春華求實實實在做人
去年就有消息稱，華為正在“清理34歲員工”。一時間，這個消息激起了人們的憤慨。或許，這也與人們本身就有的年齡危機感有著直接聯繫。畢竟如果華為真的要清理34歲員工，其他企業是不是會紛紛效仿？不過在後來任正非間接回應了這一消息，表示員工要以勝不勝任工作為評價標準，勝任就繼續幹，經驗也是寶貴財富。而且經驗對華為的系統是重要的，不要盲目地年青化。
而就大環境來看，35歲已經成為了企業招聘的一道門檻。很多企業都有著硬性規定，不招聘35歲以上的人。出現這樣的規定，其實有著很多原因。比如從政府層面來看，就規定基層幹部年齡在35歲左右，此外國考公務員規定年齡不超過35歲。這樣的規定，也被很多企業所跟隨。不過現在公務員的年齡限制正在逐步放開，未來有望不再將年齡作為限制標準。
從另一個角度看，此前一二十年中國都處於人口紅利爆發階段。因此很多企業都秉持著年輕優先聘用的原則，畢竟35歲以下的人才能夠完全滿足企業的需求。而35歲及以上的人，其實處於一個非常尷尬的年齡段。在這個年齡段首先是精力已經逐漸跟不上，不會再像20出頭的年輕人那樣打雞血似地熬夜奮戰，價值好像突然就降低了許多。
更重要的是，這個年齡段還處於上有老下有小的階段，員工的重心不會全部投入到工作上，必然會分心。而年輕人則一往無前，只會為了彰顯自身的價值去努力拼搏，這對於企業來說是極為重要的。相比之下，35歲及以上的員工不能全身心投入到工作中，開始顯現出自身的劣勢。
此外，35歲及以上的員工已經有著豐富的工作經驗，薪水自然也水漲船高。這對於企業來說，是一筆不小的支出。綜合上述原因，35歲就成為企業招聘的年齡限制。
但是從未來發展趨勢看，這一限制也將被迅速打破。中國已經加速進入了老齡化社會，退休年齡正在被大幅延長。而35歲正處於黃金期，依然是當下職場的中堅力量，其重要性將被持續放大。而且隨著年輕勞動力的減少，35歲的招聘限制將成為歷史雲煙。因此，到了這一年齡段的人也不用自怨自艾。
35歲，絕不是職場的終點！只要掌握應有的技能並彰顯自身的價值，肯定能將人生走向掌控在自己的手中！
科技新發現
別扯那麼多大道理，職場火鍋大聲呼籲：“35歲危機”，就是職場上的一個“大毒瘤”！嘴上口口聲聲“不唯年齡”，在人才使用操作上，又搞“年齡層層遞減”。你別說企業招聘歧視35歲了，一些公務單位，早就出現“34歲現象”、“39歲現象”了。
人是一個能力、素養、性格、品行、業績等素質的綜合體，怎麼能用一個“年齡”一刀切呢。下面，職場火鍋不說那些知識結構、身體精力下降、事業線長短等原因，先剖析這裡面的其他的一些歷史規律的問題：
第一，職業黃金起點原因。
假設大學畢業入職，黃金工作期為25歲-45歲，實際上也就是20年。22歲畢業，3年熟悉業務、進入角色，最好用的階段是25-35歲。這十年是員工上進期，輸出大於輸入。35歲之後是回報索取期，如果得不到（提職加薪、股份合夥）等慾望滿足，35歲之後很容易出現“負作用”，要麼跳槽，要麼怠工。企業為何要吃人家嚼剩的甘蔗？
第二，年齡蓋層因素。
1990-2000年，迎來了百廢待興、蓬勃發展的快速發展階段。興起年輕化浪潮，重用了1960-1965年那批大中專畢業生，尤其是1963年的“大兔子”，佔滿了企業中高層，壓住了1965-1970年的一大批人才。現在，等到1963年的大兔子要退職時，65-70年的那批人，也進入了50歲左右。人才梯隊出現了斷層。現在提倡使用85後幹部，35歲正是一個黃金啟用年齡。
