杲杲湖山
要回答這個問題，肯定首先必須明確，
管理者到底是幹什麼的？主要都做些什麼？管理者應當是調動和藉助他人的力量，幫助整個團隊來更好地達成目標完成任務的。
管理者都做什麼呢？
無非是為人和處事兩方面：
為人：人際溝通、協調、衝突處理、領導、激勵等；
處事：計劃、組織、管控等。
見下圖：
明白了這些內容，我們就可以更好地判斷什麼樣的人不適合做管理者。
第一，沒野心、沒上進心的
管理者的活並不輕鬆，也不簡單，既要處理好事情，做好計劃、執行和控制，又要處理好人的問題，選拔、培育、激勵和關係處理。
倘若一個人本身就不上進，也沒啥野心，得過且過，這肯定是不行的。
跑到這個位置上，也是尸位素餐，不能發揮自己的作用，也無法做好一個管理者。
第二，性格軟弱的
我們都知道，管理員工並不容易。
尤其是有些“刺頭”，或者有關係、有背景的，
你要讓他們服氣，不是件容易的事情。
如果你性格軟弱，那肯定就行不通了。
因為人都是欺弱怕強、欺軟怕硬的。
太軟弱的人，是當不了管理者的。
別說管別人了，自己都被人玩得團團轉。
第三，情商低下的
管理其實是件很耗神費力的活動，要處理大量的人際關係、矛盾與衝突。
要和上司、同事、下屬以及外部客戶打交道，一個情商低下的人還真是做不好。
怎樣去察言觀色，查看對方的情緒和反應，如何體察對方的立場、態度、觀點，怎樣照顧對方利益和感受，同時又維護自己的利益，實現自己的目標？
這些都是情商的方方面面，如果一個人情商太低，肯定是不行的。
以上幾個是最關鍵的，至於其他比如性格內向還是外向，工作了五年還是八年，其實問題都不大。
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馮起升
管理者本身首先要具備管理好自己的能力。
管理者需要“明智”，《道德經》：“知人者智，自知者明。”
《孫子·謀攻篇》：“知己知彼，百戰不殆；不知彼而知己，一勝一負；不知彼，不知己，每戰必殆。”
“明”在很多時候，往往比“智”更重要，要“明”，還得具備“兼聽則明”的能力。
兼聽則明，不是要聽取所有的意見，也不是聽了所有的意見以後都採納，需去偽存真，明辨是非，這是很重要的。
當然了，不能聽取不同意見，沒有自己獨立見解和獨立決策能力的人也不適合做管理者。
從歷史上看，至於其他的“品質”，芸芸如眾的管理者們“或有”、“或無”，都做了一個歷史時期的管理者。
當然了，具備優秀品質的管理者是更受歡迎的。但這“不等於”不具備優秀品質的人，做不了管理者或做不好管理者。
歷史上“道德敗壞”的酷吏們，有的時候也管理得“井井有條”，這值得我們深思。
附：聯合國大會於1948年通過的《世界人權宣言》，已經被翻譯成500多種語言了，幾乎是世界上所有公民的基本常識了。（受文字所限，請讀者自行百度 《世界人權宣言》即可）
《道德經》：“上士聞道，勤而行之；中士聞道，若存若亡；下士聞道，大笑之。不笑不足以為道。”
一米陽光國學財富學堂
什麼樣的人不適合做管理者？
1、心胸狹窄的人
作為一個管理者應該心胸寬廣，對於下屬的犯錯可以積極指正，不會因為下屬犯一點小錯就耿耿於懷，進行冷落排擠等；不會因為下屬進步比自己快而嫉妒。心胸狹窄的人不懂得招納人才也不會善待人才，並不適合做管理者。
2、做事沒計劃的人
作為一名管理者需要眼光獨到、具有前瞻性，能夠為團隊的利益作出規劃。知道自己的能力，瞭解員工的能力，對團隊的發展有規劃。做事沒計劃、想到什麼做什麼的人，可能更會在意眼前利益的得失，這樣不利於自己和團隊的整體發展。
3、做事沒原則的人
