鐵打的營盤，流水的兵，很多足浴店每天都在招聘，招聘已然成為工作中的常態。
新人剛來到一個新的環境，為了讓新人更快的熟悉工作，也為了瞭解新人，大部分足浴店都會習慣性的採用“幫帶”的方式，即指派老員工為師傅，新員工為徒弟，進行入職後的輔導培養工作。
對這些足浴店而言，很多時候“成也幫帶，敗也幫帶”，新人帶的好，足浴店如虎添翼，新人帶不好，分分鐘走人。
- 店面老員工不願意帶徒弟，只顧自己的個人利益，因為帶徒弟花精力，影響自己的個人業績，新員工感到不受重視，本身也什麼學不到，要麼最後變得沒有能力，要麼離職。
- 店面老員工願意帶徒弟，但師傅沒有正確的幫帶流程去輔導新員工，一個幫帶流程下來，新員工基本什麼都沒學到，最後還是離職收場。
每一位管理者都希望自己招聘的新技師能夠快速成長，要想帶好新員工，只有先選出好師傅，才能教出好徒弟。
要先了解“徒弟”和“師傅”的情況，指定合適的老員工為幫帶師傅。
1、管理者要了解新員工的性格、學歷、特長，再跟師傅的基本情況進行配對，不能完全憑老員工的個人能力來選擇，也要看她們的負責任的程度、待人處事的性格。
2、管理者要了解老員工“教人”的意願有多大，如果老員工將幫帶工作視為負擔，而無意願做師傅，卻因為命令而口頭上應承下來，後期對新技師和老員工都是一種不負責的事情。
3.決定誰幫帶，要提前通知，而不是在新員工來了之後，隨口指派一個人進行幫帶任務。幫帶的老員工的對足浴店的忠誠度要高，本身也是正能量的人，否則會影響新員工對足浴店的感官印象。
4.幫帶激勵機制必不可少，不管技師能力再好，性格再好，我們有多喜歡，業績才是其拿到高工資最根本的標準，幫帶多多少少也會影響其工作業績，因此要設立幫帶的獎勵，以激勵技師幫帶意願。
5.管理者要定期做好對於師徒的溝通工作，掌握師徒二人的思想動態情況，多激勵，發現問題及時解決，切勿拖延。
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