第三，培養自己人的需要。
企業挖35歲以上的成熟人才，深知“白眼狼”喂不熟，不知道哪天就跳到別人家了。許多企業，都開始注重培養自己的嫡系人馬，就是從22歲畢業生開始培養，從一張白紙塗寫自己的企業文化和價值觀，培養他們進入企業舒適區，穩定住自己的人才隊伍。
職場火鍋
我有個朋友去年換了工作，他已經四十多歲了，不過並沒有所謂的35歲年齡限制，是獵頭找的他，去了某上市集團擔任副總裁。
所以，這裡要區分：35歲年齡限制其實多半是對於一般性崗位和中低層崗位的，真正特殊的優秀人才，年齡方面可能沒有什麼嚴格的限制。
對於普通人來說，35歲確實是個門檻，是一道分水嶺，為何會出現這樣的情況呢？
第一，35歲之後，身體與活力都在下降
尤其是這個互聯網時代下，企業面臨更加激烈的競爭，外部環境也是日新月異，所以，對人的精力要求還是蠻高的，而35歲之後的中年人面對新事物可能接受程度不如年輕人，可能無法很好地適應新環境和新事物，變成了企業發展的阻力甚至是包袱。
第二，35歲之後，面臨家庭和孩子等的多重壓力
一般人多半是三十歲左右或者之前會結合，35歲的時候，大部分都是成家立業了，也有自己的小孩子。這時候，工作不是唯一，家庭、小孩甚至是小孩的學業等都必須關心，而人的精力是有限的，面臨家庭和孩子的多重壓力，精力自然容易分散，上進心也可能會有所不足。
第三，管理起來有些尷尬
現在的很多管理者和領導者都越來越年輕，可能就三十歲出頭甚至三十歲不到。
如果他招聘下屬，其實還是希望招聘年輕一些的下屬，否則，試想一下，你是個三十歲左右甚至還不到的管理者，卻要去管理一個三十五歲甚至四十歲的下屬，管理起來難免有些尷尬，乾脆就不招了，避免這種尷尬。
綜上，職場上35歲以後，如果沒有混到一定的級別，或者有什麼特殊的才華與資本，在求職的時候確實可能處處碰壁，難以找到如意的工作。
這也給我們一個啟示：一定要在三十歲到三十五歲的這段日子裡為自己的生命多積累一些厚度，培養自己的能力，提升自己的思維、層次和視野，否則，等到三十五歲之後，真的就會越來越被動。
那時候就悔之晚矣！
以上，希望對你有所啟發和幫助，如果覺得有道理，點贊支持下！
有什麼親身經歷或者不同看法，歡迎評論區留言分享~
馮起升
不管你是否承認，你都必須重視“35歲現象”。很多企業在招募人才時，明確規定年齡在30歲以下。如果你的年齡到了35歲卻還在通過招聘不斷跳槽的話，你就應該反省一下自己到底哪裡做錯了。
根據我們的實踐諮詢經驗來看，如果你真到了35歲甚至更高的年齡才去思考這個問題的時候，很有可能這個問題你已經無力解決了，很多現實的困難會讓你有心無力，束手無策。到了這個時候，很多人會因為當初的選擇後悔不迭，但卻欲哭無淚。所以，無論是為了避免走更多的彎路，還是邁向更大的成功，你都必須提前思考你未來的謀生之路。已經有太多的案例證明：未雨綢繆會比臨時抱佛腳有用得多。
在我們的客戶中，有相當一部分屬於80後，也是職業規劃問題的高發區。年齡最大的一批80後，已經過了“三十而立”的年齡；但還有相當一部分80後，正在邁向三十而立的路上。如果說年輕是上帝給予你的犯錯的資本，你還有時間去彌補；但如果你已經到了二十歲的尾巴上，這種資本將不再是你的專利。從畢業到你的而立之年，這個時間已經足夠長，讓你有足夠的機會去了解社會，適應社會，並反思自己的成長。
