前几天，被泰禾裁员的消息刷爆了朋友圈。有媒体报道称，泰禾裁员比例高达30％，一些岗位要考试，考试不及格，直接裁掉，本科非985/211院校的，也直接裁掉……
泰禾随后出面澄清，这是主动的人才升级，和那种业务停滞不前、被动裁员是完全不同的，准确来说不是裁员，而是“换员”。泰禾正在启动一项涵盖全集团各业务板块一流人才引进的“千人计划”，211、985院校毕业者是人才引进的基本条件。
也就是说，泰禾是要做的是进行人才升级，用更加优秀的人才淘汰不那么优秀的。
无独有偶，去年龙湖也启动了人才库的更迭升级，校招的绽放依然坚持985/211的底线原则不放松，同时，对于社招员工同样是严格了学历以及毕业院校的筛选，若非985/211毕业，那一定要有一线房企工作履历，且表现优异。若达不到这两点，就拿不到面试准入证。
此外，还有其他的一线房企同样在采用降薪、调岗等方式，让很多员工选择了“自动离职”。
不光是房企，互联网公司、外贸、物流等行业同样面临裁员的境遇。
而不管是主动淘汰不那么优秀的员工还是间接的“自动离职”，都在向我们释放一个信号就是：如果你不够优秀，业务不够精尖的不可替代，那么你都可能面临被裁员的风险。而只是焦虑和惶惶不安是起不到任何正面效果的。
如果你在的企业要裁员，哪些岗位将是最先被裁掉的？自己如何避免被裁掉？就这个问题，我们可以好好的讨论一下。
哪些企业最有可能裁员？
还是以房企为例：
01
公司经营不善，出售项目或部分业务
普华永道报告显示，2017年，房地产行业并购交易超过480笔，涉及金额超过800亿美元，交易金额同比增加31%。
从我们身边的很多地产项目可以看到，随着房地产调控的日益收紧，很多地区的本土开发商虽然手上有很好的土地资源，但是团队的整体运作能力、战斗力等都较差，为了存活，很多企业选择与大公司合作。如在青岛的很多项目中，我们经常可以看到的项目宣传都是金地集团+***地产、旭辉集团+***地产、龙湖+***地产、万科+***地产……
企业或者是项目有了新东家，新东家对于项目的操盘有更加成熟的团队和人才，原来公司的员工不被裁员，也是被安排到了无足轻重的岗位，可能面临后续被裁掉的危险。
2
战略目标转变，业务转型，企业更加多元化
8年前，处于上升期的房企战略目标主要是冲规模。因为只有过了千亿门槛，他们未来的生存才有保障，才不至于被吞掉。但是如今中国的地产行业已经是品牌房企格局天下，不管万科、龙湖、中海、碧桂园，还是万达、融创等都已经不再将自己简单的定位在地产开发商的角色，而是更加包容和多元的业务网络。
从万科的企业口号我们就能看出，过去万科是“让建筑赞美生命”，而今万科是“城市配套服务商、美好生活场景师”。显而易见，从前，主要是地产，如今是教育、医养、商业、产办等等更加多元的业务模式将逐步取代地产的主导地位。
所以，在人才的需求和招揽上，也必然不再是单纯的销售、策划、设计师。还需要商场运营的精英人才、优秀的教育从业人员、要懂医疗、懂养老，还要懂金融等等。企业的主流业务在发生转变，那么那个逐步被企业边缘化的业务模块必然是要面临裁员的可能。
3
主流业务遭遇调控，需要瘦身过冬
房地产这次宏观调控对一二线城市影响最大，而限价政策则对高端项目的打击最大。
某L房企布局聚焦在一线及核心二线城市，去年一二线城市遭遇史上最严调控，但L房企没有拉开战线对冲调控风险，加上海外布局投入大量资金，导致销售业绩受到严重影响。
因此，这些房企必须要做好勒紧裤腰带过冬的准备，而每当房企需要瘦身过冬，就是新一轮裁员潮的开始。
哪些岗位或人员更容易会被裁掉？
1
业务可以外包的边缘部门
人力资源、行政甚至财务等业务可以外包的部门，这些部门的岗位往往会成为企业裁员的首要选择。
比如2015年万科就曾经进行了一场大规模的人员调整，其调整的核心就是扩大外包业务，人力资源、行政管理、甚至部分财务业务均被视为可外包业务，成为精简的重点部门。
众所周知，企业的本质是逐利，在利润的驱使下，每个企业都在思考如何用最小的成本赚取更多的利润。人力资源、行政等岗位，属于辅助性岗位，不能为企业创收，而房企会更倾向于在投资拓展、融资、营销等能带来直接收入的核心部门的投入。
当然，企业发展阶段不同、优势不同，其对核心部门的定位也是不同的。
2
企业转型形势下，需求产生了变化的岗位
在宏观调控下，很多岗位的技术含量是在下降，甚至人才是过剩的。
对于房企来说，人员最多，流动性最大的岗位就是置业顾问。市场好不需要销售技巧就能卖房；若市场不好，就要求置业顾问不仅要有接访销售的能力，更需要有主动拓客的能力，即自己主动走出售楼处，寻找客户。找资源、做推荐，如果你不能胜任，那就只能对不起了。
3
容易被技术取代的基础性岗位
