导读：
最近，在企业辅导，有一家上海企业老板跟我说：做企业真的好难，人工成本越来越高，还招不到人，也留不住人，企业赚的钱越来越少了。
老板们都有一愁，就是“薪愁”，如何发工资员工满意，老板也愿意？
我记得我曾经到另外一家企业去做辅导的时候就发现了这个问题：一个店长拿的是固定底薪一万元加上他的营业额的提成，这个模式看起来很有道理，为什么？让我们这个店长关注我们的营业额，关注我们的业绩提高，可是你要知道一个企业的经营要的是营业额还是利润呢？很显然，老板肯定要的是利润。可是这个店长为了提高他的营业额，不断的增加了什么？
第一，增加了人员的配置，把只需要两百人的门店扩展为三百人，很显然，增加的这一百个人无疑中不断地增加了企业的投入和成本。
第二，不断的增加营销的投入。在百度竞价、在网络营销、在线下的展览等等。很多的营销费用的投入，令到企业的营销费用率不断的增加。可是这个店长他要的就是营业额增涨，因为营业额的提成是他工资组成的重要部份，可是企业老板要的是利润，很显然，这个店长他所得到的利益是和老板得到的利益之间是矛盾的。看起来有共同的地方，但最终的结果是矛盾的，因此这个门店最后发生了亏损，而店长的工资反而比过去大幅的增长。
企业的利润却在不断的下滑，说明什么呢？说明在薪酬设计当中没有实现这个店长的利益和老板之间的利益趋同。
为此，我推荐两种最适合中小企业的薪酬激励方式
一、高激励KSF薪酬绩效增值加薪法
KSF模式是最能体现员工和企业共赢的模式，它一般会给员工开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效，员工赢得的是高收入。
一句话来说，就是员工和企业都能赚钱。
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工干的好，就能加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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