“無規矩不成方圓”。作為一名管理者必須有自己的原則和底線，也為團隊制定相應的規則制度，不然團隊會散、會亂。俗話說“上樑不正下樑歪”，如果一個管理者做事毫無原則和底線，那麼，他團隊裡的人多半也會跟著他學。
4、情商低能力也低
作為管理者，情商和能力總要有項是突出的。
情商高的人可以識人、辨人。他清楚地瞭解每位員工的長處和短處，可以充分激發員工的工作積極性。
能力高的人可以高效解決問題，同時可以較好地指導下屬。
5、沒有集體榮譽感的人
作為管理者應該是一個能“舍小家為大家”的人，可以犧牲自己的個人利益為集體做貢獻。並且有集體榮譽感的人為了團隊的發展揮努力營造一個公平公正的環境，這樣有利於團隊形成和諧的相處氣氛。
綜上所述，具有以上5點的人不適合做管理者，適合做管理者的人反之：
①心胸狹窄的人
②做事沒有計劃的人
③做事沒有原則的人
④既無能力又沒情商的人
⑤沒有集體榮譽感的人
——END——
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霸王課
所謂管理者，重點是管理人，俗話說是帶隊伍。管理者分為三個層次：基層管理者（小工頭、小部門經理），中層管理者（大企業的中層人員，如部門經理、分公司經理），高層管理者（大企業的總經理班子，老闆，企業家，地方長官，政府部門長，等等）。對不同層次的管理者，素質和特質要求是不一樣的。但，有一些共性的素質要求。
1.沒有戰略眼光。重要性，從基層、中層和高層，由低向高排列。尤其是高層管理者來說，沒有戰略眼光，那麼，肯定做不了高層管理者。基層管理重在執行，中層管理重在帶領和執行，但從基層管理開始，如果你體現不出你有眼光，你是很難提拔到中高層。這一點不解釋了，一個人有沒有眼光，你的上司和你的同事，是可以評價出來的。
2.不通人性。 對基層管理更重要，對中高層也同樣重要。一個基層管理者，光靠制度和權威來管理團隊，實際上是很難發展到高層的。基層管理者更要通人性，有同理心。懂得用人性來管理隊伍，帶好團隊。比如，知人善任，比如，調動積極性。因為他知道每個人的性格特點和追求方向，用人性來駕馭團隊，來驅動團隊，才是最聰明的管理手段。
3.心胸不包容。對基層、中層和高層，都同樣適用。一個基層管理者，少了要管理幾個下屬，多了要管理幾十萬的員工。十個手指頭還不一般齊呢，林子大了什麼鳥都有，如果沒有包容的心態，怎麼把這盤散沙凝聚到一個目標上來。這個不喜歡，開掉；那個不喜歡，開掉，這個管理者是走不長遠的。
4.沒有決斷能力。再小的管理者，也要決斷一些事物，哪怕只是執行，也要決策，往東還是往西。對於高層，決斷能力與戰略眼光，同樣重要。有了戰略眼光，發現了商機，沒有科學決策和果斷決斷的能力，照樣與機會擦肩而過。
總之，還有一些其他的通用素質，比如，要有一點情商，要懂業務，要有手腕，要有先進的管理手段，等等。這些都是基礎的東西，如果沒有以上四點共性的素質，一般人很難走到高位。成功的人士，雖然各有各的成功軌跡，但是以上這四點，相對是共性的特質。
職場火鍋
有人的地方就有江湖，有職場的地方就有管理。而職場有：國內的、國外的、央企的、股份的、合夥的、個體的，所以，現實中，管理者的性格千百種。好的管理者因環境的限制，不一定能創造輝煌的價值，但不適合的管理者，一定可以把你企業搞臭甚至搞垮？對於老闆和人資，還得放大眼睛識人、用人，不行的就要及時調整。
那什麼樣的人不適合做管理者？
1、前怕狼，後怕虎，膽小如鼠者。
管理者其實練的就是一股氣，下屬能被這股氣吸引而努力工作；客戶能被這種氣感染而長期合作。一個管理者遇到阻礙就怕這怕那，那是幹不成事的，管理者有時候需要的就是：明知山有虎，偏向虎山行的精神，這樣才能在紅海中拼殺、在競爭中取勝。
