最早的一批90後，今年也28歲了，如今對於初入職場的這批年輕人們，90後老人們有時還會區分他們是95後。年輕人的所作所為總引來很多點評，也許你也遇到了：
某部門主任對95後實習生說：“麻煩給大家訂盒飯。”該實習生說：“對不起，我是來實習的，這種事我不會做。”
網友們對此現象點評非常熱鬧：
觀點一：90後他們的職場觀是——你若端著，我就無感。
觀點二：比起上一代人，90後更不願意盲目聽從安排，更渴望靠自己的能力去打破不合情理的規則。
觀點三：你等00後出來了，不得更讓你懷疑人生？70後領導還抱著以前的觀念不放，自己管理方法不對耍老闆架子，怨員工不聽話？員工是耽誤工作了？以前人生活壓力大，敢怒不敢言。以後社會生活水平越來越高，越來越沒人理你那茬了，與其抱怨員工不聽話，不如把公司制度正規化！
觀點四：管理90後團隊的確是不容易的事情。他們追求自我、想實現自我價值、希望得到尊重。一般拿到幾輪投資的80後老闆喜歡說教，但是，90後特別討厭的一條，就是被說教。
觀點五：在這個社會價值體系裡面，不是生來就有價值，而是要努力讓自己變的價值！沒錢的時候把事做好，有錢的時候把人做好！沒有人會平白無故的幫助你，教予你什麼，這是中國的職場潛規則。
觀點六：“70後是加班狂，80後拒絕加班，90後拒絕上班”
觀點七：“遇到90後，我十幾年的管理經驗要清零了！”
遇到這樣的90後進入職場，到底要怎麼管呢？
私以為：把公司制度正規化，並且用轉變行為而非說教的方式去引導這些90後員工，才會起作用。
這樣的而管理模式，確實也有人在運用了。就是積分管理模式。
做管理請記住這一句話：企業內的人性、執行力問題，必須要藉助機制的力量解決！
很多管理者都在反饋員工散漫、工作不積極怎麼辦，如何調動他們努力工作？
面對這些管理中的難處，僅憑思想教育是感化不了員工進行改變的。確實90後也反感說教式的教育。
需要工具，需要機制。
看看積分管理模式怎麼實現員工執行力的改變，你就知道機制的力量有多強大了：
很多人，可能還不知道從哪幾點下手改變管理機制，其實就是這幾點：
一、薪酬設計的問題
二、企業文化的建設
三、沒有監督模式
這幾個方面作為企業老總、管理者的你是否有意識到？
關於薪酬問題
如包月工資，一定有人會偷懶，這是人性，怎麼做呢？這點馬雲等頂級商人，之所以做大做強企業，在這一點上他們早就看破，所以他在阿里的薪資體系上沒少花功夫！
假設一個員工的工資是4000元，做得好能拿5000元、6000元，甚至更高。做得不好呢，就只能拿3000元，或者更低，之間的浮動比較大。
（下圖放大查看）
將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。根據不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。
當然薪酬設計要掌握平衡點，這個很重要。
如何打造好的企業文化
這裡是運用了積分模式通過引導員工行為的轉變去傳遞的企業文化：
一份企業文化的思維導圖
如何使用監督模式改變行為？
其實也就是在問，為什麼積分模式能起作用，因為積分掛鉤相關利益，獎金、福利分配按積分高者得。
藉助工具：民網計分管理
其他行業也利用積分引導員工做事，積極性都會變得不一樣。
這些全面的積分使用模式和機制，可以在文末拿到。
管理者強調的執行力其實就是要工作出一個好的結果
很多時候，機制的作用就是讓一切工作更能標準和流程化，大家都能獲得公平和尊重對待。並且用量化的模式明確了大家的貢獻值，盡最大可能保證大家的付出都有成就獲得。
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