春华求实实实在做人
去年就有消息称，华为正在“清理34岁员工”。一时间，这个消息激起了人们的愤慨。或许，这也与人们本身就有的年龄危机感有着直接联系。毕竟如果华为真的要清理34岁员工，其他企业是不是会纷纷效仿？不过在后来任正非间接回应了这一消息，表示员工要以胜不胜任工作为评价标准，胜任就继续干，经验也是宝贵财富。而且经验对华为的系统是重要的，不要盲目地年青化。
而就大环境来看，35岁已经成为了企业招聘的一道门槛。很多企业都有着硬性规定，不招聘35岁以上的人。出现这样的规定，其实有着很多原因。比如从政府层面来看，就规定基层干部年龄在35岁左右，此外国考公务员规定年龄不超过35岁。这样的规定，也被很多企业所跟随。不过现在公务员的年龄限制正在逐步放开，未来有望不再将年龄作为限制标准。
从另一个角度看，此前一二十年中国都处于人口红利爆发阶段。因此很多企业都秉持着年轻优先聘用的原则，毕竟35岁以下的人才能够完全满足企业的需求。而35岁及以上的人，其实处于一个非常尴尬的年龄段。在这个年龄段首先是精力已经逐渐跟不上，不会再像20出头的年轻人那样打鸡血似地熬夜奋战，价值好像突然就降低了许多。
更重要的是，这个年龄段还处于上有老下有小的阶段，员工的重心不会全部投入到工作上，必然会分心。而年轻人则一往无前，只会为了彰显自身的价值去努力拼搏，这对于企业来说是极为重要的。相比之下，35岁及以上的员工不能全身心投入到工作中，开始显现出自身的劣势。
此外，35岁及以上的员工已经有着丰富的工作经验，薪水自然也水涨船高。这对于企业来说，是一笔不小的支出。综合上述原因，35岁就成为企业招聘的年龄限制。
但是从未来发展趋势看，这一限制也将被迅速打破。中国已经加速进入了老龄化社会，退休年龄正在被大幅延长。而35岁正处于黄金期，依然是当下职场的中坚力量，其重要性将被持续放大。而且随着年轻劳动力的减少，35岁的招聘限制将成为历史云烟。因此，到了这一年龄段的人也不用自怨自艾。
35岁，绝不是职场的终点！只要掌握应有的技能并彰显自身的价值，肯定能将人生走向掌控在自己的手中！
科技新发现
别扯那么多大道理，职场火锅大声呼吁：“35岁危机”，就是职场上的一个“大毒瘤”！嘴上口口声声“不唯年龄”，在人才使用操作上，又搞“年龄层层递减”。你别说企业招聘歧视35岁了，一些公务单位，早就出现“34岁现象”、“39岁现象”了。
人是一个能力、素养、性格、品行、业绩等素质的综合体，怎么能用一个“年龄”一刀切呢。下面，职场火锅不说那些知识结构、身体精力下降、事业线长短等原因，先剖析这里面的其他的一些历史规律的问题：
第一，职业黄金起点原因。
假设大学毕业入职，黄金工作期为25岁-45岁，实际上也就是20年。22岁毕业，3年熟悉业务、进入角色，最好用的阶段是25-35岁。这十年是员工上进期，输出大于输入。35岁之后是回报索取期，如果得不到（提职加薪、股份合伙）等欲望满足，35岁之后很容易出现“负作用”，要么跳槽，要么怠工。企业为何要吃人家嚼剩的甘蔗？
第二，年龄盖层因素。
1990-2000年，迎来了百废待兴、蓬勃发展的快速发展阶段。兴起年轻化浪潮，重用了1960-1965年那批大中专毕业生，尤其是1963年的“大兔子”，占满了企业中高层，压住了1965-1970年的一大批人才。现在，等到1963年的大兔子要退职时，65-70年的那批人，也进入了50岁左右。人才梯队出现了断层。现在提倡使用85后干部，35岁正是一个黄金启用年龄。