2、只懂硬，或者軟，恩威不兼者。
管理者：慈不帶兵，首先要能硬，你是孫宏斌我柳傳志也能治你；你是孫悟空我就有緊箍咒，但也不能只“硬”，不然把下屬一個個打趴下，管理者要懂“軟”，剛柔並濟方能成大事，老子說：柔之勝剛，弱之勝強，就是這個理，管理者要有水的柔，遇凹則填；遇彎則繞；遇縫則穿。
3、搶功行，擔責怕，見利忘義者。
做事都是下屬的，出了結果功勞都是自己的，出了責任是員工沒做好，這種管理者猶如上街老鼠，人人喊打，職場最見不得這樣的，你沒能力，下屬能原諒，你只顧自己利益，不管下屬死活，那別人就會跟你說：輕輕的，我走了，正如我輕輕的來，我不跟你玩還不行嗎？所以，這樣的類型是不適合做管理者的。
4、只指揮，不幹事，誇誇其談者。
管理者是要自己做榜樣的或者有能力教榜樣的，不然服不了眾。比如銷售經理要自己幹業績，員工才聽講業績要如何幹；技術主管要能自己寫代碼，員工遇到問題你才能解決；人資總監要懂招聘、培訓、薪資等，招聘經理有疑議你能服他。總之，就是你不能只動口，不動手、腳；只指揮，不參與，不然員工背後說你就是：假巴式。
5、只工作，不會玩，沒有樂趣者。
員工來你團隊，到你公司，一求財；二求名；三求開心，在你手下除了工作還是工作，都不懂帶員工偶爾要聚個餐、打個麻將、唱個歌、旅個遊，員工拿錢比同齡多，也不認你這個管理者，因為太死板，沒樂趣。
江湖來不得半點虛假，靠的都是實打實的功夫；管理者也不能自欺欺人，需要的是真刀真槍的拼殺。因此：沒有金剛鑽，攬不了瓷器活，管理者只有不斷提升自己的格局和能力，才會越來越適合。
這是“午道”第252條原創問答。【午道南來】旨在讓更多的職場人越來越幸福，歡迎關注，我們一起成長。
午道南來
任何一家企業的管理者都肩負著團隊的多重職責職能的高低關係著企業的盈虧成敗。
而一個個不合格的管理者勢必將公司帶進一個又一個的泥潭，甚至讓公司有滅頂之災。有書君將不合格者的管理者整理成9類人，供夥伴們參與：
第1類：不敢冒險的人
俗話說“打赤腳的，不怕穿鞋的”，意思是說什麼都沒有的人敢於冒險，而有了一定基礎的人卻不敢，因為他們怕失去。有些管理者也是如此，他們守著已有家業繼續前行，卻不敢冒任何風險，如同溫水煮青蛙。
現代管理學之父德魯克曾說：“管理層需要肩負的一項重要任務就是，利用公司現有的資源，謹慎冒險，從而確保公司未來的永續經營。現代社會市場競爭殘酷，一家企業要想長期立於不敗之地，光靠傳統的生產方法和管理模式，根本無法與同行業抗衡，更別說脫穎而出了。
試想哪家公司從無到有，不是冒險，而從有到好，到優更是需要冒險。每當我感受到各種壓力襲來，阻步不前時，便想起初來深圳打拼的情景，因為無所畏懼，才有今天的小成就，想到這裡我便不再懼怕，繼續努力向前衝。
第2類：思維僵化的人
《論語》中記載，孔子的弟子們評價孔子從來有四件事不做：“毋意、毋須、毋固、毋我”，意思是：不要瞎猜；沒有什麼事是必須的；不要固執己見；不要以自我為中心。世界上永遠都沒有一成不變的事物，我們當然不能用老眼光看問題。然而有些管理者不願意學習，也不願意接受新生事物，總愛以自己為中心，思維特別僵化。
據說當年跨越全球的柯達公司，曾有員工研究出數碼像機並向管理者提出，可當時的管理者拒絕了下屬的意見，因為他怕自己的膠捲賣不出去。可是柯達人沒想到的是，最終還是被後來的數碼像機替代；才幾年光景，數碼相機的功能又被智能手機取代了。作為一位肩挑重擔的管理者能墨守成規嗎？
第3類：不走群眾路線的人
有些管理者身居高位，總讓人覺得距人於千里之外。他們從不到車間瞭解員工生產情況，也不到商場瞭解營業銷售情況，只關注電腦中來往的郵件和各種會議。這種脫離群眾的方式讓他聽不到真話，看不到真相。