從30歲到35歲，這其中有5年的時間。假如給你足夠犯錯的時間，那麼，為了不讓你35歲以後的職業生涯變得一塌糊塗，你至少應該在30歲就確立明確的目標，並利用5年的時間去追趕。
這可能是你成長的最後的最佳時機。錯過了這個時機，你已不再年輕，社會也不會再以包容的心態去原諒你的年少輕狂。否則，你多走一步錯路，就必定要在以後以十倍的代價補回來。從30歲到35歲，你應該學著為你芸芸眾生般的生命，多積累一些厚度，以便讓你下半生的職業生涯不要在“假如一切能夠重來”的悔恨和遺憾中度過。
所以，為了避免“35歲現象”的降臨，我們得在30歲時就開始注意這三大問題。
第一個問題：家庭與責任
大多數的人，到了這個年齡，都必須要考慮一下家庭問題。如果你已經成家立業，你必須清醒地意識到：你的職業到底該如何發展，才能確保讓你支撐整個家庭的負擔？這不僅僅包括你的愛人，還包括你的孩子及父母。
到了這個階段，你的壓力是成倍增長的，但如果你在職場上的成長無法實現倍增，甚至還在以某種形式進行著倒退，那麼，你以後的職業發展就會面臨更多的壓力。而這種壓力，更多的時候，會使你沒有餘力去謀求更好的發展。
很多人在跳槽時，往往會有一個很大的顧慮：如果我跳了，如果收入沒有現在的高，那麼，現在的工作，我還會輕易再動嗎？說得更不客氣一點：我還敢輕易再動嗎？我還有那個膽量與勇氣嗎？
所以，要想行動，就趁早，趁你還沒有背上家庭的包袱的時候，輕裝上陣，拼盡全力向前衝，這是你唯一的選擇。千萬不要在這個時候享受安逸，否則，你的後半生都將永遠在碌碌無為中“被安逸”下去。
第二個問題：能力與年齡的匹配度
為什麼很多企業在招聘人才的時候，明確規定要5年經驗、10年經驗等等類似的工作經驗要求呢？因為工作時間意味著與之匹配的能力等級。同樣的工作，5年經驗和10年經驗所積累的能力是不一樣的，所能承擔的責任也是不一樣的。你的工作年限越長，往往也意味著你的能力越強，這二者之間是一種正向倍增的關係。但如果你違背了這種關係，那麼，你就無法獲得用人單位的認可，進而喪失更好的職業發展機會。
在我們的很多客戶中，其中較為棘手的一種情況，就是能力與年齡不匹配的問題。很多工作3年、5年的人，甚至和工作一年的人在能力方面並沒有什麼太大的差別，所以當他們的職業想向上突破時，會遇到很多的阻力。導致這種情況的產生有兩種原因：一是頻繁跳槽，沒有在一個方向上積累，無一技之長；二是雖然在一個方向上長期積累，但只有第一年是成長的，剩下的幾年都是在做重複勞動，原地踏步。
所以，對於那些年齡30歲的朋友來說，從現在開始，你必須要慎重審視一個問題：從畢業到現在，我工作幾年了？我身上所具備的能力是否與我的年齡相匹配？如果不匹配，那麼，你一定要及早樹立危機感，並跑步前進，以彌補與那些先知先覺者之間的差距，確保自己不會在競爭的過程中被他人擠下馬。
第三個問題：知識結構的構建與提升
我們曾經服務過一個客戶，做銷售做了五六年，也積累了相當豐富的實戰操作經驗。有一次跳槽去應聘某知名快消企業的區域營銷經理的職位。在面試的過程中，所有關於具體操作層面的問題，他都能夠對答如流，但上升到系統層面及戰略層面的問題時，他的腦子就一片空白。
