公司最大的資源是什麼呢？就是人才。人才是一個公司最核心的資源。每個企業都想留住優秀的人才。我做人力資源工作這麼多年了，總結出來一個經驗，一個員工如果能在一個公司呆五年以上，基本上算是老員工了。像這樣的人才，必須得把他留住，為企業發展，注入新的活力。對於這樣的人才，要一年一個臺階的去提拔他。因為他在公司這麼多年，積累了很多經驗，另外就是對公司的各項工作業務流程都非常的熟悉。這樣的人才如果流失的話，對公司的業務發展受到很大的影響。

空降過來的高管，由於不適應。一些公司的領導，感覺到不匹配，又要辭掉這些人。但這個時候，又面臨著，不斷的招聘。長此以往，就形成了一個惡性循環。所以說一個企業的老闆，有沒有尊重對人才的措施和方法，對於一個企業來說非常的重要。招聘到優秀的人才，首先是要尊重他們，並且留住他們，讓他們晉級晉升定期的聚會，而且最重要的是授權給他們信任他們。而且對於忠心耿耿的優秀人才，公司領導一定要重用。而且要拿出一部分資金，用於激勵這些優秀的人才。不這樣做的話，你永遠都在招聘新人，這樣的人力成本將會非常的大。

文史大世界

近些年來，由於國家政策的扶持，以及創業成本變小，越來越多的行業精英開始選擇辭職，自我創業。

但是很多人在創業之前，把創業想的太過簡單，認為我有人脈，有技術，只要開了公司就能夠蓬勃發展，賺大錢。

結果運營了一段時間後發現公司的狀態並沒有自己想象的那麼好，就會將責任推到員工身上。認為是這批員工不行，使公司沒辦法進步。於是會選擇以大換血的方式來實現自己的宏圖大略。

所以，就題主的這個問題，我認為有兩個原因：

1、將公司的問題甩鍋給管理層

初創公司在發展的階段，容易遇到發展達不到預期的情況。在這個時候很多初創者並不會認為公司的發展是否與市場或者競爭者有關，而是認為自己公司的管理層沒有其他公司的管理層那麼優秀。

於是他們會不惜一切代價清理掉目前的管理團隊，然後花重金去招聘他們所認為的金子團隊。其實這就和父母一代總是覺得別人家的孩子好是一個道理。

2、認為管理層的能力與收穫不成正比

初創公司由於具有很多不穩定性，所以在招聘上會相對比較困難。於是很多初創公司的老闆在公司剛起步的時候，會選擇高薪去聘請管理層和員工。

但是當公司運營了一年半載後，發現同行業內的大部分公司員工收入都比自己公司低，但是公司的盈利卻比自己公司高。

這樣的發現會讓他們產生一個誤解：認為自己高薪聘請的人才其實並沒有能力拿這麼高的工資，所以只是單純想給員工降薪。

但是員工被降薪後，覺得心裡不痛快，認為公司是在逼自己走，故選擇了離職，也就是題主所說的被動辭職。

最後，創業公司一旦出現大批量換管理層的情況，說明老闆對目前公司的情況不夠滿意，存在想要大改革的想法。

公司的這一行為對於基層員工來說會有兩個影響：

一是公司進駐一個優秀的團隊，能夠跟著這個團隊學習到一些經驗和方法。

二是公司所招募的新團隊所提出的工作方式無法得到你們的認可，或者是你們無法得到他們的認可，而產生離職的可能。

所以我認為，題主目前最主要的事還是在有限的條件下提升自己的能力，只要技能過硬，才能擁有選擇權。

湯帥

一個公司排擠走優秀的員工，然後不斷招人，果真如你所言，那麼首先這個優秀是值得商榷的。

一

在公司，有時候員工眼裡的優秀與老闆眼裡的優秀是兩個概念。你僅僅看到的是業績，而老闆可能看到的是性價比。 你看到的僅僅是業務能力，而老闆看的是全局變量，他不僅要業務能力，還要你的價值觀與企業同步。有些並非核心的崗位，你所謂的優秀，只是自己的冠名。真正的優秀是不可替代也是稀缺的。網上有個比喻，有些工作本來做60分就可以，你做到了90分，多出的30分成本，從老闆的角度來說，卻是增加成本。他需要60分的性價比或是100分的不可替代。