毛主席等老一輩無產階級革命家早就提出要走群眾路線的方針，深入到群眾內部，和群眾打成一片，鞏固了後方，嬴得了解放新中國的全面勝利。
香港首富李嘉誠創業也是如此，為了瞭解公司底層狀況，他每週都抽空到員工飯堂與員工們一起吃飯、聊天，很多問題都是直接與員工們當面溝通解決。
第4類：死不認錯的人
有些管理者好大喜功，犯了錯誤卻拒不承認，一方面怕失掉自己的“光輝形象”，另一方面怕掉烏紗帽。其實人又不是神，哪裡有不犯錯的道理。可是有些管理者發生錯誤後，能夠掩蓋就掩蓋，不能掩蓋就找個替罪羊，更可怕的是由於沒有及時制止，結果導致全面爆發。
我們公司就有此類管理者，在生產的過程中不認真監管與審核，出了錯誤就責怪員工沒做好，還為自己辯護，說自己工作量大，能力有限，可領工資時從不說自己不能勝任，應該少領點。員工們怨聲再道，上下級關係很不融洽。
第5類：沒有商業道德的人
受拜金主義浪潮的影響，某些管理者漠視道德與良知，貪圖個人或者小團隊的業績而違法操作，一旦被發現，對個人、團隊甚至公司可能都是毀滅性打擊。
多年以前的三鹿奶粉集團曾是全國屈指可數的大公司，但因為管理者的瀆職，濫用“三聚氰胺”，被媒體曝光後，徹底瓦解崩潰。
第6類：不懂裝懂的人
著名作家馬克吐溫曾說過：“真正使我們陷入麻煩的，不是我們根本就不懂的東西，反而是我們一知半解的東西。”
每個人都有知識的欠缺，認知的死角，然而有些管理者對該做的事情一知半解。比如信息收集不全，表面的數據掩蓋了事情的真相；還有未經認真思考的決策等，沒有全面瞭解下而作的決定如同沙灘上建的堡壘。
兩年前本公司來了一位中層管理的空降兵，他為了儘早出業績，在沒有深入瞭解公司的情況下作了一些決策，結果不斷沒有改變原貌，還激怒了一位老客戶撤毀了雙方簽訂的合約。
第7類：沒有主見，完全信賴專家的人
是人就有自卑心理，管理者也一樣，可是有的管理者對自己不擅長的領域不去了解真相，而是完全依賴專家。其實專家未必如管理者瞭解本公司的內幕，設計出來的方案未必真正符合本公司的需求。
例：生產某零件的流水線上，有一種包裝紙總要黏到零件裡，不僅影響美觀也不便於生產。於是這家公司的管理者找來專家進行研究，根據專家的意見，他們要進行一系列的改革措施，還要花很大的經費成本和時間成本。
沒想到的是該流水線上的一名師傅搬來一臺小電風扇就解決了此問題。
第八類：不懂疏通管理的人
每家企業經營一段時間後，總會有些不合時宜的制度或行政管理問題，如果不去梳理，就如同好久不曾整理的房子，臃腫不堪，影響工作正常運轉。
這一點有書君深有體會。前不久我接到客戶通知，要修改此時正在生產的一批大貨，我立即找到生產該產品的師傅與之交流，我希望第一時間制止，第一時間修改。
可生產部的管理者和我們市場部的管理者都不同意，認為我還欠缺程序，需要先擬修改方案，再上報我方管理者，經批准後再傳遞給生產部門的上級領導，只有生產部的領導同意並傳遞後，流水線的師傅才能看到整改方案。
如果其間短路，浪費的不僅是時間，還有可能因傳遞不及時，導致重複生產。這就是行政作風盛行，嚴重影響了生產效率。
第9類：悲觀主義色彩濃重人
有些管理者擔心出現負面信息，總是把注意力放在失敗上。他們口頭禪總是：“萬一失敗了怎麼辦呢？”他們不求有功，但求無過，結果就是什麼都不敢做，如同廟裡的和尚得過且過。
小夥伴們，你身邊絕對也有這樣的管理者。有書君就不舉例說明了，歡迎大家接著留言評論！
24幀半
