人才流失率高一直是建築企業的老大難問題。
聽說建築央企某局為了留住新招的應屆畢業生
給項目經理施壓說：
每流失一個大學生，罰金一萬塊！
項目經理們表示很方很委屈…
話說回來工地要想留住人才
就得先搞清楚人才離開的理由
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以供建築企業參考！！
給予應有的表揚與肯定：這是成本最低、卻最不常被使用的激勵工具。幾乎所有的企業都有表揚不足的問題，當你的頂尖員工成功完成任務時，你應該向他們道謝，並且讓大家知道他們的貢獻。表揚必須很明確，不要隨便敷衍一句。
提供挑戰性的任務：讓頂尖員工有機會參與新任務，從中磨鍊技能，發光發熱。新任務也許是各部門優秀級人才齊聚一堂、相互切磋的團隊計劃，也可以是讓員工獨當一面的個人項目。不過，這種挑戰性任務必須有良好的設計，否則，本來要激發員工能量的新任務，反而會變成對優秀員工的懲罰。所以，應該確保新任務是依照員工的能力量身訂做的。
提供專業發展的機會：為了培養高潛能人才，一家大型顧問公司推出了一項“行動學習”（Action learning）的創新方案-公司集合一群未來之星，對組織現有的議題進行研究，並且向公司高層提出建議。這不但讓年輕人才獲得發展，也讓公司得到解決問題的有用提案，同時提高了人才留在公司的意願。
調整薪資報酬制度：薪酬是決定人才去留的一大因素。企業在設計薪酬制度時，如果只重視職位、資歷等非成果取向的標準，不以績效作為論薪計酬重要依據的話，往往留不住頂尖人才，尤其是年輕人。同時，由於直屬上司是決定員工是否願意留任的重要關鍵，為讓主管們主動承擔起更多責任，就應該考慮在主管的目標中加入對降低員工流動率，尤其是對頂尖員工留任率的考核，並且使之和主管的獎金掛鉤，更有效地調動主管的責任意識。
提供金錢以外的福利：留住好人才的關鍵，就在於主管對屬下必須個別管理，而非一視同仁。獎勵員工的秘訣，就在於個人化：找出你的優秀員工最重視的無形福利是什麼，再設法滿足他們。
建立一個平衡的工作環境：當工作需求開始影響員工的生活滿意度時，他們就會開始掙扎，比較會想要離職。能夠體會“工作與生活兼顧”很重要、鼓勵均衡的企業，可讓員工的個人滿意度提高，同時也比較能夠達成公司的目標。
加強與員工溝通：與頂尖員工保持坦誠、開放、經常性的溝通，非常重要。尤其在不景氣時期，主管更應該加強聯繫，來減輕屬下對公司、對自己未來的焦慮不安。坦白告知公司的現況與未來展望，信息分享得愈多，就愈能說服他們接受。
積極管理升遷制度：主管和人資部門應該推動公司內部的升遷規劃，替員工規劃兩年一期的職業生涯發展。這種制度可以讓頂尖人才不必再費心思索自己以後會得到怎樣的獎賞與成就，也比較不會想要另謀他就。
鼓勵內部流動與內部創業：讓有興趣的員工轉任其他部門的工作，也是留住人才的一種方法。另外，企業還可讓優秀人才在公司內部“創業”，既可以得到員工的全力投入以及投入的成果，還可以藉此鍛鍊人才，並提高人才留下來的意願。
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