二

確實存在排擠走優秀的老員工，因為新員工比老員工好管理啊。試問那些成為老油條的人，不都是老員工麼。其次，所謂優秀的員工，一般業績都很好，這代表他們擁有了很多的客戶資源。這樣的員工，擁有的資源越多，對於企業來說，一來難管理，二來他擁有議價的權利，從老闆的利益出發，這是極為不利的。這時候找個理由排擠走，讓新員工接下這個攤子，資源又回來了，新員工一張白紙好作畫，錢少還聽話。

三

當然，不排除一些公司管理不善，相關的福利待遇也沒有到位，優秀的員工當然造成流失，只能招聘新的員工。 有些小公司在利益受損的時候，首先考慮是下調員工的待遇，優秀的有能力的當然選擇走人，這其實也是雙向選擇的結果。這樣即便招來新人，也難以為繼。 你遇到這樣的情況麼？你是如何選擇的呢？

許悠然

在民營企業裡，始終記住一句話，老闆永遠是對的。

可以分析一下優秀員工被擠走的原因。

第一種，一個成熟的員工，在工作中已經積累了大量的經驗和人脈，甚至有一群的同事和下屬願意聽其號召，這種老闆會多留點心，如果是小公司，上升的空間不大，極大的可能就是帶了一群的人或者一個團隊集體跳槽，或獨自創立公司。

第二種，公司的優秀成熟的員工達到了一定規模，市場容量達到飽和，而引發的內部矛盾競爭。

第三種，公司並不需要太多的優秀員工來拉高成本，一個團隊只需要一個到兩個可以領頭的給新進員工做做榜樣，有著高效率，高業績，高工資，激發底層員工的積極性，餘下的業務或者技術讓實習生來就可以搞定，無外乎大大降低成本。

第四種，公司的發展已經侷限了優秀人才的發展，主動辭職，另尋高就。

看樓主的敘述，大部分其實應該屬於第三種，公司以客戶源積累為主，不需要核心技術和人才，也就是誰都能做，所謂優秀，不過是給公司積累了更多的客戶。但客戶是公司的，並不是個人的，而這裡的優秀員工拿到手的工資有會比新入職的員工多出很多，有的甚至一倍或者幾倍。把這種員工踢走，公司不但沒有損失，還能降低成本。

總而言之，高出不勝寒，槍打出頭鳥，普通的銷售行業不需要過好的文憑，只要夠努力就能拿到比一般高學歷的人才更高的工資，總歸是會有不平衡的地方。要想在一個公司，或者一個領域做大，做的持久，就必須要具有其他人所沒有的能力，不能被任意的人員替代，自然也就走的更遠。ps:當然，能和領導搞好關係也是一種能力。

YokeyZ

把優秀員工排擠走的公司，本身就不是優秀的公司。

看問題描述，初創公司，150多名員工。今年有大批量有本事、有業績的員工（管理層）的被迫辭職，公司不管不顧，然後又外聘管理層。我分析可能有以下原因：

①這些有業績的員工或者管理層讓老闆不放心，想通過換血，培養自己人。

②公司管理存在問題，或者老闆沒有兌現承諾，溝通無效，只有辭職。人一走，公司要運轉，必須要招人。

③由於是初創的小公司，如果市場業務局面沒有打開，很容易讓員工感到沒有希望。特別對於有能力的人來說，選擇的機會很多，留下來的理由很少。

④老闆不具備凝聚人心的能力，獨斷專行，錢給的又少，員工不是被排擠走的，是自己要走。

不愛才、惜才的公司不可能發展壯大，頭腦清晰的領導也不會排擠優秀員工，除非是上面第一種情況。

這麼多優秀員工離職，與老闆的為人處事、公司的管理有直接的關係，責任在老闆身上。

當然，以上僅是猜測，畢竟現象背後更多的細節沒有展示，想客做出客觀準確的判斷很難。

關鍵字: 職場 員工 優秀員工