與其回答什麼樣的人不適合做管理者，我覺得直接回答什麼樣的人更適合做管理者直接了當一些，因為不適合的人太多了，而適合的往往都是少數人，但是，人只是要不斷的學習，也會成為管理者。下面我來說下什麼樣的人適合做管理者：
1、執行力強的人
在企業內部發揮團隊的作用，領導作為企業管理者，一定要有超強的執行力，員工也會跟隨你一樣，做事執行力強不會拖拉，及時總結經驗和教訓，揚長避短，不斷修正戰略、強化執行力。
2、懂得用人培養人的人
管理者是企業的表率，企業選人一要看人品，二要看專業才能，搭建好企業內的經營管理班子，選好人才，用好人才，珍惜人才，才是管理好企業的根本所在。培養一個戰略型人才和培養一個優秀的裁縫有相同的道理，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而是應該讓他從縫鞋墊做起，鞋墊做好了再做短褲，然後再做長褲、襯衣，最後才是做西裝，不能拔苗助長，操之過急。
3、帶領團隊學習成長的人
企業的學習是團隊的學習，團隊在認識與實踐過程中獲取經驗和知識，掌握經濟發展和管理規律，以實現自我超越，在競爭中領跑對手。一流的人才都是善於總結的。企業裡的人才要注意學習、善於總結，企業團隊應堅持持續的創新性的學習。
4、追求共同利益和遠大目標的人
要走到河對岸去是企業的目標，這是人人看清的事情，難的是如何搭橋。在企業的發展需要有遠大發展目標的人，需要有重視和追求企業團隊共同利益的人。追求遠大理想和目標要立足於滿足共同的願望和利益，而不是追求屬於自己的利益和目標，作為管理者，都要從內心裡為團隊成員帶來財富和希望。
5、能調動和挖掘各方積極性的人
凡成大事者，必須調動和挖潛各方面的積極性，緊緊依靠各方面的力量，發揮和發掘他人的長處。優秀的企業管理者不是僅僅突出自己，也不是單純地依賴他人，而是注重發揮每個人潛在的能力和作用，發揮團體的積極性和力量。
6、能建立廣泛人際關係的人
一個能夠重視和搞好企業內外關係的人，能夠調動方方面面的力量來為企業服務的人，首先就有了成為企業領軍人物的先決條件。在建立人際關係方面他絕不為了眼前的一時之利，而是著眼於長遠，著眼於共同的發展和利益。
7、能適應並採取現實策略的人
企業管理者要認識和適應現實的環境，不要刻意把自己當做一個完美道德的化身。你得知道自個兒是誰，既要做成事，又要保護好自己。在處理企業危機和對待大是大非問題上，絕不手軟。管理者的妥協和退讓是有條件的，大的方向和原則是不允許改變和受到挑戰的，需要採取強硬的手段來進行捍衛。
通過以上幾點，充分說明作為管理者在做人做事方面一定要公平、公正、公開，避免產生內部矛盾。作為管理者要站得高，看得遠，讓大家心甘情願地跟你走、跟你幹，既能堅持原則，又能採取靈活的方法，以保證目標實現。
以江湖論品牌
題目問的是哪些人不適合做管理者，我覺得這個的答案真的太多了。因為優秀的標準一般是統一的，但不合適的情況卻千差萬別。
所以，這裡我想說一下優秀的管理者是什麼樣的，優秀的管理者都有哪些特質。
1、能夠抓住工作重點，有明確的工作思路
所謂的抓重點，就是抓住事物根本、問題關鍵的能力，並且能夠確定工作的重心。做過管理的人都知道，工作涉及到的內容範圍很廣，也很複雜，到底哪個是目前工作中最需要解決的問題，最終能夠達成目標，這是需要有一個分析判斷，或者說抓重點的能力的。
不能抓住重點的管理者，他們的表現就是用勁用得不在點上，左右搖擺，員工有種很忙，但又是在瞎忙的感覺。因為員工所有的執行，最後都沒有結果和成績產出。
2、有快速做出正確決策的能力
相比普通員工，管理者其實需要做更多的決策。另一方面，管理者要做的這些決策也都是很重要的決策。所以，對於管理者而言，快速做決策的能力很重要。