第三，培养自己人的需要。
企业挖35岁以上的成熟人才，深知“白眼狼”喂不熟，不知道哪天就跳到别人家了。许多企业，都开始注重培养自己的嫡系人马，就是从22岁毕业生开始培养，从一张白纸涂写自己的企业文化和价值观，培养他们进入企业舒适区，稳定住自己的人才队伍。
职场火锅
我有个朋友去年换了工作，他已经四十多岁了，不过并没有所谓的35岁年龄限制，是猎头找的他，去了某上市集团担任副总裁。
所以，这里要区分：35岁年龄限制其实多半是对于一般性岗位和中低层岗位的，真正特殊的优秀人才，年龄方面可能没有什么严格的限制。
对于普通人来说，35岁确实是个门槛，是一道分水岭，为何会出现这样的情况呢？
第一，35岁之后，身体与活力都在下降
尤其是这个互联网时代下，企业面临更加激烈的竞争，外部环境也是日新月异，所以，对人的精力要求还是蛮高的，而35岁之后的中年人面对新事物可能接受程度不如年轻人，可能无法很好地适应新环境和新事物，变成了企业发展的阻力甚至是包袱。
第二，35岁之后，面临家庭和孩子等的多重压力
一般人多半是三十岁左右或者之前会结合，35岁的时候，大部分都是成家立业了，也有自己的小孩子。这时候，工作不是唯一，家庭、小孩甚至是小孩的学业等都必须关心，而人的精力是有限的，面临家庭和孩子的多重压力，精力自然容易分散，上进心也可能会有所不足。
第三，管理起来有些尴尬
现在的很多管理者和领导者都越来越年轻，可能就三十岁出头甚至三十岁不到。
如果他招聘下属，其实还是希望招聘年轻一些的下属，否则，试想一下，你是个三十岁左右甚至还不到的管理者，却要去管理一个三十五岁甚至四十岁的下属，管理起来难免有些尴尬，干脆就不招了，避免这种尴尬。
综上，职场上35岁以后，如果没有混到一定的级别，或者有什么特殊的才华与资本，在求职的时候确实可能处处碰壁，难以找到如意的工作。
这也给我们一个启示：一定要在三十岁到三十五岁的这段日子里为自己的生命多积累一些厚度，培养自己的能力，提升自己的思维、层次和视野，否则，等到三十五岁之后，真的就会越来越被动。
那时候就悔之晚矣！
以上，希望对你有所启发和帮助，如果觉得有道理，点赞支持下！
有什么亲身经历或者不同看法，欢迎评论区留言分享~
冯起升
不管你是否承认，你都必须重视“35岁现象”。很多企业在招募人才时，明确规定年龄在30岁以下。如果你的年龄到了35岁却还在通过招聘不断跳槽的话，你就应该反省一下自己到底哪里做错了。
根据我们的实践咨询经验来看，如果你真到了35岁甚至更高的年龄才去思考这个问题的时候，很有可能这个问题你已经无力解决了，很多现实的困难会让你有心无力，束手无策。到了这个时候，很多人会因为当初的选择后悔不迭，但却欲哭无泪。所以，无论是为了避免走更多的弯路，还是迈向更大的成功，你都必须提前思考你未来的谋生之路。已经有太多的案例证明：未雨绸缪会比临时抱佛脚有用得多。
在我们的客户中，有相当一部分属于80后，也是职业规划问题的高发区。年龄最大的一批80后，已经过了“三十而立”的年龄；但还有相当一部分80后，正在迈向三十而立的路上。如果说年轻是上帝给予你的犯错的资本，你还有时间去弥补；但如果你已经到了二十岁的尾巴上，这种资本将不再是你的专利。从毕业到你的而立之年，这个时间已经足够长，让你有足够的机会去了解社会，适应社会，并反思自己的成长。