我相信在職場上做過五六年的人都有這種感受：感覺在具體的操作層面，無論是流程，還是技巧與方法，都能夠熟練掌握；但如果從更高一層的角度去看待問題，往往又不知道如何下手。
身在職場，不同職位等級的人，所做的事情是不一樣的，他們所具備的眼光與思維模式同樣也有差別。同樣，每一個不同層級的人，也存在不同的知識結構。層級越高，你看問題的眼光和思路就要越高，你的整體知識結構層次也要向上發展和突破。要不然，你的能力，永遠只能停留在具體的基層操作層面上，不會有大的發展，職位上更不可能有上升。
另外，從溝通的層面來說，你的職位越高，你與老闆的距離就越近，你與公司最高領導接觸的機會也就越多。如果你看待問題的思路無法與老闆們保持在高度上的一致性，那麼，你的能力是無法得到認可的。在這樣的情況下，你向上晉升的可能性就微乎其微了，職業生涯也會就此止步。
肖申克的動漫
大學畢業後最重要的事：掙錢。
《35歲後》問題大部分因素也是錢（職業危機也基本是錢的問題）。掙錢這麼重要，為什麼讀書時課本上不教財商呢?中華文化博大精深難道也沒人談論麼?花了點時間想了下:不是沒有,是我們沒學懂啊！比如守株待兔、亡羊補牢、孟母三遷、買櫝還珠……都有財商教育在裡面，且聽後續分解。
今天要談論的是大家小學學的課文：《小白兔和小灰兔》。
一．聽故事：
老山羊在地裡收白菜，小白兔和小灰兔來幫忙。
收完白菜，老山羊把一車白菜送給小灰兔。小灰兔收下了，說：“謝謝您！”
老山羊又把一車白菜送給小白兔。小白兔說：“我不要白菜，請您給我一些菜子吧。”老山羊送給小白兔一包菜子。
小白兔回到家裡，把地翻鬆了，種上菜子。
過了幾天，白菜長出來了。小白兔常常給白菜澆水，施肥，
拔草，捉蟲。
白菜很快就長大了。
小灰兔把一車白菜拉回家裡。
他不幹活了，餓了就吃老山羊送的白菜。
過了些日子，小灰兔把白菜吃完了，又到老山羊家裡去要白菜。
這時候，他看見小白兔挑著一擔白菜，給老山羊送來了。
小灰兔很奇怪，問道：“小白兔，你的菜是哪兒來的？”
小白兔說：“是我自己種的。只有自己種，才有吃不完的菜。”
二．有所思：
故事聽完了，課本總結說：整篇課文巧妙地寓熱愛勞動的教育於生動形象的故事之中，告訴人們要從小養成熱愛勞動的習慣。
如果我也寫到這完了，那也就是一個雞湯搬運工了，哈哈。
來，我們胡思亂想一下，把故事中的三個人物分析下。
1. 小白兔：
a. 假如小白兔是窮人家的：
當然故事中說他家有地，好歹有產。
假如他窮：那他首先人窮志不窮，有夢想，認知也到位，看的比較長遠,思維決定最後的行動和結果，先要敢想。
假如他窮：故事中他不要白菜只要種子，不大現實，實際中有可能他要一部分白菜維持生計，另外一部分要種子投資未來。說明他能控制慾望，延遲消費，是一個可以自律的人。有一個用糖來誘惑小朋友的實驗，證明自律和成功是有關係的。
假如他窮：那他還有融資能力，地估計得租，還不一定能付得起租金，但他可以和地主籤租約，犧牲部分未來利益，用高於市場租金分期付款給地主拿下地，然後通過勞動換取種子和繳納白菜收穫前的分期付款。當然也可讓地主入股，享受白菜分紅收益。所以先要敢想、敢幹，辦法總比困難多的。
假如他窮：他必須很能吃苦，一邊要打工，一邊還要自己種白菜。
