案情概要

申請人付某2015年6月26日入職被申請人某汽車零部件有限公司，雙方簽訂三年期《勞動合同書》，試用期三個月，同日，還簽訂了一份《關鍵崗位人員培訓服務協議》，協議約定：被申請人承諾為申請人提供關鍵崗位的專門性培訓，培訓時間為三個月，申請人同意在被申請人處工作服務滿三年。在三個月的培訓期內，被申請人每月為申請人支付3000元的專項技術培訓服務費，申請人培訓期間月薪2500元。同時約定在三年服務期內因申請人原因解除培訓服務協議的，則申請人需一次性賠償被申請人全部培訓費用等共計15000元。隨後申請人被安排到公司理化中心任檢測員，被申請人指定的帶班師傅對申請人進行一般的操作性指導後，便自行上崗操作。申請人每週工作6天，計雙休日加班32天，被申請人未支付加班費，也未為其繳納社會保險。2015年10月，申請人流露出離職的想法，被申請人即以申請人違反《關鍵崗位人員培訓服務協議》提前解除三年約定服務期為由停發申請人10、11、12月份工資。12月28日，被申請人已連續拖欠三個月工資後，申請人以被申請人欠發工資為由離職，被申請人告知申請人其10、11、12月份工資8250元已經扣除，作為賠償《關鍵崗位人員培訓服務協議》中約定的違約金。

仲裁請求

裁決被申請人退還扣發申請人的工資8250元。

爭議焦點

用人單位招用新員工後，在履職崗位上對員工進行師傅帶徒弟式培訓，是否屬於《勞動合同法》第22條規定的可約定服務期的專業技術培訓。

處理結果

裁決被申請人某汽車零部件有限公司向申請人付某支付扣發的工資8250元。

案件評析

根據《勞動法》第68條，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。即，建立職業培訓制度，對勞動者進行職業培訓，是用人單位的法定義務。而《勞動合同法》第22條規定的專業技術培訓，是指為提高某個勞動者特定技能而進行的有針對性的培訓，且必須有為勞動者支付了專項培訓費用的憑證，這種培訓不包括用人單位使用按國家規定提取的職業培訓經費，對勞動者進行的一般性的培訓（如上崗和轉崗培訓、各類崗位適應性培訓、安全生產培訓，等等）。本案中被申請人與申請人雖然簽訂了《關鍵崗位人員培訓服務協議》，但被申請人某汽車零部件有限公司僅對申請人付某進行了一般性的操作性指導，且被申請人沒有提供支付專項培訓費的憑證，這種在工作崗位上進行的生產性學習培訓只是對勞動者進入新崗位的一般適應性訓練或上崗培訓，不是《勞動合同法》第22條規定的專業技術培訓。被申請人將一般適應性訓練或上崗培訓等同為專業技術培訓，與申請人簽訂《關鍵崗位人員培訓服務協議》，實際上沒有提供有支付培訓費用的專業技術培訓，且協議中約定的違約金條款違反法律相關規定，該協議屬無效協議。被申請人依據《關鍵崗位人員培訓服務協議》違約金賠償條款扣發申請人10、11、12月份工資8250元的行為違法，被申請人須退還扣發的8250元工資。