从30岁到35岁，这其中有5年的时间。假如给你足够犯错的时间，那么，为了不让你35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂，你至少应该在30岁就确立明确的目标，并利用5年的时间去追赶。
这可能是你成长的最后的最佳时机。错过了这个时机，你已不再年轻，社会也不会再以包容的心态去原谅你的年少轻狂。否则，你多走一步错路，就必定要在以后以十倍的代价补回来。从30岁到35岁，你应该学着为你芸芸众生般的生命，多积累一些厚度，以便让你下半生的职业生涯不要在“假如一切能够重来”的悔恨和遗憾中度过。
所以，为了避免“35岁现象”的降临，我们得在30岁时就开始注意这三大问题。
第一个问题：家庭与责任
大多数的人，到了这个年龄，都必须要考虑一下家庭问题。如果你已经成家立业，你必须清醒地意识到：你的职业到底该如何发展，才能确保让你支撑整个家庭的负担？这不仅仅包括你的爱人，还包括你的孩子及父母。
到了这个阶段，你的压力是成倍增长的，但如果你在职场上的成长无法实现倍增，甚至还在以某种形式进行着倒退，那么，你以后的职业发展就会面临更多的压力。而这种压力，更多的时候，会使你没有余力去谋求更好的发展。
很多人在跳槽时，往往会有一个很大的顾虑：如果我跳了，如果收入没有现在的高，那么，现在的工作，我还会轻易再动吗？说得更不客气一点：我还敢轻易再动吗？我还有那个胆量与勇气吗？
所以，要想行动，就趁早，趁你还没有背上家庭的包袱的时候，轻装上阵，拼尽全力向前冲，这是你唯一的选择。千万不要在这个时候享受安逸，否则，你的后半生都将永远在碌碌无为中“被安逸”下去。
第二个问题：能力与年龄的匹配度
为什么很多企业在招聘人才的时候，明确规定要5年经验、10年经验等等类似的工作经验要求呢？因为工作时间意味着与之匹配的能力等级。同样的工作，5年经验和10年经验所积累的能力是不一样的，所能承担的责任也是不一样的。你的工作年限越长，往往也意味着你的能力越强，这二者之间是一种正向倍增的关系。但如果你违背了这种关系，那么，你就无法获得用人单位的认可，进而丧失更好的职业发展机会。
在我们的很多客户中，其中较为棘手的一种情况，就是能力与年龄不匹配的问题。很多工作3年、5年的人，甚至和工作一年的人在能力方面并没有什么太大的差别，所以当他们的职业想向上突破时，会遇到很多的阻力。导致这种情况的产生有两种原因：一是频繁跳槽，没有在一个方向上积累，无一技之长；二是虽然在一个方向上长期积累，但只有第一年是成长的，剩下的几年都是在做重复劳动，原地踏步。
所以，对于那些年龄30岁的朋友来说，从现在开始，你必须要慎重审视一个问题：从毕业到现在，我工作几年了？我身上所具备的能力是否与我的年龄相匹配？如果不匹配，那么，你一定要及早树立危机感，并跑步前进，以弥补与那些先知先觉者之间的差距，确保自己不会在竞争的过程中被他人挤下马。
第三个问题：知识结构的构建与提升
我们曾经服务过一个客户，做销售做了五六年，也积累了相当丰富的实战操作经验。有一次跳槽去应聘某知名快消企业的区域营销经理的职位。在面试的过程中，所有关于具体操作层面的问题，他都能够对答如流，但上升到系统层面及战略层面的问题时，他的脑子就一片空白。