假如他窮：他還要鍛鍊身體，保持健康，因為他一旦倒下，所有計劃就中止了。
假如他窮：他還要祈禱老山羊的這份工作能幹長久，萬一換一家更遠的會耽誤種地時間的。
假如他窮：。。。。。。
b. 假如小白兔是富人家的：
假如他富：那他就是一個比你站的高還比你努力的人，是一個有追求也更容易成功的人。
假如他富：那他去老山羊那裡幫忙應該主要是獲取種白菜的經驗和一個需要時間積累的東西：種子。
假如他富：他自己親自種白菜是為了掌握一手信息，從基層搞起，但是他肯定不會幹一輩子的。他富裕，所以後面可以僱傭別人幹，不斷將白菜地複製、擴張。
假如他富裕：估計他最後會去研發種子，而把種地的活外包給別人，還可賣別人種子，這叫比較優勢，機會成本。
假如他富裕：……
2. 小灰兔：
a. 假如小灰兔是窮人家的：
假如他窮：窮還幹一天休三天，得過且過，年輕沒有問題，因為老山羊需要人幫忙，活總是要人乾的。即使老山羊這邊菜地不行了，還有老綿羊、老牛、老馬……可以幫忙。
假如他窮：他這樣是沒有積累的，日復一日，年復一年的幫忙、得白菜、吃白菜、再幫忙……。假如有一天，他老無所依，小小兔們都來幫忙了，能幹還便宜，老山羊會想啥呢？
假如他窮：……
b. 假如小灰兔是富人家的：
假如他富：富還出來勞動，挺不錯的，起碼不遊手好閒，不坐吃山空。
假如他富：他來菜地幫忙，也許是熟悉白菜種植，雖然他不一定願意吃種白菜的苦，但是他可選擇販賣白菜，幫著老山羊把白菜賣出去，他不用擔心生計，有家底讓他去試錯。
假如他富：……。
3. 老山羊：
老山羊，一個老字讓我眼前一亮，這個是榜樣啊！
老了還可經營一片菜地，僱人幫忙，他建了一個系統，他不用擔心年齡問題，幫忙的兔子老了再找一批，反正兔子繁殖快，總有願意幹活的兔子。
隨著白菜地價格越來越貴，也不是每個兔子都能買的起地的，所以肯定一直有兔子來幹活的。
老山羊萬一更老了，管理的精力都沒有了，他還可以變賣菜地，換取現金，靠投資分紅維持生計。當然變賣之前他還可轉型種子研發，走向產業鏈的高端，比小白兔更有優勢。
那幹嘛不現在就賣了呢？ 貶值、貶值、貶值，重要的事說三遍，老山羊是聰明人，留個菜地手上，既可享受菜地升值的收益，還可出租，因為有實業在，白菜等其他物價漲價的話，他的白菜也可對沖掉一部分通貨膨脹。當然也許他僅僅只是愛好，或者情懷（比如是曾經和山羊奶奶一起打拼出的事業）。
三．有所得：
“
1. 不要感謝貧窮：最近感謝貧窮文章挺火，但更多的是一種對困境的無奈。貧窮可以帶來思變，但兩者非充分也非必要條件，富裕也可努力。貧窮會拖後腿，因為他會影響你的認知，消耗你的精力，無法倍增你的能量，也降低了你冒險的抗風險能力。只有富裕才可將非核心事務外包，專注於價值；還可花錢買別人的時間和智慧，讓能量倍增；高風險，高收益，會有更多底氣和實力玩把大的，當然風險也大，但是富人借力借智之後的風險肯定比信息不對稱的窮人小。
2. 由窮到富，由小富到大富，是需要不斷努力，螺旋式上升的。通脹會讓你不進則退的，只是你底子厚點，退得時間長點而已。一切趨向熵增，所以需要消耗能量去減緩，沒有一勞永逸。
我們能做的是儘量做大輸入，減少輸出。多開幾個源路，把糧倉加高，對沖35歲後體力下降帶來的勞動收入風險，僅此而已。
老山羊才是最厲害的！請關注《35歲後》微信公眾號:可複製的財道，才可能是你的!
