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在当下的大环境，有一个很奇怪的现象：
大凡老板一类的人员，都是忙忙碌碌，终日不见人影。更有甚者，将公司内外的大小事务全部纳于自己“掌控”之下。
我认识一个50多岁的烘焙工厂老板，每天早起晚睡，工作几乎没休息，忙得焦头烂额，企业业绩还是上不去，连年亏损，每天都很痛苦。
然而，他们的员工每天却过得很潇洒，每天准时下班，吃饭逛街唱K，轻松写意，看上去不像是一个在亏损中的企业。
员工准时上下班，看上去好像没有任何毛病。
但是，如果一家企业，只有老板为企业的未来忧心，这样的企业能坚持多久？
王石：老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题。
比尔盖茨说：一个领袖如果整天很忙，就证明一件事：能力不足。
乔布斯说：一名优秀的员工可以顶50名平庸的员工,并不是说一个人可以干50个人的活,而是他可以影响到很多人，优秀的员工只要告诉他要做什么事要什么效果，他就会想办法搞定。
李嘉诚：
一个国家，皇帝忙，就代表将相无用；
一个军队，将军忙，就代表凝聚力不够；
一个公司，老板忙，就代表可用之人不多。
作为老板，在企业中30%的人永远不可能相信你，现在的人都很精明，要令大家信服并喜欢跟你干，那才是最重要的；
要做好企业最重要的不是积累金钱，而是积累人心；成长起来的80、90后作为现在公司人员的主体，已不是单为追求工资的思想。
于东来：中国95%的企业家都不会活，像个傻逼
于东来讲了一个身边的真实现象。他说，自己见过许多身价几千万的、几个亿的、几十个亿的老板，他发现一个规律，这些老板大都是满脸的焦虑，整天喊着活得累。
“其实，我看，中国95%的企业家都不会活，都像个傻逼。”说过这话，他的目光盯着台下的企业家们。台下的企业家们大都会心一笑。
现在的企业家欲望太强，为了拿到生意，整天不像人一样的劳累着。只想着挣大钱，没有想到活的意义。
于东来显然说了实话。 很多的企业家们整天虚伪着活着，自己拥有几千万、上亿的身价，克扣起员工来，如葛朗台一样吝啬，仿佛员工就是公司的窃贼一般。
“我只有3000万元的身价。在座的大老板比我钱多的有的是，但是我敢说，没有一个像我一样活得自我，活得快活，更没有人像我一样敢说真话。”
在于东来看来，不懂得生活的企业家，等于不懂得爱自己。以不爱自己的方式苦逼地活着，那么辛苦，那么虚伪，是没有找到生命的方向，没有理解生活的意义。
在于东来看来，员工其实是公司的合伙人，也是公司的一份子，所以特别舍得为员工花钱。当问及给员工那么高的工资，不会亏本吗？
他笑了笑说：“正是因为我给员工工资高，他们才更加卖力的干活，付出和收入是成正比的。”的确，有此胸襟者，何愁大事不成？
不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。
老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？
好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。
老板的格局和高度，决定了企业的未来。
所以，如果一个企业老板很忙，肯定是在薪酬绩效和企业文化这两件事上，没做好。
如果老板不愿意跟员工分享发展成果，不做好当下和未来的薪酬激励分配，那么员工为什么要跟你拼命干？
如果一个企业的文化氛围很差，每个人都是混日子磨洋工，拿得少，做得不开心，如何能留住人才？
所以老板想要解放自我，首先就要从这薪酬绩效和企业文化上做改变。如何能在短时间做好薪酬机制和企业文化，这三种激励模式一定要学会。
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一、短期薪酬激励——KSF全绩效模式
KSF是什么？
KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。
因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。
KSF思维原理：
- 1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
- 2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
- 3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
- 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
- 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
KSF薪酬绩效是怎么操作的？
举个例子，如果是生产经理，KSF方案下怎么做？
在KSF模式下，企业的效益越高，人效越高、成本越低、生产经理工资越高。
反之，如果企业效益不好，员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。
真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入。
二、快速打造企业文化的神器——积分管理模式
很多企业之所以留不住员工，就是因为企业氛围太差，员工之间缺乏互动，一潭死水，没有活力。
企业想要培养快乐的文化氛围，在快乐的工作环境中做出高价值的结果，必须要在精神激励上做足。
而积分管理，就是这样的一个模式，能帮助企业以极少的成本，快速打造高绩效快乐文化。
积分定义：
1、积分是以数据的形式来展示员工的价值，理论上积分累计得越多的员工，对企业的贡献越大。所以员工的薪酬、福利、旅游、晋升、评级、评优都和积分数据直接关联。
积分是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。
2、积分有什么价值？
积分不仅要累积，还要进行PK。部门与部门PK，个人与个人PK。积分越高的团队或者个人，可以获得奖励，积分低的得负激励。月度或者年度，积分累计排名前三名奖励一定奖金/奖品//福利。
在PK的过程中，员工和部门会因为积分PK而产生一种良性的竞争，形成一种你追我赶的局面。在部门中，每个人都不是独立存在的个体，而是一个集体，每个人的努力，都会影响PK的结果。从而让部门形成了强大的凝聚力。
积分式操作流程
1、建立积分标准。
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！
2、建立奖励计划。
员工积分累计到多少程度，可以得到什么奖励。积分数据对应的岗位级别。
3、奖分奖券。
奖券是抽奖用的，上面必须写明员工姓名，得奖券的原因，奖券人和时间。
通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。
积分的核心价值：
- 用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
- 不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
- 员工普遍认同，不反感，容易落地
- 将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
三、长期激励——合伙人模式
合伙人是一种让员工投钱，但不占用公司股权的激励模式。员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。
在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让员工人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。
能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。
对员工来说，加入合伙人，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。
对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。
待遇留人，事业留人。财散人聚，财聚人散！你给员工吃肉，迎来一群狼，你给员工吃草，只能迎来一群养。
老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
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