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有一家企業請來一位高管，老闆為他定薪每月10000元你也給了這個崗位劃定了權責，寫明瞭職責。
一開始他還是有點認真負責的，但是但三個月後，這個高管就開始有點懶散，經常很晚才到公司。做好的計劃，遲遲不執行，也沒有給員工足夠的指引和培訓。
老闆心中疑惑，為什麼明明已經給了高薪酬？為何還是動力不足？
點評：
這種固定定薪模式，員工心如止水，這種大鍋飯養懶人、搞死人的固定工資模式。
員工做多做好都一樣，幹多還可能錯多，錯多還多捱罵，那還不如少做就會少錯！少挨批！
在員工剛試用期表現還積極點的，但轉證之後，你就壓根感覺這個高管完全變了一個人，安排給他的事，不是沒完成好，要不就是找很多借口推諉工作！根
本沒有激勵驅動力，職責崗位說明書寫的再好職責準則，也早以拋在腦後。
小結：固定薪酬之下，員工沒有動力，缺乏鬥志，基本都是打工心態。企業依賴少部分員工的責任感，而忽視多數員工需要驅動力。
傳統薪酬模式最大的缺點：
1、彈性小。固定部分越高，激勵力度越小。
2、無法衡量。不能量化員工的工作結果與價值貢獻，收入與價值不匹配。
3、激勵價值低。由於彈性小、可量化少，激勵性必然不足，人效浪費較為嚴重。
4、本質為企業固定成本。無論經營成果如何、貢獻高低，每月必須及時兌現。
案例思考2：
某企業新請了一位財務總監，招聘面談時約定月薪8000元，他上任後擬製的第一套報表出現大量差錯，老闆於是想扣他500元，
財務總監表示完全不能接受：“你可以試用不合格辭退我，但你不能扣我一份錢，因為公司沒有明確界定”。
點評：
在這個過程，很多老闆其實面對這樣的一個財務總監，甚至內心都不想給對方一分錢。
花了8000元請了一個財務總監，連一個這個最基本財務報表都搞成這樣，這個原因就是採用相對固定薪酬模式招聘進來，
談薪之後，薪水自然就成企業欠這個財務總監的，無論這個員工做的結果如何，你都必須支付之前承諾給到人家的薪水，因為這個8000元，沒有清晰界定好標準！
總結：企業要破除固定薪酬，構建更富有激勵性的薪酬績效模式。老闆要願意分錢、學會分錢之道，才能充分激勵員工的創造力，讓員工與企業一起幹、拼命幹，讓員工為目標幹、為結果乾。
案例思考3:
一個員工在公司工作了25年，他每天用同樣的方法做著同樣的工作，每個月都領著同樣的薪水。
一天，憤憤不平的他決定要求老闆給他加薪及晉升。他對老闆說：“畢竟，我已經有了25年的經驗。”
老闆嘆氣說：“你不是有25年的經驗，你是一個經驗用了25年。”
點評：
一個人沒有學習與創新，人生必將波瀾不驚，不求改變，只能被人改變。這就是悲催人生！！
員工工資漲不上去，無非是兩大原因，一是個人的價值沒有增長，二是團隊的人效沒有提升。如何考核與衡量人效？
特別推薦關注三個重要指標：人創績效、工資費用率、工資人效比。
小結：走出低層次的穩定、安全，創造高層次的舒適、快樂與成就！
在新的市場環境下，企業必須堅定變革之心，在改變中找到出路和生機。
固守傳統、害怕突破、不願共贏的企業最終必定會被市場淘汰。
如何讓員工欣然接納新的薪酬制度
- 1、員工加薪了
- 2、加薪幅度可能比預想的還要大，雖然並非固定的額度
- 3、設立多個價值點讓員工有更多機會創造新收入
- 4、建立彈性機制但要給員工一定的安全感
- 5、豐富多元化激勵，讓員工感受到足夠的驅動力
- 6、逐步讓員工自己計薪，培養自我負責任的思維
分享集中富有激勵性的薪酬模式
一、等級式薪酬制度設計
概念解釋
通用慣例
市場薪酬曲線
職位評估的結果
把職級轉化為薪級
薪酬方案分析-新方案與現有方案對比
紅點和綠點
薪酬方案分析-估算新體系成本
薪酬方案分析-準備薪資執行計劃
薪酬調整
週期性調整（年度調整）
崗位異動
業績調整
工資普調
員工加薪的三大原則
- 1、考慮平衡，以公平為基礎，以制度為導向，實現規範的薪酬管理。
- 2、剛性加薪比重小，彈性加薪幅度大，前者體現了員工的能力與責任持續增大，後者展現員工的價值與貢獻創造。
- 3、從企業為員工加薪，逐步轉變為員工為自己加薪，當員工開始為自己的收入負責，才能擔負起崗位責任。
我一直深信“高薪養懶”的道理。當企業付給員工高額的固定薪酬時，就一定在抹殺他的潛能、創造力、行動力。
在這種機制下，老闆其實成了員工的監工、保姆、債務人，每天盯著員工幹，想著法地要求、指揮員工做事情，最後的結果雙方都不滿意。因為在內力不夠的情況下，外力的作用一定是有限的。
二、KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一個生產經理，該如何制定薪酬？在過去，他可能是拿固定工資，公司賺不賺錢，和他沒有太大關係。
在KSF模式下，他的收入會直接和企業經營結果掛鉤！
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！
三、PPV量化薪酬模式——讓能者多勞，多勞多得
所謂PPV薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，
並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前臺文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
- 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
- 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 5、網絡產品銷售：按提成機制執行，賣出去公司產品有提成。
- 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
在傳統的薪酬模式下，不管固定薪酬還是KPI模式下，前臺文員，最高工資也就3000-3500，但是在PPV薪酬模式下，一個文員承擔者多項兼職，
不僅僅解決了其工作量不飽和的問題，還提升了她的價值和收入。
因為公司產品銷售工作項目，給她帶來了極大的激勵，所以她不管是上班下班，都會想辦法做更多的事，在PPV模式下，她平均可以拿5000-6000。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。
世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
很多企業總覺得，什麼崗位就該幹什麼事，但是對於很多中小企業來說，如何把人效提高才是王道，有效率才有績效。
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
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