35歲後
不止是企業，政府部門招聘公務員或是事業單位人員也會有類似的規定。似乎35歲成為了人生中的“第一道坎”，也成為了決定事業是否成功的分水嶺。
一是到了“上有老、下有小”的年齡，生活和心理年齡增大，而且很多人拼勁不足，心有餘而力不足；
二是有了孩子後，個人的時間和精力都會牽涉很多，很多繁雜事項容易使人分神，對女性尤甚；
三是隨著年齡增大，雖然積累了一定的工作經驗，但是身體素質和精神面貌都會有所下降，在某種程度上輸給了“小年輕”；
四是對於一些需要高強度、高能力部門的人才來說，這是現實所迫，部門整體人員呈現年輕化態勢；
五是企業多需要的是技術人員，需要經常外出出差或是連續作業，也是處於身體承受壓力考慮，認為年輕人抗壓能力強、接觸和學習新鮮事物快。
因此，35之前一定要奮發圖強，尤其是年輕人要為自己確立好明確的方向並付諸努力，不要等到35歲之後，“莫待無力空折枝”。
夜空中最亮的星77
很多企業在招募人才時，明確規定年齡在30歲以下。而35歲更是一個“年齡危機”，我身邊就有這樣的例子：明明自己的能力也不算低，甚至在以前單位算是一個領導級的人物，但是在辭職後再找工作，卻發現很難找到一份好的工作，原因不是別的就僅僅是因為年齡合適。那麼為什麼這麼多企業將35歲作為招聘的一個年齡限制線呢？在我看來有這幾個原因：
1.家庭問題會分走工作精力
大多數35歲年齡的人都已經成家，孩子大概也在5-10歲，那麼這個年齡的人不僅需要工作，還需承擔起家庭的責任。如果是男性，考慮工作之外還要考慮家庭的收入、孩子的教育等等，而女性也需要考慮孩子的日常生活、健康飲食等等，並且孩子越大需要擔心的因素就越多。因此，很多企業不希望家庭問題分走員工過多的精力從而不願意招收35歲以上的人。
2.接受新事物程度不如年輕人
在互聯網發展很快的今天，基本上很多工作都是離不開網絡的，而年齡較大的人對於網絡的瞭解程度不如年輕人，這會大大降低工作效率。並且現如今發展速度十分之快，年齡大的員工接受新事物的程度顯然不如年輕員工，因此在員工招募時會有年齡的限制。
3.管理不如年輕人便利
一個公司如果想要發展的快，就一定要管理的非常規範，而往往35歲以上的人，他們有一定的工作經驗，但是又不是領導階層的員工。甚至企業的領導年齡比他們還小，而我國又是一個禮儀國家，因此很多領導對於年齡比較大的下屬會存在不好意思多管的觀念，而這對於公司的規範化管理是非常不利的。
綜上所述，對於員工的選擇很多企業還是會傾向於年輕員工。而對於年齡比較大的應聘者，除非是擁有豐富的工作經驗和較強的工作能力，否則很難被企業選擇。當然，並不是年齡一定會侷限自己的事業格局，只要你擁有足夠的你能力，也一定會被認可和選擇。
你對企業招聘有35歲年齡限制怎麼看？期待你的留言分享。
許悠然
其實吧，本質在於企業不想多花錢，又想讓員工多幹活。有句話怎麼說來著，又要馬兒跑的快，有馬兒不吃草。
所以呢35歲以下的正合適了。
但是更多的企業應該是27-35歲之間的，記住這一點，而不要光看35歲。
第一，20出頭沒有什麼經驗，很多企業自然也不願意去培養。現在很多的企業很明白，剛畢業的留不住，很快就走掉了，與其如此，還不如不培養。所以現在也是為什麼很多企業不願意培養人的原因了。
但是不願意培養人，所以很多企業也慢慢衰退了。
第二，這個年齡段的人呢，上有父母身體不錯，下呢，大多數都沒有結婚生子，尤其是男生，如果是女生呢，在這個年齡大多數是已經生過小孩子，基本上不會再修產假了。不過現在二胎政策開放了，估計很多HR會問，是不是要二胎這個問題了。
本質上就是這個年齡段的人沒有太多的牽掛，可以隨時待命，用自己的青春去為企業賣命。