随着科技技术的飞速发展，以及人工智能对行业的渗透，很多基础性岗位都已经可以通过技术手段类解决，这类岗位首先就会受到冲击导致失业。比如财务的报销岗，电话客服咨询岗等。从前很多行业的售后电话都是人工接听，如今，根据常规问题的设置，多半业务智能语音就可解决，对于人工的需求减少了将近1/3。
以上只是在板块和岗位影响的因素下的分析，但是否会被列入裁员名单，最终要看的还是员工本身的能力及修养。一般企业里，受欢迎的人都具有业务能力强、情商高、人际关系好、填坑能力强、抗压能力高等被大家认可的特征。那些学历低、能力一般或者是业务能力虽强但情商不高的员工，往往就会进入首批被裁员的名单中。
还是以泰禾集团正在推行的“精英文化”为例来分析。泰禾此次裁员，淘汰的是学历不高、能力不强、业务不精、人际关系也不佳的不够优秀人员，引进的是智商、情商、挫商都较高的高精尖人才。
面对如此要求，我们该如何修炼自己，不被列入裁员名单呢。
1
跟上公司发展节奏，积极转型
如今，企业转型已经不再是陌生的话题，随着互联网的发展、经营模式和生活方式的改变，企业为了更好的生存，转型成为必然。那么我们作为企业里的一员，如果想要更好的在企业中继续存活，最佳的方式就是跟上公司的发展节奏，同企业一起积极转型。
就如鸡蛋，从内部被打裂叫新生，被外力打裂叫死亡。要想稳固自己在公司的地位，首先要跟上公司发展节奏，积极转型。这里面包括了2个含义：
一是从不重要的部门转岗进入核心业务部门。有位前同事，原先是法务出身，但是随着公司对于金融业务的深入发展，他主动要求从法务岗调到投资发展部，因为做金融、拿地同样需要法律的加持辅助，对于他的职业发展有基础支撑又可以掌握新的技能，提升竞争力。
当然，每个公司的业务不同、优势不同，对核心部门的定位也有所不同。
二是企业转型必然面临的一个现象就是：原有岗位消失、新岗位诞生。学会在新岗位里给自己谋一个合适的差事。如一位做精装修设计的设计师，在公司开拓家居业务的时候，积极申请去新公司，由于其对精装业务非常了解，在新的家居公司干得风生水起，很快迎来了升职加薪的机会。
2
提升核心竞争力，让自己不可替代
老板不会看你工作多辛苦，只会看你做出什么成绩。同样的岗位上，也要形成差异化竞争，干出更好的业绩。
之前讲过一位的士司机，他每个月赚的钱是一般司机的2-3倍，但工作时间却只有60%-70%。他的车上，有个简易电脑桌，方便长途坐车的客人把电脑放在上面，稳定、舒服，而且司机每天都会去买一小串白兰花挂在车内，清新芬芳，另外车内有便携烧水壶、后备箱有个小冰箱，里面啤酒饮料一应俱全......正是这样贴心到极致的服务，让这位司机脱颖而出。
职场中，也有很多人在做一样的工作，如何才能将自己能力提升到无可替代，主要就是差异化。同样一份工作，你可以有不同的方案做出不一样的效果，这就能力的差异化。
越优秀的人，越喜欢将时间花在提升自己的核心竞争力上。核心竞争力，就是让你自己与其他人区分开来的能力，也就是你的不可替代性。
3
做个更多元的/斜杠青年
斜杠青年，在这个崇尚“跨界”的时代里不陌生的词汇。有人说，一个歌手，不去做演员，演个电影，再或者当个主持人，就不是一个好歌手。一个公司的CEO，不开个发布会来场演说，或者去参加一场电视真人秀，就不是一个好CEO。
斜杠青年的解释是：
1、斜杠青年代表一种全新的人生价值观，它的核心是多元化的人生。
2、斜杠青年需要实力来支撑，他们都是经过长期自我投资和积累，拥有核心竞争力的人。
即一个工作它要求你不仅要有非常全面和综合的能力，而且需要涉及不同职能领域。斜杠青年是一种个人发展策略，它强调的是多元化的平衡，以及个性和潜能的探索，并鼓励将工作、生活和爱好进行更好的融合，因此它给我们带来的绝不仅仅是额外的收入，而是更充实和快乐的人生。
在提升个人综合竞争力方面，还有一个更为专业的词汇叫可迁移能力。就是可以从一份工作到另一份工作、跨领域跨工种的才能和技能，称为“可迁移能力”（Transferable Skills）。比如学习能力、创新能力、团队管理能力、人际沟通能力、整合资源能力等等。
简单说就是，让自己多具备几个在不同行业里都能混下去的能力。因为现在行业变化太快，很可能高学历高能力的新人比拥有10年经验的老员工更受企业欢迎，因为经验很容易通过前人的总结学习，反而学习能力、创新能力、沟通能力等基础素质却很难复制。
在如今的竞争潮流中，若你被企业优先放弃，一定不是企业的错。因为企业要好好的活下去，需要面临的压力和挑战远远大于你的想象，如果你不能和企业一起并肩作战，不能为企业的生存创造更高的价值，那么企业自然要选择更加适合的人选来接替你的位置。
So，要想在随时都有可能发生的裁员行动中，稳坐钓鱼台，最佳途径就是不断提升自我的核心竞争力和可迁移能力，唯有不可替代的才华和不断的打怪升级自己的装备，才能让自己立于长青之地。
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