一個好的決策，核心在於直覺和分析的能力。需要做到這樣的程度，第一點，管理者需要將經驗和感性結合成非常強大的直覺。第二點，管理者需要依靠徹底挖掘信息、獲取敏銳的視角，從而形成理性的分析，最終做出決策。
3、有結果導向（目標導向）意識
結果導向其實也就是我們所說的目標導向，這一點也是一位優秀的管理者必備的素質。作為團隊的管理者，必須圍繞著達成組織的目標做執行。如果不能達成預期目標，這樣的管理者是不合格的。
4、有大局觀和整體觀
所謂的大局觀，是說能夠全面、系統、前瞻地看問題、思考問題，能夠從整體上把握事物發展的趨勢和規律。
有大局觀的人，一般都會站在比較高的位置，能夠從高處俯瞰事物，視野開闊，能夠看到事物的全部，在思考時遺漏就很少，決策的錯誤就會減少。
另外，有大局觀的人也有很強的歷史觀，他們能夠從歷史的角度來分析事物的發展演變規律。這些具有歷史觀的人看問題就很具有穿透力，夠看到未來，從而具有前瞻性。
薪人薪事，極致好用的人力資源系統。
薪人薪事百萬HR聯盟
什麼是管理者？無非就是領導（不要抬槓，普通職員不算）！當領導，沒有什麼適合不適合的，只有幹好與幹不好。有些人明明話都說不完整，可並不影響人家做領導，這在機關和國企司空見慣。既然能當領導，肯定有其過人之處，比如，雖然說話不利索，可能人家心細，也就是我們常說的“啞巴吃餃子心中有數”。
所以說，當領導沒有什麼適合不適合的，只要領導認為你適合，不適合也就適合了！如果非要從性格和能力方面劃分一下的話，我認為，以下幾種人是不適合的做管理者的，也就是說，給你頂官帽也做不好。
一，胸無城府型。這種人屬於狗肚子裡存不了二兩油的人。也就是藏不住事，憋不住話。他們的心永遠沒有籬笆，讓人一覽無餘。
二，格局狹窄型。這種人視野比較狹窄，做事沒有格局，好比是登山，他們總是沉迷於山底的風景，而不會想到山頂的遼闊。
三，墨守成規型。這種人最大的缺點就是缺乏創新意識，或者是知識有限，或者是性格使然，只會蕭規曹隨，不求突破改變。
四，優柔寡斷型。這種人缺乏的是決斷精神，遇事瞻前顧後，猶猶豫豫，就跟中國男足似的，缺乏臨門一腳的勇氣。
五，自由散漫型。這種人自律性比較差，自己不能以身作則，就無法要求別人遵章守紀，所以，他們帶出的隊伍肯定是一盤散沙。
六，輕信於人型。這種人屬於缺心眼傻實在，對誰都掏心掏肺。因為自己善良，所以別人說什麼都信以為真。
七，菩薩心腸型。這些人屬於太厚道，做人宗旨就是與人為善。下屬犯了嚴重錯誤，也不會嚴厲批評，所以，做領導就失去了威嚴。
八，孤芳自賞型。他們屬於自高自大，鶴立雞群。有的是曲高和寡，有的是性格孤僻。沒有群眾基礎，必然難以擔當大任。
管理那點事
從一些失敗的管理者案例中，我們可以提取並總結出規律：
認知水平不達標或追求意願不適合者，不適合做管理者。
認知水平不達標
綜述：即不具備管理者應有的智力水平、管理思維，造成“一將無能累死三軍”的局面。
一、寅吃卯糧，鼠目寸光
寅吃卯糧出自清代李寶嘉的《官場現行記》第十五回：
“就是我們總爺也是寅吃卯糧，先缺後空。”
案例：美國次貸危機
在當今世界中，依然存在類似的現象，比如2008年由美國次貸危機引起的全球金融海嘯，其原因之一就是美國政府倡導的超前消費，致使債務危機引爆，讓全世界的經濟發展受到重創。
分析：商業領域中，一個企業的發展也需要遵循可持續的原則，不能提前將儲備物資用完，是因為儲備物資自有它需要登場的時機——“凜冬將至”（Winter is coming.）是每一個企業家、管理者應有的危機意識，為了現在的業績而提前用完了過冬儲備，其結果只能是在凜冬到來時企業崩盤。
二、沽名釣譽，不切實際
