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通用電氣CEO傑克·韋爾奇說過：
工資最高的時候成本最低。為什麼這麼說呢？
企業基層員工最大的問題是什麼？流動性大，總是處在找工作狀態，很難把心靜在企業上。
中高層最大的問題是什麼？不太操心，沒有把企業當做自己終生的事情。不安心，帶團隊沒有感覺。
不久前，有一篇文章廣為流轉：《張一鳴；為什麼BAT挖不走我們的人才？》
談到如何吸引優秀人才時，張一鳴提到了一個關鍵詞： ROI（投資回報率）。
在招聘時很多公司老闆、招聘負責人看的都是人力成本，把人才看作耗損的成本，想著“這麼便宜招到這個人挺好”，但結果往往得不償失。
面對人才，核心的關鍵不是看成本，而是看回報和產出。
一家公司的核心競爭看的是ROI水平而不是成本水平。
所以公司要通過構建好的配置讓公司有最高的ROI，給每個人提供好的ROI。
對應的薪酬越多說明回報越好。他們會保持提供行業領先的薪酬，pay top of the market。
當然當人力成本很高時，也要反過來要求公司必須把這些人配置好，充分發揮人才價值，為公司創造最大利潤，如此相互促進。
對於是否應該給員工行業內最高工資？任正非有自己獨特的見解。
任正非說：物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
在華為任正非看來：
華為的人效非常之高，這是華為能支付高薪水，卻越來越強大的根本！
沒有高人效，好績效支撐，給員工發高工資，企業會死得很快！
假裝高逼格的公司 最容易死掉
很多創業型的公司，他們一開始的時候就租最好的辦公室，要大要夠氣派，請最好的裝修，用最好的辦公傢俱，人手一臺蘋果電腦，
每天都有早茶、下午茶時間，一天工作8小時，其中有個3個小時是休息時間。他們給員工固定的高薪酬，年終獎十幾薪的，但是最後呢？
大多數有多少家能活下來？
為什麼成功的公司都不寬容？
每一個老闆心中都有個揮之不去的痛：老闆都面臨用人的雙重壓力與困境。
一方面，用人相關成本越來越貴，利潤越來越薄。
另一方面，由於老闆沒退路但員工有退路；
由於企業是老闆的目的與命，但對員工而言只是一份普通工作和謀生手段，而手段是可以犧牲與替換的；
由於人皆有自私、惰怠的一面。所以難免發生這樣的情況：老闆在拼命，員工只求工作交差；管理者做老好人而老闆做惡人；
員工不奮鬥只有老闆在加班；員工出工不出活、不用心或偷懶耍滑到處埋雷，最終由老闆擔責買單。
有的公司看起來人多熱鬧，實際上成了老闆一個人的戰鬥。
一個老闆在前面拼命跑，後面的員工在後面往反方向拼命拉，這樣的企業如何能走遠？
一個好的企業，應該是員工和老闆一起齊心協力做大蛋糕，老闆有高格局和員工分享蛋糕。
能否實現這種理想狀態，取決於一個企業的薪酬模式。
所以一個好的薪酬模式應該是這樣的：
1、給企業給員工可持續的加薪空間，滿足他的生存需要。
2、要求員工做出結果，讓加薪來自他創造的結果，實現員工收入越高，企業效益越好。
所以在薪酬設計上，應該要掌握這10個原則:
- 能力不等於價值、考勤不能取代考核。
- 要想讓員工比過去更努力，不是發錢，而是要懂得分錢。
- 固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。
- 企業可以給員工安定，但一定不要助長他的安逸。
- 激勵到位，幹活不累；浪費人效，人手很貴。
- 固定加薪，只會增加企業固定性成本。
- 員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低。
- 一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。
- 薪酬要實現短期化與中長期化的組合。
- 員工增收、企業添利，利益趨同、思維統一。
怎樣的薪酬模式，既可以給員工高工資，卻又不會因此增加企業運作成本？
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF思維原理：
- 1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。
- 2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。
- 3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。
- 4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。
- 5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。
KPI思維
KPI與KSF的區分：
1、KPI是關鍵業績指標，KSF是關鍵成功因子;
2、KPI反映綜合績效，KSF反映成功因素；
3、KPI用於績效評價與提升改善，KSF用於衡量核心價值結果；
4、KPI可與員工晉升、目標管理、特別激勵關聯，KSF則可直接與員工報酬體系掛鉤；
5、KPI用於星河績效管理，KSF用於價值與分配管理。
KSF實操案例分析：
生產經理的工資怎麼發？
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
在KSF模式下，企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。
反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
本文所描述的KSF模式，來自《績效核能》一書，深度學習，可點擊上面鏈接，附視頻課程和數十個行業案例。
KSF實操步驟
- 第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
- 第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
- 第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
- 第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
- 第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
- 第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！
總結：
你給你員工吃草，你將迎來一群羊！你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
為何工資最高的時候成本最低？老闆的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人！
願各位老闆，共勉！
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
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