“做老師最大的快樂莫過於青出於藍而勝於藍”， 這是彭蕾常說的一句話，想必也是她今日的內心寫照。
今年4月9日，掌舵支付寶八年的彭蕾，正式卸任螞蟻金服董事長一職，現任螞蟻金服CEO的井賢棟將接替她，兼任董事長。
8年，這大約是一次本碩博連讀所需要的時間，對於老師出身的彭蕾來說，這場交接棒似乎更像是她辛勤培養了8年的“螞蟻班”，終於戴上了博士帽，拿到了畢業證書。
馬雲的六封信
對於阿里巴巴來說，領導團隊的交接棒已經不陌生了。
2009年9月10日 18羅漢辭去創始人職位，馬雲宣佈阿里進入合夥人的時代
2013年1月15日 馬雲宣佈辭去阿里集團CEO一職
2013年3月11日 阿里集團董事局任命陸兆禧擔任阿里巴巴集團CEO
2015年5月7日 張勇接任陸兆禧任阿里巴巴集團第三任CEO
2016年10月8日 井賢棟接任彭蕾任螞蟻金服CEO
2018年4月9日 井賢棟接任彭蕾任螞蟻金服董事長，兼任CEO
這是馬雲在過去5年時間裡向阿里員工發出的份量極重的6封信，也是阿里人才制度的縮影。
雖然阿里是在2013年首次嘗試管理者交接棒，但真正奠定其人才制度基石，並開啟管理層培育與更迭的起始點是在2009年。那年的阿里巴巴十週年年會，十八位創始人集體辭去創始人身份，和其他一些員工共同組成合夥人，以表明拒絕“元老”心態，培養更多接班人，這也是後來合夥人制度最初的由來，而像馬雲妻子張英這樣的創始人，更是在更早之前就已經退出公司實際管理。
合夥人制度被馬雲稱為阿里的內在動力機制，合夥人的構成既不全是創始團隊，也不是大股東，而是一些對公司文化高度認同、在業務上有重要貢獻的員工。所以，在進入合夥人時代後，這家對外表示要做102年的公司，在自己十四五歲的時候，開始有節奏地在積累組織傳承的經驗。在陸兆禧接棒時，馬雲曾說，這是第一次，未來還會有很多次。
果不其然，2015年開始，60後下70後上，阿里開始全面向70後交棒，張勇和井賢棟先後接任阿里巴巴和螞蟻金服的CEO一職，成為兩大集團實際的業務操盤手。而且，不僅是阿里和螞蟻，阿里雲、菜鳥等阿里體系的重要板塊也都完成了至少一次的管理團隊交接。
在張勇和井賢棟們接棒後，他們也開始培養更年輕的管理者，淘寶總裁蔣凡是加入阿里四年多的85後，在張勇出任CEO後，這位只用電腦不用手機的85後開始在張勇的團隊負責淘寶的無線化。現在像蔣凡這樣的80後，在整個阿里的管理團隊中佔比超過一半，而阿里特色的合夥人制度中，也已經開始出現80後的身影，去年，兩位80後技術人才胡喜與吳澤明成為新晉合夥人，當時內網有員工調侃，90後可以開始準備了。
“長江後浪推前浪，前浪方可閒庭信步，這是人才隊伍上最大的成功。”這是馬雲對井賢棟接棒彭蕾任螞蟻金服董事長的評價，也是他對其他5封“交棒”信背後意義的總結。
團隊帶不好，個人能力再牛也白搭
在中國互聯網圈，阿里的人才梯隊建設一直讓很多同行羨慕。曾有業內人士這樣評價BAT：如果李彥宏離開百度，公司所受的影響是70%；如果馬化騰離開騰訊，公司所受的影響是50-60%；如果馬雲離開阿里巴巴，公司所受的影響大約只有30%。據說馬雲聽聞，覺得這個比例“還應該再低些”。馬雲的自信正是阿里巴巴的人才機制。