我相信在职场上做过五六年的人都有这种感受：感觉在具体的操作层面，无论是流程，还是技巧与方法，都能够熟练掌握；但如果从更高一层的角度去看待问题，往往又不知道如何下手。
身在职场，不同职位等级的人，所做的事情是不一样的，他们所具备的眼光与思维模式同样也有差别。同样，每一个不同层级的人，也存在不同的知识结构。层级越高，你看问题的眼光和思路就要越高，你的整体知识结构层次也要向上发展和突破。要不然，你的能力，永远只能停留在具体的基层操作层面上，不会有大的发展，职位上更不可能有上升。
另外，从沟通的层面来说，你的职位越高，你与老板的距离就越近，你与公司最高领导接触的机会也就越多。如果你看待问题的思路无法与老板们保持在高度上的一致性，那么，你的能力是无法得到认可的。在这样的情况下，你向上晋升的可能性就微乎其微了，职业生涯也会就此止步。
肖申克的动漫
大学毕业后最重要的事：挣钱。
《35岁后》问题大部分因素也是钱（职业危机也基本是钱的问题）。挣钱这么重要，为什么读书时课本上不教财商呢?中华文化博大精深难道也没人谈论么?花了点时间想了下:不是没有,是我们没学懂啊！比如守株待兔、亡羊补牢、孟母三迁、买椟还珠……都有财商教育在里面，且听后续分解。
今天要谈论的是大家小学学的课文：《小白兔和小灰兔》。
一．听故事：
老山羊在地里收白菜，小白兔和小灰兔来帮忙。
收完白菜，老山羊把一车白菜送给小灰兔。小灰兔收下了，说：“谢谢您！”
老山羊又把一车白菜送给小白兔。小白兔说：“我不要白菜，请您给我一些菜子吧。”老山羊送给小白兔一包菜子。
小白兔回到家里，把地翻松了，种上菜子。
过了几天，白菜长出来了。小白兔常常给白菜浇水，施肥，
拔草，捉虫。
白菜很快就长大了。
小灰兔把一车白菜拉回家里。
他不干活了，饿了就吃老山羊送的白菜。
过了些日子，小灰兔把白菜吃完了，又到老山羊家里去要白菜。
这时候，他看见小白兔挑着一担白菜，给老山羊送来了。
小灰兔很奇怪，问道：“小白兔，你的菜是哪儿来的？”
小白兔说：“是我自己种的。只有自己种，才有吃不完的菜。”
二．有所思：
故事听完了，课本总结说：整篇课文巧妙地寓热爱劳动的教育于生动形象的故事之中，告诉人们要从小养成热爱劳动的习惯。
如果我也写到这完了，那也就是一个鸡汤搬运工了，哈哈。
来，我们胡思乱想一下，把故事中的三个人物分析下。
1. 小白兔：
a. 假如小白兔是穷人家的：
当然故事中说他家有地，好歹有产。
假如他穷：那他首先人穷志不穷，有梦想，认知也到位，看的比较长远,思维决定最后的行动和结果，先要敢想。
假如他穷：故事中他不要白菜只要种子，不大现实，实际中有可能他要一部分白菜维持生计，另外一部分要种子投资未来。说明他能控制欲望，延迟消费，是一个可以自律的人。有一个用糖来诱惑小朋友的实验，证明自律和成功是有关系的。
假如他穷：那他还有融资能力，地估计得租，还不一定能付得起租金，但他可以和地主签租约，牺牲部分未来利益，用高于市场租金分期付款给地主拿下地，然后通过劳动换取种子和缴纳白菜收获前的分期付款。当然也可让地主入股，享受白菜分红收益。所以先要敢想、敢干，办法总比困难多的。
假如他穷：他必须很能吃苦，一边要打工，一边还要自己种白菜。
