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導讀：

這是一個真實的案例

前幾年，劉總公司在國內推出了一項互聯網創新業務，一開始比較受歡迎，還得到了幾筆投資。但好景不長，沒多久就被另一家資金實力不如他們的小公司趕超了，大多數用戶被吸引過去了。因為這家公司的產品更貼近用戶需求，迭代速度快。

創業公司，團隊缺乏創業激情！

劉總後來反省失敗的原因，認為有三點：

• 1、研發項目負責人有老好人習氣，搞一團和氣，明知幾位主要技術開發人員知識老化並與目標用戶有代溝，但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正。
• 2、公司用高薪和高檔辦公環境招聘一批人，搞什麼去KPI，卻缺乏合適的管理，導致效率不高，燒錢飛快。
• 3、團隊缺乏創業激情，該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班，使產品迭代與市場推廣的速度總是落後於競爭對手。

有一個權威調查，隨機調查了3000多家中國不同行業和不同規模的企業（包括在華的世界500強企業），結果顯示這些企業都在做績效管理和考核，但他們對績效工作的滿意度結果如下：

看了這個結果頓時就讓人心情不好了：達到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%，然而“很不滿意”和“不滿意”的總和（也就是績效工作失敗的）則高達71.7%!

現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？

很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資

詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按佔不同比例分解到不同指標上，企業每月對每個績效指標都會提出相對應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！

當下每一家企業都有一套自己制訂的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否調動員工的主動性、積極性？當前，企業人力成本不斷攀高而利潤持續下降，其實跟薪酬模式設計不當、不給力有很大的關係。

薪酬激勵對企業經營到底有多大的影響力？

1、雖然影響員工動力的因素很多，包括文化、情感、發展機會、責任、使命等，但毫無疑問的是，利益驅動的影響力還是佔了主導的。我們經常說，員工最大的問題是錢的問題，錢的問題解決了，人就沒有大問題。

2、員工在企業工作，最關心的就是兩個問題，一是收入（錢），二是發展（前）。這是人性使然。

3、企業要懂得分錢，錢就會越分越多。企業只會發錢，錢就會越發越少。

分錢與發錢有什麼區別：分錢是根據員工的價值、貢獻，通過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果。發錢，則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對固定的回報。

好的薪酬方案應該怎樣設計？

好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：

• 1.將剛性轉向彈性；
• 2.將定薪級轉向定薪幅；
• 3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
• 4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。

好的薪酬模式應該具有特點：

（1）凡與外部相比，相同價值的職位未得到相同工資的稱為外部不公平，外部不公平易導致息工或離職；

（2）為了吸引、保留人才，尤其是知識型人才，需要具有外部競爭性；

（3）內部公理是指工資制度的道理；

（4）企業的薪酬成本是可控制的，有利於企業的成本節省，防止浪費；

（5）企業以同樣的成本創造了更大的價值，這是效率更高的表現。

為什麼傳統的薪酬機制會讓優秀的人才離開，混日子的人留下？

1.固定工資

• 員工的工作結果與工資沒有任何的關係，那麼工作的執行也完全依靠員工的責任感
• 一旦公司內部有一個人覺得工資低，公司吝嗇，那麼這種想法很容易在全公司擴散，從而造成一種消極工作的氛圍
• 做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那麼做的多的員工一定會心裡不平衡，這樣只有兩種結果：要麼跟做的少的員工一樣混日子，要麼離職
• 在物價不斷上漲的大環境下，老闆必須加薪，但是加薪之後並不能激發員工的工作積極性，只有增加企業成本

2.底薪+提成

• 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
• 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
• 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
• 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心

總結：加底薪與加提成點數的利弊分析：

1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。

2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。

如何留住、激勵優秀的業務員？

在很多企業都有類似的問題，好不容易培養一個優秀的員工，要麼辭職、要麼創業、要麼被競爭對手挖走了，特別是業務型的優秀員工，更容易離職後自己創業。

做企業越來越不容易，招人難、用人難、留人也難，在薪酬分配上應該如何來激勵和留住一個優秀的業務員呢？

首先，薪酬模式必須遵守幾個原則：

1、員工必須有持續收入增長的空間。

2、員工增加的收入，必須來自他創造的結果，而不是以降低企業利潤為代價。

3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。

4、員工不能只關注營業額，還要關注企業需要關注的利潤率，成本費用率等。

然後，要留住人才，那麼企業從員工進來那一刻，就要想好長遠的激勵計劃！

把薪酬激勵從短期，中期，長期三個維度去展開，分別是月度，年度，還有長期的薪酬激勵，

年度薪酬激勵：POP項目合夥人+IOP內部合夥人

那麼中小企業如何設計薪酬，才能留住人才？給員工提供有競爭力的薪酬呢？

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KSF增值加薪：

在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指標
• 2）高毛利產品銷售指標
• 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
• 4）新市場開發銷售指標
• 5）客戶服務滿意度指標
• 6）客戶投訴率或數量指標
• 7）客戶開發或服務成本指標
• 8）客戶有效服務數量指標
• 9）協助開發產品指標

操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！

KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。

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