导语：
今天，不缺老板、不缺市场、不缺人
缺的是——
能够跟老板“胜则举杯同庆，败则拼死相救”的核心高管
能够对市场具备“指哪打哪”干部精神
能够对公司做到“听话照做、不折不扣”的特种兵
人才，是企业健康发展的核心竞争力！
任正非曾在公开场合豪气冲天的说“钱给多了，不是人才也变成了人才。”对于人才管理系统完善，财大气粗的华为来说，有的是高薪养廉的底气。可对于中小企业来说，特别是创业阶段的企业又该如何吸引人才、留下人才呢？
也是用钱吗？
钱的确很重要，但并不是所有的人都把钱放在第一位。如果只靠金钱来拉拢员工，那么待员工羽翼丰满之后，就很可能冲着更高的酬薪标点头也不回的飞走。
怎么办呢？
通用电气首席执行官杰克·韦尔奇曾说：工资最高的时候成本最低。对于优秀的人才来说，他所创造的自身价值早已超过他的薪水数字。
老板应该放开格局，薪酬一项投资，而不是一项成本，所以不要担心给员工高工资，因为员工流失造成的损失更大，戴尔公司曾经算过一个账，如果一个月薪为2000元工资的员工，入职三个月离职了，对于公司来说，直接损失将高达12000元。
所以老板应该转变观念，记住一句话：优秀的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的
针对中小型企业，机制不完善，利润也是越来越少，如果用钱砸不得法的话，无异于死路一条。从事咨询行业多年，针对中小企业如何用钱来激励人才，小编总结了以下几个方面，分享给大家：
首先，建立具有竞争力的薪酬体制。
员工的薪酬体系由三部分组成：固定工资、奖金、福利。其中,后勤支持和管理部门，如财务、行政部门等人员薪酬固定比例可占有较大份额。而生产、销售人员的变动比例占的份额应该较大。此外，中小企业在员工福利方面相对于大企业更加灵活，应在满足最基本要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划。
其次，建立合理的员工激励机制。
一是职位晋升的激励。为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工积极性，可以使原有经营者再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。
二是股权激励。 方式有很多种：期股权，即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况， 其实施要点是工作绩效的评价，以及确定与工作绩效相对应的股权的大小；岗位股权，即一种只与岗位对应的股权。通常做法是建立职工持股会，但为了提升激励效果，可以和期权股相配合使用；贡献股，其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引和留住人才，该项的要点是对人才价值的合理评价。
最后， 完善企业中的竞争机制。
这样会使员工尽可能地产生公平感。 其核心是完善绩效考评体制，应注意以下几点：
一是确定考评内容。要确定公司的管理原则，即公司鼓励什么，反对什么，同时描述岗位的工作职责。
二是制订考评实施程序，真正将考评结果作为企业内部选拔的依据。
薪酬是老板与员工最直接的链接要素，老板用金钱去买员工的时间，员工用时间来赚老板的钱，所以说合理的薪酬机制是企业留住人才最直接有效的方式！
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