假如他穷：他还要锻炼身体，保持健康，因为他一旦倒下，所有计划就中止了。
假如他穷：他还要祈祷老山羊的这份工作能干长久，万一换一家更远的会耽误种地时间的。
假如他穷：。。。。。。
b. 假如小白兔是富人家的：
假如他富：那他就是一个比你站的高还比你努力的人，是一个有追求也更容易成功的人。
假如他富：那他去老山羊那里帮忙应该主要是获取种白菜的经验和一个需要时间积累的东西：种子。
假如他富：他自己亲自种白菜是为了掌握一手信息，从基层搞起，但是他肯定不会干一辈子的。他富裕，所以后面可以雇佣别人干，不断将白菜地复制、扩张。
假如他富裕：估计他最后会去研发种子，而把种地的活外包给别人，还可卖别人种子，这叫比较优势，机会成本。
假如他富裕：……
2. 小灰兔：
a. 假如小灰兔是穷人家的：
假如他穷：穷还干一天休三天，得过且过，年轻没有问题，因为老山羊需要人帮忙，活总是要人干的。即使老山羊这边菜地不行了，还有老绵羊、老牛、老马……可以帮忙。
假如他穷：他这样是没有积累的，日复一日，年复一年的帮忙、得白菜、吃白菜、再帮忙……。假如有一天，他老无所依，小小兔们都来帮忙了，能干还便宜，老山羊会想啥呢？
假如他穷：……
b. 假如小灰兔是富人家的：
假如他富：富还出来劳动，挺不错的，起码不游手好闲，不坐吃山空。
假如他富：他来菜地帮忙，也许是熟悉白菜种植，虽然他不一定愿意吃种白菜的苦，但是他可选择贩卖白菜，帮着老山羊把白菜卖出去，他不用担心生计，有家底让他去试错。
假如他富：……。
3. 老山羊：
老山羊，一个老字让我眼前一亮，这个是榜样啊！
老了还可经营一片菜地，雇人帮忙，他建了一个系统，他不用担心年龄问题，帮忙的兔子老了再找一批，反正兔子繁殖快，总有愿意干活的兔子。
随着白菜地价格越来越贵，也不是每个兔子都能买的起地的，所以肯定一直有兔子来干活的。
老山羊万一更老了，管理的精力都没有了，他还可以变卖菜地，换取现金，靠投资分红维持生计。当然变卖之前他还可转型种子研发，走向产业链的高端，比小白兔更有优势。
那干嘛不现在就卖了呢？ 贬值、贬值、贬值，重要的事说三遍，老山羊是聪明人，留个菜地手上，既可享受菜地升值的收益，还可出租，因为有实业在，白菜等其他物价涨价的话，他的白菜也可对冲掉一部分通货膨胀。当然也许他仅仅只是爱好，或者情怀（比如是曾经和山羊奶奶一起打拼出的事业）。
三．有所得：
“
1. 不要感谢贫穷：最近感谢贫穷文章挺火，但更多的是一种对困境的无奈。贫穷可以带来思变，但两者非充分也非必要条件，富裕也可努力。贫穷会拖后腿，因为他会影响你的认知，消耗你的精力，无法倍增你的能量，也降低了你冒险的抗风险能力。只有富裕才可将非核心事务外包，专注于价值；还可花钱买别人的时间和智慧，让能量倍增；高风险，高收益，会有更多底气和实力玩把大的，当然风险也大，但是富人借力借智之后的风险肯定比信息不对称的穷人小。
2. 由穷到富，由小富到大富，是需要不断努力，螺旋式上升的。通胀会让你不进则退的，只是你底子厚点，退得时间长点而已。一切趋向熵增，所以需要消耗能量去减缓，没有一劳永逸。
我们能做的是尽量做大输入，减少输出。多开几个源路，把粮仓加高，对冲35岁后体力下降带来的劳动收入风险，仅此而已。
老山羊才是最厉害的！请关注《35岁后》微信公众号:可复制的财道，才可能是你的!
