時間飛逝，很快又到年底了。近日打開微博總是有關於年終獎的各種報道：2018年1月24日智聯招聘發佈的《2017白領年終獎調研報告》顯示2017年全國白領年終獎總體均值為7278元；2018年1月28日新聞報道了“別人家的年終獎” ：九鋼集團5億現金堆成一堵牆，每人5萬元……那麼年終獎的性質是什麼？法律法規是否規定公司必須發放年終獎？新入職員工能否要求領取年終獎？職工跳槽後還能否要求公司發放年終獎？
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年終獎的性質是什麼？
年終獎，是用人單位根據自身的經營狀況通過其內部規章制度規定或勞動合同約定方式或其他方式，在一年年終對勞動者為單位工作發放的獎金。國家統計局《關於工資總額組成的規定》第3條、4條、7條的規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產獎；生產獎包括年終獎（勞動分紅）等。” 因此，年終獎也是屬於工資的組成部分。
與年終獎金相伴的另一項薪金是年底雙薪或十三薪，一般員工只要拿到錢就滿意了，但可能會混淆這兩筆錢的性質，從理論上來講，雖然兩者都屬於勞動報酬的範圍，都屬於工資總額的範圍，但是兩者還是有明顯區別的。年底雙薪其實還是工資，和一般的月薪是同種性質，年底最後一月固定發放的，發放數額、方式、時間都是確定的，如果雙方有合同約定且年底12月份員工仍在職就能獲得雙份工資。而年終獎則是一種獎金，是對員工全年勞動的超額勞動報酬，一般根據員工全年工作的考核結果進行發放，而且具體金額的彈性較大。
年底雙薪已經脫離了獎金的性質，成為勞動者應得的勞動報酬，相當於把每月工資預留一部分留待12月份統一固定發放，和獎金有根本區別。年終獎則是一筆額外獎金、超額勞動報酬，與每月固定月薪沒有關係，單位可靈活發放。此外，年底雙薪應單獨作為一個月工資計算個稅，年終獎則需要平攤全年各月後再計算個稅。
02
法律法規是否規定公司必須發放年終獎？
雖然有相關法律規定了年終獎這個法律名詞，但現行法律法規並沒有強制規定企業必須發放年終獎，也未有明確條文直接規定年終獎的發放方式、數額和發放時間，既然年終獎屬於超額勞動報酬，而是將獎金髮放的自主權更多交給了企業。因此發放年終獎並非用人單位必須承擔的強制性義務，年終獎的發放遵循“約定優先”的原則。實踐中，勞動關係雙方對年終獎的確定大致有三類原則：一類是勞動合同約定，一類是規章制度規定，還有一類是由企業老闆拍腦袋決定的。以上這三種不同的原則，對用人單位的約束力度依次遞減。實踐中，很多用人單位並未正式通過合同約定或制度規定年終獎發放規則，而是由老闆結合員工的表現、公司經營業績，自行決定各員工最終的年終獎發放金額。用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定年終獎發放與否、發放條件及發放標準，然而用人單位制定的獎金髮放規則仍應遵循公平合理原則並履行預先告知員工的義務，而非無限擴大其經營自主權。雙方既已事先約定，那麼任何一方未經對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效，企業在發放年終獎的過程中，仍應以勞動法律法規為準繩。
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新入職員工能否要求領取年終獎？職工跳槽後還能否要求公司發放年終獎？
關於“新入職員工能否要求領取年終獎”、“職工跳槽後還能否要求公司發放年終獎”兩個問題，由於年終獎不是法律強制性要求企業必須發放的，因此要看公司規章制度和勞動合同約定。用人單位不能以內部規定排除在這一年中作出過勞動貢獻的員工獲得年終獎的權利，如果勞動合同中約定了“年終獎”或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，在員工已按勞動合同和單位的規定完成了自己的工作職責的情況下，單位就應貫徹同工同酬的原則，按比例向員工支付當年的年終獎；如果雙方在勞動合同中已經約定或在規章制度中已明確規定了年中入職和年中離職不符合發放條件的條件，該條件並未違反法律規定，年終獎作為激勵機制，並非法律規定用人單位必須承擔的義務，單位有權不發放這兩類員工的年終獎。
結語
勞動者在與公司訂立勞動合同時，要了解公司規章制度是否規定了年終獎以及年終獎發放方式、時間以及限制性條件，如果公司規章制度未就年終獎進行規定或者規定不明確，那麼為了更好維護自身利益，勞動者可在勞動合同中與用人單位就年終獎進行明確約定。因為根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”因此，當公司規章制度與勞動合同約定內容相違背時，公司規章制度的規定當屬無效。
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