第三，這個年齡段的人，基本在企業裡面歷練過，又有野心，能力也還不錯，所以企業當然願意要這樣的人了。年齡有衝勁願意往上爬，手段也是有的。企業無非就是拿來主義而已了。
但是有一點，這樣的年齡段也是尷尬的，為什麼這麼說呢？
如果企業去聘任高管的話，也絕對不會是這個年齡段，當然個別的企業除外。
所以這有兩個方面的問題，如果是真正的人才，企業是不會在乎年齡限制的。如果是真正的人才，也不會在乎這個年齡限制。
如果一個企業是一個創造人才，並且富有競爭力的企業，那麼他應該是有成熟和完善的人才育成系統的，而不是眼睛盯著這個年齡段的人。
即使一個企業都招聘的是35歲以下的員工，那麼就代表這個企業非常厲害了嗎？答案肯定是否定的。
所以問題本身是有點邏輯混淆了。
好多是多少？
35歲的比例又是多少呢？
所以如果正面看待的話，一個企業的人才梯隊是不同層次的，是由高層，中層，基層三種機構的年齡構成，而恰恰是更多的企業因為沒有重視內部的人才培養，才導致了中基層的人才流失，也就是這個年齡段的人才的流失。
人才的流動是正常的，但是當人們認為一個企業都在招聘35歲以下的人員的時候，這就代表了一種現象，是一種非正常的現象。
也就是間接提到了另外的一個問題，為什麼一個企業內部不能培育人，並給予人相等的價值，而非要外部的資源來獵呢？
這值得我們深思。
所以對於年齡這個話題，並不必需要擔心，每一個人需要做好的就是不斷的讓自己的長板越來越長，讓自己的優勢，競爭力越來越強大，只有這樣才能夠在職場立於不敗，而過於擔心這樣的問題反而會失去目標。
換個角度去思考吧。記得關注我哦。
職場的傳說
我跟許多企業的HR，或者老闆談過招聘時年齡限制的問題。她們的說法不同，但大多數的觀點和意思有相近之處。概括來講，她們認為，當一個人進入職場十年之後，在35歲左右這個時期。如果要二次擇業，或者改換門庭的話，那麼正常來講，應該是他們去挑工作，挑企業。而不應該是像初入職場的新丁一樣，手中無牌，只能等著企業去挑選他們。
我們看下這些條件：工作十年左右。意味著是職場的老兵，起碼對於本行業，本崗位，有了深入了了解。而十年的工作經歷，也應該帶來了豐富的工作經驗，和能力，視野上的提升。同樣，35歲左右，人應該從最初進入職場的茫然。到這麼多年來打拼之後，對於自己未來的發展和規劃，有著比較清晰的認識和規劃。如果，這個年齡和工齡階段的人，還沒有能夠達到在原單位發展的不錯，或者說，有了挑選企業，被高端招聘和獵頭去挖掘的資格。那麼顯然，這在企業眼中來看，是欠缺可取之處的。
那麼，既然個人的能力，身上的綜合素質欠缺可取之處，善乏可陳。那麼，這個年齡的人，就失去了在職場上競爭的最大優勢。而綜合比較，如果經驗，能力的優勢不在。比對起剛入職場的新人，他們身上就存在了更多的弊端：首先，都需要培養和挖掘的話，在潛力上比不上潮氣蓬勃，一張白紙的新人。沒有太多可挖掘的空間。其次：上有老，小有小，家庭生活負擔較重，對工作的投入上，顯然不會比新人更多。況且，相比新人，這些人的薪資要求按照企業內部規定，或常態，都會比新人要多上一些。那麼對於企業來講，招聘這樣的人進入公司工作，明顯是不合算的！
基於這些情況的考慮，所以許多企業在招聘階段，乾脆直接設置好拒絕的門檻。將這些對企業來講並和合適聘用的人，直接擋在門檻之外。當然，不是35歲左右的人一定不用，每天都有企業，從其它公司，或者獵頭哪裡招募這個年齡層次的骨幹，給予高薪。因為畢竟，年富力強，經驗豐富，能力出眾的這個年齡層次的員工，是企業最核心的骨架。
不要擔心到某個年齡，就會被大多數企業拒之門外。每一個職場人都應該心知肚明。對企業來講，你的年齡或許會是問題，但絕不是不可逆，不能僭越的問題。企業更看重的是，你到這裡來，能為企業帶來什麼！
馬丁馬小虎
我是職場達人秋葉大叔，歡迎你的關注！
