很多企業失敗的時候，總說是政策的變化、市場的變化、消費者需求的變化、技術發展的變化等等，導致了失敗，其實這都是瞎說，歸根結底還是人的原因，都是因為你招的人不行。可見，人才對於一個企業的重要性。
互聯網圈的HR都清楚，想從今日頭條挖人很難，包括BAT這些行業巨頭，開出不錯的條件，能從今日頭條挖到的人才也是非常少的，這是為什麼呢？
今日頭條創始人張一鳴說："一名優秀的CEO首先應該是優秀的HR" ，這不是沒有道理的。
國內各大城市的人才爭奪戰正硝煙瀰漫。近日，北京市人力資源和社會保障局發佈《北京市引進人才管理辦法(試行)》的通知，提出要建立優秀人才引進的“綠色通道”，凡符合條件的科技創新等人才均可申請。隨後，上海也對外公佈人才高峰工程行動方案，提出要在“人才高地”基礎上築起“人才高峰”，聚天下英才而用之。
“人力資本”的提出者加里·貝克爾認為：決定人類前途的並不是空間、土地、自然資源，而是人的智慧與能力。在建設現代化經濟體系的時代背景下，知識和人才的重要性就愈發突出，引進人才正在成為各大城市新一輪工作重點。尊重知識、尊重人才，將引才聚才擺在更加重要的位置，不僅是一種務實的發展理念，更是推動事業發展的必然選擇。各地求賢若渴，為城市發展注入了新鮮血液，也為城市未來發展積蓄了力量。
今天，全球新一輪科技革命和產業變革方興未艾，我們比歷史上任何時期都更加渴求人才。靠什麼吸引人才？智聯招聘近日發佈的《2018年春季白領跳槽指數調研報告》顯示，有無戶口，對城市歸屬感指數的高低有較大影響。對於求職者來說，戶口、房價、醫療、教育等仍然是他們選擇留在這座城市的重要因素。“栽下梧桐樹，引來金鳳凰。”在一線城市人口政策收緊的情況下，給錢、給房、給戶口成吸引高層次人才的重要籌碼。北京、上海等一線城市紛紛出臺政策瞄準高端人才引進，固然奪人眼球，但其他城市也不示弱。前段時間，武漢、成都、鄭州、合肥、南京等多個城市，都出臺了人才新政，放寬大學生落戶限制甚至接近“零門檻”，“憑畢業證落戶”“租房就可落戶”等政策頻出，讓“人之貴”更加凸顯。
如果說引才聚才體現為一種價值觀，那麼如何用才留才更考驗政治智慧。短期來看，現金補貼、優惠落戶等固然是不錯的選擇，但這只是起點，並不足以支撐人才政策長遠走下去。留住人才的心，除了要有引才聚才的“前招”，更要有用才留才的“後招”。如何為個人搭建發揮才能的平臺，打造良好的用人留人環境，用好人才、留住人才，還必須從長計議，做好系統謀劃。比起一擁而上搶人才，更難能可貴的是一如既往愛人才，為人才提供相關的工作機會、生活環境、事業平臺、發展前景、公共服務等。較之物質獎勵，價值認同、情感共鳴，最能打動人心。地方政府實施“大手筆”獎勵之外，更要有長遠眼光，更應健全使用人才、激勵人才、留住人才的體制機制，為人才提供充足的發展空間和公平的發展環境。
如何對待人才，是城市發展安身立命之本。時下，一些城市對人才工作的認識存在偏差，片面追求引才聚才，而忽視了對本土人才的培養使用。“外來的和尚會念經”，反而寒了本土人才的心。其實，不管是新引進的外來人才，還是已有的本土人才，只要有真才實學，就應一視同仁，既避免“騎著駿馬找良駒”，又防止“大松樹當柴燒”。這啟示我們，不僅要廣開賢路、廣納英才，“聚天下英才而用之”，還要“不拘一格降人才”，給所有人創造施展才華的舞臺，營造“近者悅、遠者來”的人才環境。
各地“人才爭奪戰”不斷升級，一方面表明人才在經濟社會發展中的重要性，另一方面也說明人才發展依然存在不平衡不充分問題。唯有實施更加積極、開放、有效的人才政策，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好環境，才能讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分湧流。