眾所周知，阿里有名為“十八羅漢”的18人創始團隊，但鮮為人知的是，阿里巴巴成立之初，馬雲就和18名創始人定下軍規，彭蕾曾在一次外部分享中回憶說，“當時馬雲說，隨著公司的成長，你們在座的每個人只能做連長、排長，未來我們還會引進軍長，師長，因為不引進外腦，公司就無法壯大。”
一位在阿里工作多年的HR告訴記者，阿里能建設出較為成熟的人才梯隊，一個重要原因是其對管理者的考核制度，“在阿里，交接棒並不僅僅出現在CEO層面，只要到M4（總監）層級，公司就會要求其為自己的崗位尋找和培養接班人，如果這點做得不好，即使日常業績很好，年終績效也會大打折扣。”
據瞭解，阿里對M4層級及以上人員的有一套專門的績效考評方法，大體分為三部分：做業務、建團隊、傳文化，佔績效考評的比例分別為433。業務佔比還不到50%，也就是說即便個人業務能力再強，如果沒有帶團隊和傳遞公司文化的能力，年終考評或許也難逃3.25（3.25是阿里績效考評體系中的不合格）。
所以，“薪火相傳”是阿里高層級人員必須去掙的學分。這一制度在2003年就開始推廣，以至於在2013年1月卸任CEO的那封信中，馬雲感慨：“期待寫這封信很久了，終於等到了這一天，這一刻。”
阿里的四字真經：超越伯樂
和馬雲一樣，彭蕾也是老師出身，在跟隨馬雲創立阿里之前，她是浙江財經學院的一名老師。或許是因為多位創始人都出身校園，阿里的企業文化中天然帶上了校園味。員工除了上班，一般都還要參加各種培訓課程，新員工入職需要參加“百年阿里”培訓班；
如果是M4（總監）及以上的新員工，要額外參加“百年湖畔”培訓班；在螞蟻金服，如果是公司認為潛力巨大，需要重點培養的人才，還需要參加“螞蟻班”；為中途加入公司的高級人才量身定製了“降落傘”班，希望他們能更好的在新環境落地。
這些培訓班的講師一般都是副總裁級別人物或者骨灰級老員工，甚至是合夥人。許多一線員工和馬雲、彭蕾、井賢棟、逍遙子等人的接觸，都並非是以員工和老闆的身份，而是學生與老師的身份。據瞭解，在阿里內部還有馬雲親自當班主任的“風清揚班”，而第一屆螞蟻班（當時還叫小微班）開班時，班主任則是彭蕾，而學生們的表現也未令其老師失望，比如百年湖畔第一期的學員井賢棟。
馬雲對井賢棟的評價是：一個理想主義、樂觀主義和專業主義的罕見結合。而在擔任部門總裁後，井賢棟也開始從學生轉變為老師，他如今的內網身份標籤是百年湖畔講師。
“超越伯樂”，這是阿里HR的四字真經，意思是管理者需要有老師精神，必須敢招比自己更牛的人，這一理念對阿里的人才引進影響深遠。在2014年阿里上市和螞蟻金服成立後，其人才引進大幅提速，有老員工回憶說，有段時間，感覺每天都有大牛來公司。
在一組來自獵聘網的數據中，到2016年，杭州已經在人才淨流入佔比中，排名全國TOP20城的首位，逆襲北上廣，北京和杭州的機場甚至專為對方設立了快速值機通道，這當中，阿里貢獻想必不小。一個有意思的細節是， 每週五下午，大量員工要從杭州回到在上海的家，公司會專門組織“幸福大巴”，而大巴的數量已經從前兩三年的7輛上升到25輛。
馬雲的這六封信，每封信都涉及企業重要人事變動和重要戰略的調整，正如馬雲在信中所講：“這是螞蟻歷史上最重要的領導團隊更替，不僅僅是為了傳承，更重要的是蛻變。”
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