很多企业失败的时候，总说是政策的变化、市场的变化、消费者需求的变化、技术发展的变化等等，导致了失败，其实这都是瞎说，归根结底还是人的原因，都是因为你招的人不行。可见，人才对于一个企业的重要性。
互联网圈的HR都清楚，想从今日头条挖人很难，包括BAT这些行业巨头，开出不错的条件，能从今日头条挖到的人才也是非常少的，这是为什么呢？
今日头条创始人张一鸣说："一名优秀的CEO首先应该是优秀的HR" ，这不是没有道理的。
国内各大城市的人才争夺战正硝烟弥漫。近日，北京市人力资源和社会保障局发布《北京市引进人才管理办法(试行)》的通知，提出要建立优秀人才引进的“绿色通道”，凡符合条件的科技创新等人才均可申请。随后，上海也对外公布人才高峰工程行动方案，提出要在“人才高地”基础上筑起“人才高峰”，聚天下英才而用之。
“人力资本”的提出者加里·贝克尔认为：决定人类前途的并不是空间、土地、自然资源，而是人的智慧与能力。在建设现代化经济体系的时代背景下，知识和人才的重要性就愈发突出，引进人才正在成为各大城市新一轮工作重点。尊重知识、尊重人才，将引才聚才摆在更加重要的位置，不仅是一种务实的发展理念，更是推动事业发展的必然选择。各地求贤若渴，为城市发展注入了新鲜血液，也为城市未来发展积蓄了力量。
今天，全球新一轮科技革命和产业变革方兴未艾，我们比历史上任何时期都更加渴求人才。靠什么吸引人才？智联招聘近日发布的《2018年春季白领跳槽指数调研报告》显示，有无户口，对城市归属感指数的高低有较大影响。对于求职者来说，户口、房价、医疗、教育等仍然是他们选择留在这座城市的重要因素。“栽下梧桐树，引来金凤凰。”在一线城市人口政策收紧的情况下，给钱、给房、给户口成吸引高层次人才的重要筹码。北京、上海等一线城市纷纷出台政策瞄准高端人才引进，固然夺人眼球，但其他城市也不示弱。前段时间，武汉、成都、郑州、合肥、南京等多个城市，都出台了人才新政，放宽大学生落户限制甚至接近“零门槛”，“凭毕业证落户”“租房就可落户”等政策频出，让“人之贵”更加凸显。
如果说引才聚才体现为一种价值观，那么如何用才留才更考验政治智慧。短期来看，现金补贴、优惠落户等固然是不错的选择，但这只是起点，并不足以支撑人才政策长远走下去。留住人才的心，除了要有引才聚才的“前招”，更要有用才留才的“后招”。如何为个人搭建发挥才能的平台，打造良好的用人留人环境，用好人才、留住人才，还必须从长计议，做好系统谋划。比起一拥而上抢人才，更难能可贵的是一如既往爱人才，为人才提供相关的工作机会、生活环境、事业平台、发展前景、公共服务等。较之物质奖励，价值认同、情感共鸣，最能打动人心。地方政府实施“大手笔”奖励之外，更要有长远眼光，更应健全使用人才、激励人才、留住人才的体制机制，为人才提供充足的发展空间和公平的发展环境。
如何对待人才，是城市发展安身立命之本。时下，一些城市对人才工作的认识存在偏差，片面追求引才聚才，而忽视了对本土人才的培养使用。“外来的和尚会念经”，反而寒了本土人才的心。其实，不管是新引进的外来人才，还是已有的本土人才，只要有真才实学，就应一视同仁，既避免“骑着骏马找良驹”，又防止“大松树当柴烧”。这启示我们，不仅要广开贤路、广纳英才，“聚天下英才而用之”，还要“不拘一格降人才”，给所有人创造施展才华的舞台，营造“近者悦、远者来”的人才环境。
各地“人才争夺战”不断升级，一方面表明人才在经济社会发展中的重要性，另一方面也说明人才发展依然存在不平衡不充分问题。唯有实施更加积极、开放、有效的人才政策，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境，才能让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。
问题：怎样防止员工被挖走？公司人才制度应该如何设置才能吸引优秀人才加入并保证留存率？
人才机制主要包括三个要点。第一是回报，包含短期回报长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长；第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。
除此之外，核心还是有效的激励策略。
1.要提供最好的ROI（指投资回报率）
我们常看到一个词，人力成本，很多公司把人才当成耗损的成本。尤其是比较节约的CEO会想，我很便宜的找到这个人，挺好的。但其实，如果拿美国对比，美国的人力成本特别贵，中国的人才去美国之后，也都会两倍三倍的待遇增加。中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但是仍然是美国发展的最好。核心的原因是，美国通过配置优秀的人才有更好的回报，所以核心关键不是看成本，是看回报和产出。
公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。所以我们一直跟HR部门说，我们希望pay top of the market。
我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。
2.回报要保持足够高的天花板，任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗
我这一两年在面试时，常有候选人说，今日头条已经发展得比较久了，最好的加入时机错过了。我们觉得很郁闷，如果大一点的公司，好的人才都不加入而去选择创业公司，那后续的竞争力就有限了。
因为一般早期公司都使用期权制度，给工程师很高比例的期权，但是你后来肯定给不出高的相对比例，因为人多了。如何解决这个问题呢？
我想期权不是最关键，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报，有没有让他有机会上一个台阶的回报。所以我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例上，所以我们跟公司内部说，希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。
这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高的，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。
我发现一个问题，前置的股票期权核心奖励的不是员工的业务能力，核心是奖励他们的投资能力，一个人的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司，要现金多还是要股票多。
可能业务非常好的人，他可能经济条件不够好，加入的时候要求多现金，后来即便他业务干得非常好，回报也会少很多。如果在有条件的情况下，我其实非常鼓励，能够把更多的激励放到事后，放到年终，把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。
3.公平理性按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬
我们做过统计，发现薪酬和表现相比，经常会出现各种形式的溢价，熟人溢价，新人溢价，资历溢价等等。
所以头条内部，按岗位级别定月薪，岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出，我们不让业务主管定薪酬，业务主管只定岗位，也不让他参考历史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什么样的，不让历史薪酬影响了岗位级别的评定。HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系，竞争激烈程度给出offer。
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