35岁后
不止是企业，政府部门招聘公务员或是事业单位人员也会有类似的规定。似乎35岁成为了人生中的“第一道坎”，也成为了决定事业是否成功的分水岭。
一是到了“上有老、下有小”的年龄，生活和心理年龄增大，而且很多人拼劲不足，心有余而力不足；
二是有了孩子后，个人的时间和精力都会牵涉很多，很多繁杂事项容易使人分神，对女性尤甚；
三是随着年龄增大，虽然积累了一定的工作经验，但是身体素质和精神面貌都会有所下降，在某种程度上输给了“小年轻”；
四是对于一些需要高强度、高能力部门的人才来说，这是现实所迫，部门整体人员呈现年轻化态势；
五是企业多需要的是技术人员，需要经常外出出差或是连续作业，也是处于身体承受压力考虑，认为年轻人抗压能力强、接触和学习新鲜事物快。
因此，35之前一定要奋发图强，尤其是年轻人要为自己确立好明确的方向并付诸努力，不要等到35岁之后，“莫待无力空折枝”。
夜空中最亮的星77
很多企业在招募人才时，明确规定年龄在30岁以下。而35岁更是一个“年龄危机”，我身边就有这样的例子：明明自己的能力也不算低，甚至在以前单位算是一个领导级的人物，但是在辞职后再找工作，却发现很难找到一份好的工作，原因不是别的就仅仅是因为年龄合适。那么为什么这么多企业将35岁作为招聘的一个年龄限制线呢？在我看来有这几个原因：
1.家庭问题会分走工作精力
大多数35岁年龄的人都已经成家，孩子大概也在5-10岁，那么这个年龄的人不仅需要工作，还需承担起家庭的责任。如果是男性，考虑工作之外还要考虑家庭的收入、孩子的教育等等，而女性也需要考虑孩子的日常生活、健康饮食等等，并且孩子越大需要担心的因素就越多。因此，很多企业不希望家庭问题分走员工过多的精力从而不愿意招收35岁以上的人。
2.接受新事物程度不如年轻人
在互联网发展很快的今天，基本上很多工作都是离不开网络的，而年龄较大的人对于网络的了解程度不如年轻人，这会大大降低工作效率。并且现如今发展速度十分之快，年龄大的员工接受新事物的程度显然不如年轻员工，因此在员工招募时会有年龄的限制。
3.管理不如年轻人便利
一个公司如果想要发展的快，就一定要管理的非常规范，而往往35岁以上的人，他们有一定的工作经验，但是又不是领导阶层的员工。甚至企业的领导年龄比他们还小，而我国又是一个礼仪国家，因此很多领导对于年龄比较大的下属会存在不好意思多管的观念，而这对于公司的规范化管理是非常不利的。
综上所述，对于员工的选择很多企业还是会倾向于年轻员工。而对于年龄比较大的应聘者，除非是拥有丰富的工作经验和较强的工作能力，否则很难被企业选择。当然，并不是年龄一定会局限自己的事业格局，只要你拥有足够的你能力，也一定会被认可和选择。
你对企业招聘有35岁年龄限制怎么看？期待你的留言分享。
许悠然
其实吧，本质在于企业不想多花钱，又想让员工多干活。有句话怎么说来着，又要马儿跑的快，有马儿不吃草。
所以呢35岁以下的正合适了。
但是更多的企业应该是27-35岁之间的，记住这一点，而不要光看35岁。
第一，20出头没有什么经验，很多企业自然也不愿意去培养。现在很多的企业很明白，刚毕业的留不住，很快就走掉了，与其如此，还不如不培养。所以现在也是为什么很多企业不愿意培养人的原因了。
但是不愿意培养人，所以很多企业也慢慢衰退了。
第二，这个年龄段的人呢，上有父母身体不错，下呢，大多数都没有结婚生子，尤其是男生，如果是女生呢，在这个年龄大多数是已经生过小孩子，基本上不会再修产假了。不过现在二胎政策开放了，估计很多HR会问，是不是要二胎这个问题了。
本质上就是这个年龄段的人没有太多的牵挂，可以随时待命，用自己的青春去为企业卖命。
