導讀：
最近，在企業輔導，有一家上海企業老闆跟我說：做企業真的好難，人工成本越來越高，還招不到人，也留不住人，企業賺的錢越來越少了。
老闆們都有一愁，就是“薪愁”，如何發工資員工滿意，老闆也願意？
我記得我曾經到另外一家企業去做輔導的時候就發現了這個問題：一個店長拿的是固定底薪一萬元加上他的營業額的提成，這個模式看起來很有道理，為什麼？讓我們這個店長關注我們的營業額，關注我們的業績提高，可是你要知道一個企業的經營要的是營業額還是利潤呢？很顯然，老闆肯定要的是利潤。可是這個店長為了提高他的營業額，不斷的增加了什麼？
第一，增加了人員的配置，把只需要兩百人的門店擴展為三百人，很顯然，增加的這一百個人無疑中不斷地增加了企業的投入和成本。
第二，不斷的增加營銷的投入。在百度競價、在網絡營銷、在線下的展覽等等。很多的營銷費用的投入，令到企業的營銷費用率不斷的增加。可是這個店長他要的就是營業額增漲，因為營業額的提成是他工資組成的重要部份，可是企業老闆要的是利潤，很顯然，這個店長他所得到的利益是和老闆得到的利益之間是矛盾的。看起來有共同的地方，但最終的結果是矛盾的，因此這個門店最後發生了虧損，而店長的工資反而比過去大幅的增長。
企業的利潤卻在不斷的下滑，說明什麼呢？說明在薪酬設計當中沒有實現這個店長的利益和老闆之間的利益趨同。
為此，我推薦兩種最適合中小企業的薪酬激勵方式
一、高激勵KSF薪酬績效增值加薪法
KSF模式是最能體現員工和企業共贏的模式，它一般會給員工開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效，員工贏得的是高收入。
一句話來說，就是員工和企業都能賺錢。
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工乾的好，就能加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，和老闆一起共同經營公司
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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