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在當下的大環境，有一個很奇怪的現象：
大凡老闆一類的人員，都是忙忙碌碌，終日不見人影。更有甚者，將公司內外的大小事務全部納於自己“掌控”之下。
我認識一個50多歲的烘焙工廠老闆，每天早起晚睡，工作幾乎沒休息，忙得焦頭爛額，企業業績還是上不去，連年虧損，每天都很痛苦。
然而，他們的員工每天卻過得很瀟灑，每天準時下班，吃飯逛街唱K，輕鬆寫意，看上去不像是一個在虧損中的企業。
員工準時上下班，看上去好像沒有任何毛病。
但是，如果一家企業，只有老闆為企業的未來憂心，這樣的企業能堅持多久？
王石：老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。
比爾蓋茨說：一個領袖如果整天很忙，就證明一件事：能力不足。
喬布斯說：一名優秀的員工可以頂50名平庸的員工,並不是說一個人可以幹50個人的活,而是他可以影響到很多人，優秀的員工只要告訴他要做什麼事要什麼效果，他就會想辦法搞定。
李嘉誠：
一個國家，皇帝忙，就代表將相無用；
一個軍隊，將軍忙，就代表凝聚力不夠；
一個公司，老闆忙，就代表可用之人不多。
作為老闆，在企業中30%的人永遠不可能相信你，現在的人都很精明，要令大家信服並喜歡跟你幹，那才是最重要的；
要做好企業最重要的不是積累金錢，而是積累人心；成長起來的80、90後作為現在公司人員的主體，已不是單為追求工資的思想。
於東來：中國95%的企業家都不會活，像個傻逼
於東來講了一個身邊的真實現象。他說，自己見過許多身價幾千萬的、幾個億的、幾十個億的老闆，他發現一個規律，這些老闆大都是滿臉的焦慮，整天喊著活得累。
“其實，我看，中國95%的企業家都不會活，都像個傻逼。”說過這話，他的目光盯著臺下的企業家們。臺下的企業家們大都會心一笑。
現在的企業家慾望太強，為了拿到生意，整天不像人一樣的勞累著。只想著掙大錢，沒有想到活的意義。
於東來顯然說了實話。 很多的企業家們整天虛偽著活著，自己擁有幾千萬、上億的身價，剋扣起員工來，如葛朗臺一樣吝嗇，彷彿員工就是公司的竊賊一般。
“我只有3000萬元的身價。在座的大老闆比我錢多的有的是，但是我敢說，沒有一個像我一樣活得自我，活得快活，更沒有人像我一樣敢說真話。”
在於東來看來，不懂得生活的企業家，等於不懂得愛自己。以不愛自己的方式苦逼地活著，那麼辛苦，那麼虛偽，是沒有找到生命的方向，沒有理解生活的意義。
在於東來看來，員工其實是公司的合夥人，也是公司的一份子，所以特別捨得為員工花錢。當問及給員工那麼高的工資，不會虧本嗎？
他笑了笑說：“正是因為我給員工工資高，他們才更加賣力的幹活，付出和收入是成正比的。”的確，有此胸襟者，何愁大事不成？
不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？
好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。
老闆的格局和高度，決定了企業的未來。
所以，如果一個企業老闆很忙，肯定是在薪酬績效和企業文化這兩件事上，沒做好。
如果老闆不願意跟員工分享發展成果，不做好當下和未來的薪酬激勵分配，那麼員工為什麼要跟你拼命幹？
如果一個企業的文化氛圍很差，每個人都是混日子磨洋工，拿得少，做得不開心，如何能留住人才？
所以老闆想要解放自我，首先就要從這薪酬績效和企業文化上做改變。如何能在短時間做好薪酬機制和企業文化，這三種激勵模式一定要學會。
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一、短期薪酬激勵——KSF全績效模式
KSF是什麼？
KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。
KSF，又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。
因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和創造力。
KSF思維原理：
- 1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。
- 2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。
- 3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。
- 4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。
- 5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。
KSF薪酬績效是怎麼操作的？
舉個例子，如果是生產經理，KSF方案下怎麼做？
在KSF模式下，企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。
反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
真正有效的激勵機制，必然是引導人向上發力，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。
二、快速打造企業文化的神器——積分管理模式
很多企業之所以留不住員工，就是因為企業氛圍太差，員工之間缺乏互動，一潭死水，沒有活力。
企業想要培養快樂的文化氛圍，在快樂的工作環境中做出高價值的結果，必須要在精神激勵上做足。
而積分管理，就是這樣的一個模式，能幫助企業以極少的成本，快速打造高績效快樂文化。
積分定義：
1、積分是以數據的形式來展示員工的價值，理論上積分累計得越多的員工，對企業的貢獻越大。所以員工的薪酬、福利、旅遊、晉升、評級、評優都和積分數據直接關聯。
積分是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。
2、積分有什麼價值？
積分不僅要累積，還要進行PK。部門與部門PK，個人與個人PK。積分越高的團隊或者個人，可以獲得獎勵，積分低的得負激勵。月度或者年度，積分累計排名前三名獎勵一定獎金/獎品//福利。
在PK的過程中，員工和部門會因為積分PK而產生一種良性的競爭，形成一種你追我趕的局面。在部門中，每個人都不是獨立存在的個體，而是一個集體，每個人的努力，都會影響PK的結果。從而讓部門形成了強大的凝聚力。
積分式操作流程
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、建立獎勵計劃。
員工積分累計到多少程度，可以得到什麼獎勵。積分數據對應的崗位級別。
3、獎分獎券。
獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時間。
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
積分的核心價值：
- 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
- 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
- 員工普遍認同，不反感，容易落地
- 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
三、長期激勵——合夥人模式
合夥人是一種讓員工投錢，但不佔用公司股權的激勵模式。員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。
在不增加當期成本的前提下打“時間差”，讓員工人把目光放長遠。讓他們知道多少年之後自己能得到一個更大的回報，把只顧眼前利益轉化為追求遠期利益。
能讓人才轉變思維，死心塌地跟隨企業一起發展的關鍵，就在於利益的趨同。
對員工來說，加入合夥人，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
待遇留人，事業留人。財散人聚，財聚人散！你給員工吃肉，迎來一群狼，你給員工吃草，只能迎來一群養。
老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
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