第三，这个年龄段的人，基本在企业里面历练过，又有野心，能力也还不错，所以企业当然愿意要这样的人了。年龄有冲劲愿意往上爬，手段也是有的。企业无非就是拿来主义而已了。
但是有一点，这样的年龄段也是尴尬的，为什么这么说呢？
如果企业去聘任高管的话，也绝对不会是这个年龄段，当然个别的企业除外。
所以这有两个方面的问题，如果是真正的人才，企业是不会在乎年龄限制的。如果是真正的人才，也不会在乎这个年龄限制。
如果一个企业是一个创造人才，并且富有竞争力的企业，那么他应该是有成熟和完善的人才育成系统的，而不是眼睛盯着这个年龄段的人。
即使一个企业都招聘的是35岁以下的员工，那么就代表这个企业非常厉害了吗？答案肯定是否定的。
所以问题本身是有点逻辑混淆了。
好多是多少？
35岁的比例又是多少呢？
所以如果正面看待的话，一个企业的人才梯队是不同层次的，是由高层，中层，基层三种机构的年龄构成，而恰恰是更多的企业因为没有重视内部的人才培养，才导致了中基层的人才流失，也就是这个年龄段的人才的流失。
人才的流动是正常的，但是当人们认为一个企业都在招聘35岁以下的人员的时候，这就代表了一种现象，是一种非正常的现象。
也就是间接提到了另外的一个问题，为什么一个企业内部不能培育人，并给予人相等的价值，而非要外部的资源来猎呢？
这值得我们深思。
所以对于年龄这个话题，并不必需要担心，每一个人需要做好的就是不断的让自己的长板越来越长，让自己的优势，竞争力越来越强大，只有这样才能够在职场立于不败，而过于担心这样的问题反而会失去目标。
换个角度去思考吧。记得关注我哦。
职场的传说
我跟许多企业的HR，或者老板谈过招聘时年龄限制的问题。她们的说法不同，但大多数的观点和意思有相近之处。概括来讲，她们认为，当一个人进入职场十年之后，在35岁左右这个时期。如果要二次择业，或者改换门庭的话，那么正常来讲，应该是他们去挑工作，挑企业。而不应该是像初入职场的新丁一样，手中无牌，只能等着企业去挑选他们。
我们看下这些条件：工作十年左右。意味着是职场的老兵，起码对于本行业，本岗位，有了深入了了解。而十年的工作经历，也应该带来了丰富的工作经验，和能力，视野上的提升。同样，35岁左右，人应该从最初进入职场的茫然。到这么多年来打拼之后，对于自己未来的发展和规划，有着比较清晰的认识和规划。如果，这个年龄和工龄阶段的人，还没有能够达到在原单位发展的不错，或者说，有了挑选企业，被高端招聘和猎头去挖掘的资格。那么显然，这在企业眼中来看，是欠缺可取之处的。
那么，既然个人的能力，身上的综合素质欠缺可取之处，善乏可陈。那么，这个年龄的人，就失去了在职场上竞争的最大优势。而综合比较，如果经验，能力的优势不在。比对起刚入职场的新人，他们身上就存在了更多的弊端：首先，都需要培养和挖掘的话，在潜力上比不上潮气蓬勃，一张白纸的新人。没有太多可挖掘的空间。其次：上有老，小有小，家庭生活负担较重，对工作的投入上，显然不会比新人更多。况且，相比新人，这些人的薪资要求按照企业内部规定，或常态，都会比新人要多上一些。那么对于企业来讲，招聘这样的人进入公司工作，明显是不合算的！
基于这些情况的考虑，所以许多企业在招聘阶段，干脆直接设置好拒绝的门槛。将这些对企业来讲并和合适聘用的人，直接挡在门槛之外。当然，不是35岁左右的人一定不用，每天都有企业，从其它公司，或者猎头哪里招募这个年龄层次的骨干，给予高薪。因为毕竟，年富力强，经验丰富，能力出众的这个年龄层次的员工，是企业最核心的骨架。
不要担心到某个年龄，就会被大多数企业拒之门外。每一个职场人都应该心知肚明。对企业来讲，你的年龄或许会是问题，但绝不是不可逆，不能僭越的问题。企业更看重的是，你到这里来，能为企业带来什么！
马丁马小虎
我是职场达人秋叶大叔，欢迎你的关注！