身為管理者，要明晰肩上的責任——為手下的被管理者們謀福利，而非一味地追求個人的青史留名。
案例：宋襄公的仁義之師
宋襄公和楚國軍隊在泓水之濱交戰。宋兵已經安排好陣勢，楚軍還沒有渡河。右司馬向宋襄公獻計道：“楚軍多而宋軍少，趁他們正在過河尚未列隊時發動突然攻擊，那麼他們必敗無疑。” 宋襄公說：“我聽得君子講：‘雙方交戰。不傷害已經受傷的人，不擒捉頭髮斑白的老兵，人處險地，不推他跌下深淵，人處困境，不逼他走投無路，不進攻尚未列成陣勢的隊伍。’現在楚軍還未完全渡河，我們發動攻擊，這是不道德的。還是讓他們全部渡河擺好陣勢後，再擊鼓進攻吧。” 右司馬說：“您不愛護我國的人民，讓國家受到損害，難道這就講道德了嗎？” 等到楚軍已渡過河來擺好了陣勢，宋襄公這才下令擊鼓進軍，結果宋兵大敗， 襄公的大腿也遭受重傷，3天后就死了。
分析：為什麼說沽名釣譽也屬於認知層面的缺陷？因為沽名釣譽的本質是沒有認清自己要的是什麼，更沒有認清自己行為的後果。
就如宋襄公，舉一國之力，只為成就自己仁義之師的美名，完全忘記了兵者是死生之地存亡之道，戰爭的第一要義是勝利並生存下來。
三、對垂範效應理解不深刻，婦人之仁
指望用情懷去感化，卻不給屬下真實的利益，沒有樹立垂範的思維。
案例：項羽婦人之仁
西楚霸王項羽對待人很仁慈,他謙虛謹慎,當部下生病了,他會同情病人,甚至哭泣,可是等到部下立下戰功,他卻捨不得封爵位給他們。
分析：認知層面沒有換位思考的能力，不清楚能夠調動人的除了情懷還有利益，而情懷是很容易被人說畫大餅的。
四、不清楚自己的角色，不能負擔起角色所賦予的使命
職場中有紅臉白臉，為了管理的最大效能，有些角色必須由一些人去當。
案例：不想做“壞人”的中層管理者們
管理學中，上寬下嚴是一種效能最大化的模式，即大領導相對隨和，只對中層嚴格要求，對基層往往和藹可親，而中層對基層就相對嚴厲，常常做所謂的“惡人”訓斥人。但在職場中你可能也會看到一些中層管理，疲疲沓沓，對基層和顏悅色，自己賺了人好脾氣好的口碑，把一堆經營的難題扔給高層，最後不得不讓高層板起面孔，他自己卻賺了口碑。
分析：有時，做好人是個人優質品德的體現，有時，做好人只是逃避責任，甚至沽名釣譽的行為，因為這個“好”的受益者是自己，而損失掉的是整個集體的效益和利潤。當然，這種來自口碑的收益最後也會因為業績不佳而付之東流，畢竟企業目的不是做人設弘揚美德，而是盈利賺錢養活員工。
追求意願不適合
綜述：這就是個人追求意願的問題了，有一些很有才的人，認知層面達到管理者問題不大，但主觀意願不想，也就是志不在此，只想鑽研一個領域，在一門學問上進行深耕。
這種人雖然經常令他的領導層感到失望，強行讓他們做管理者無異於趕鴨子上架，但是從個人追求的角度來看，他們是知道自己追求的是什麼 的人，依舊值得大多數人學習。
案例：莊子釣於濮水
莊子釣於濮水，楚王使大夫二人往先焉，曰：“願以境內累矣！”
莊子持竿不顧，曰：“吾聞楚有神龜，死已三千歲矣，王以巾笥（sì）而藏之廟堂之上。此龜者，寧其死為留骨而貴乎？寧其生而曳尾於塗中乎？”
二大夫曰：“寧生而曳尾塗中。”
莊子曰：“往矣！吾將曳尾於塗中。”
大致的意思就是，楚王派人去請莊子做官，莊子問來使：“楚國有隻神龜，死的時候已經有三千歲了，國王用錦緞將它包好放在竹匣中珍藏在宗廟的堂上。這隻神龜，它是寧願死去為了留下骨骸而顯示尊貴呢？還是寧願活在爛泥裡拖著尾巴爬行呢？”來使說：“當然是活在爛泥裡了。”於是莊子說：“請回吧，我就喜歡在爛泥裡。”
分析：人各有志，這是價值判斷，不能簡單的評判對錯。人這一生，能有所追求併為自己的選擇負責就好。
