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導讀
思考：為什麼日進斗金拉麵館老闆，不做了？！
老闆說：“當時招一個優秀的師傅，開始的時候為了調動他的積極性我們是按 分成的，一碗麵給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的提成也越多，這樣一來他就在每碗裡放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗麵才四塊，利潤就很少，他每碗多放幾片牛肉我還賺個鬼啊！”
“後來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種 ，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至於多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關係。”
“但你猜怎麼著？”老闆更激動了，“他在每碗裡都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”
“這是為什麼？”朋友激動的問到，“牛肉的分量少， 就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客 清閒呢！”
問題的討論
1、首先我們考慮將小老闆所用的兩種方案進行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。
2、後來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定後怎麼個分配法?一碗麵能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會恢復原樣。
一個小小牛肉麵的故事，卻反映出了一個小企業管理中的種種問題：
首先就是一個關於大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。
根據每碗麵的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20％，否則只有基本工資。
或者說每碗麵規定需要添加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的，拉麵的賣出量是可以計算的，多少碗麵放多少斤牛肉限定了，哪個要敢多加或者少加牛肉，工資肯定就跟著浮動。
另外，任何工作除了要有授權、監督、控制，其餘的事情都可以通過溝通來解決。有沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題：制訂一定的標準；包括麵條的量、水的量、肉的量等明確規定，製造方法、工藝也請大師傅標準化：在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯；薪水報酬上，參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果(營業額的增加降低、顧客的反饋等!進行綜合評定。
賺錢的企業，都是在不斷幫助員工加薪的！
底薪+提成讓員工只關注銷售額，不管成本，固定工資導致員工都不願意付出。
老闆要懂得運用激勵機制，對待員工實行同崗位不同薪水的原則！通過激勵充分調動員工的積極性，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，企業才會越做越強！
我建議餐廳老闆這樣設計薪酬，才有激勵性。
1、假如服務員過去拿的固定工資是4000元，我會拿出其中的2000元，測算一下店面的幾個數據：
一是每月點餐的營業額，二是酒水（特殊產品）的營業額，三是服務員下的預約訂單或歸屬客戶的營業額。從過去的數據中找到平衡點，然後與服務員的個人收入進行彈性設計，如果他們能服務比過去更多的顧客，就會相應得到更高的收入。
2、假如廚師過去拿的固定工資是8000元，我也會拿出其中的4000-5000元，測算一下店面的如下數據：
一是每月營業額或出品量，二是廚房的毛利或成本率，三是客戶投訴或退菜。同樣與他們的收入掛鉤，他們只要能創造更多的出品、收入，適當降低損耗、減少浪費、提升品質，就會拿到比過去更高的薪酬。
3、收如店長過去拿的固定工資是10000元，我會拿出其中的6000-8000元，測算一下店的這些數據：
營業額、毛利額或毛利潤、人創營業額、變動費用率、客戶投訴或退菜、員工流失與培訓等。同樣，如果店長帶領團隊能做出更好的結果與效果，他會相應拿到更高的收入。
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總結：員工不努力，老闆很吃力，企業會倒閉！
當前有很多企業、老闆不重視激勵機制的建設，還是停留在傳統的管理模式，比如固定工資、底薪提成、年薪年終獎等，這極大的浪費了人才資源，不能充分挖掘員工的動力和潛能，結果是員工收入不高、企業利潤越來越低！
馬雲曾經說過，世界沒有絕對的好人和壞人，只有好的機制，讓員工變得更好，不好的機制會讓員工變壞。
什麼是好的機制？
1.讓員工願意幹的機制。
2.讓員工主動乾的機制。
3.讓員工為好的結果乾的機制。
4.讓員工努力為自己乾的機制。
5.讓員工與團隊一起幹的機制。
不要等明天，明天太遙遠，今天就行動！
與作者保持緊密互動，瞭解更多薪酬績效管理方面的理念以及來自一線的落地建議。
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