問題：怎樣防止員工被挖走？公司人才制度應該如何設置才能吸引優秀人才加入並保證留存率？
人才機制主要包括三個要點。第一是回報，包含短期回報長期回報；第二是成長，他在這個公司能得到成長；第三，他在這個公司精神生活很愉快，他幹起事來覺得有趣。
除此之外，核心還是有效的激勵策略。
1.要提供最好的ROI（指投資回報率）
我們常看到一個詞，人力成本，很多公司把人才當成耗損的成本。尤其是比較節約的CEO會想，我很便宜的找到這個人，挺好的。但其實，如果拿美國對比，美國的人力成本特別貴，中國的人才去美國之後，也都會兩倍三倍的待遇增加。中國、印度、柬埔寨的人力成本低，但是仍然是美國發展的最好。核心的原因是，美國通過配置優秀的人才有更好的回報，所以核心關鍵不是看成本，是看回報和產出。
公司的核心就是要通過構建好的配置，配置好的生產要素，讓公司有最高的ROI，並且給每個人提供好的ROI，所以公司的核心競爭是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好，薪酬越多，說明回報越好，這跟投資一樣。所以我們一直跟HR部門說，我們希望pay top of the market。
我們主動要求HR部門至少每年要對市場薪酬做一次定位，保持市場薪酬在業內領先。當然如果人力成本很高，反過來要求公司必須能把這些人配置好，發揮好，但這正是一種進取的姿態。
2.回報要保持足夠高的天花板，任何時候能吸引創造超級價值的頂級人才加入奮鬥
我這一兩年在面試時，常有候選人說，今日頭條已經發展得比較久了，最好的加入時機錯過了。我們覺得很鬱悶，如果大一點的公司，好的人才都不加入而去選擇創業公司，那後續的競爭力就有限了。
因為一般早期公司都使用期權制度，給工程師很高比例的期權，但是你後來肯定給不出高的相對比例，因為人多了。如何解決這個問題呢？
我想期權不是最關鍵，期權無非是有可能獲得超額的回報，有可能財務自由。所以核心其實是有沒有提供超額回報，有沒有讓他有機會上一個臺階的回報。所以我們認為重點要把激勵放到提高年終獎的比例上，所以我們跟公司內部說，希望非常突出的人有機會能夠拿到100個月的年終獎。
這個時候我們要讓他知道，任何時候加入今日頭條，回報都能非常非常高的，並且平臺資源非常好，這要比去創業公司有競爭力。
我發現一個問題，前置的股票期權核心獎勵的不是員工的業務能力，核心是獎勵他們的投資能力，一個人的回報基本上取決於他在什麼時候加入什麼公司，要現金多還是要股票多。
可能業務非常好的人，他可能經濟條件不夠好，加入的時候要求多現金，後來即便他業務幹得非常好，回報也會少很多。如果在有條件的情況下，我其實非常鼓勵，能夠把更多的激勵放到事後，放到年終，把更多的激勵換成與個人貢獻相關而不是與投資眼光相關。
3.公平理性按照崗位級別評定和績效評估確定薪酬
我們做過統計，發現薪酬和表現相比，經常會出現各種形式的溢價，熟人溢價，新人溢價，資歷溢價等等。
所以頭條內部，按崗位級別定月薪，崗位級別代表他在這個專業領域的穩定產出，我們不讓業務主管定薪酬，業務主管只定崗位，也不讓他參考歷史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什麼樣的，不讓歷史薪酬影響了崗位級別的評定。HR會根據崗位級別綜合當前這個階段的供求關係，競爭激烈程度給出offer。
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