牛狼職女

什麼是跳槽？通俗地講就是從一個工作的地方，轉移到另一個地方去工作。為什麼跳槽？大多數人跳槽可能都是因為想去一家薪水更高待遇更好的公司。那麼有人可能會有疑問，高薪都是跳出來的嗎？

其實不然，跳槽所承擔的風險是比較大的，首先你必須要考慮你即將跳槽的這個領域、這個公司你是否能夠適應，是否有發展前途，你是否真心喜歡這個工作環境，不要僅僅是被金錢所驅使，如果你的工作並不適合你，給你再多的錢也不能夠讓你快樂。

另外，新的工作環境，你需要重新適應，無倫是新工作還是新同事對你來說都是一種挑戰，如果你不能勝任，那麼新工作對你來說都是一種折磨。

說高薪是跳出來的，這種說法我並不是完全認可。其實跳槽也是一個雙向選擇，你選擇跳槽去別的公司是因為那個公司可以提供你更好的平臺，而公司選擇接受你是因為看中你的能力。

所以高薪和跳槽其實並不是因果關係，如果有能力，你在哪裡都可以發揮自己的才能。

雖然說跳槽在某種程度上你的薪水可能會提高，但是有些公司也會在意你在原公司工作的時間長短，如果你經常為了薪水跳槽，那麼你的新公司也會考慮，你到底是因為什麼原因總是頻頻換公司，你去他們公司工作後，是否也會繼續跳槽。

雖說人才流動很快，公司總是新人來舊人去，但是公司也會看重老員工，至少為公司的付出，也是領導所能看到的，不過你如果想保證自己的地位，那麼你就得保證自己有利用價值。

換句話說，你需要長期能為公司帶來收益，公司也不需要養沒有能力的人，這也是社會現實。其實，如果你有能力，好好工作，認真表現，你也會升職加薪。大多數情況你的薪水和能力是成正比的。

當然，可能有些人也會說自己有能力，但總不被賞識，千里馬常有而伯樂不常有，沒有表現的機會，工作幾年都在原地踏步，那在這種情況下你就可以考慮跳槽，去更有發展前途的公司。

我們在面對跳槽時應該保持清醒的頭腦，考慮周全，不要得不償失，是金子在哪都會發光的，但關鍵還是得提升自己的能力，這樣在職場中才能過關斬將，一路升職加薪。

——END——

你認為高薪是跳槽帶來的嗎？歡迎在下方留言討論哦。

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霸王課

沒錯，高薪就是跳出來的。

說下我自己。

第一份工作:畢業底薪3500，轉正後4100，兩年後4900。後來得知剛剛畢業的校招生底薪都超過5000了，心裡不平衡，於是果斷跳槽。

第二份工作:底薪7500，五天八小時，但由於換行了，不太喜歡，所以待了半年又繼續跳。

第三份工作:底薪8500，六天八小時，在東莞東城。公司領導不行，各種亂七八糟的管理制度，而且說好的獎金沒兌現。於是半年又跳槽了。

看到這裡應該知道，差不多三年的時間跳槽了三次。

第四份工作:底薪15000，獎金豐厚，合同寫的是五天八小時，但工作比較忙，週末都要去上班，平時一定要加班。

我屬於穩紮穩打的類似，第一份工作到第二份漲薪幅度超過30%，第三份工作到第四份漲薪幅度超過40%。

除了說自己本職工作乾的不錯之外，更重要的是要分析面試公司薪資水平、漲薪制度，還有談薪技巧。

而我還算一般的，大學某同學，第一次跳槽工資從3500到5000，但第二次跳槽工資直接變成了15000，第三次就是20000以上了，想想就令人羨慕。

職場一休

我覺得我們應該問自己是否正確看待了跳槽這件事，不能之談薪水，跳槽薪水不是全部，不能忽視自己的追求和目標，要不然有了錢又有何用。

跳槽在任何行業都是屢見不鮮的一種現象，尤其是在年關將近，年終獎即將發放的此時，很多人都開始去尋找新的下家，為年後跳槽做準備。跳槽後出現的情況無非就是‘我現在過得比以前好’和‘還是以前的工作好’。當你出現第二種情況的時候，說明你並沒有理智的去看清你所在的行業，只是盲目的看到了比你過得好的那些人，盲目的選擇了跳槽。

這次很榮幸邀請到了《談談離職和跳槽》這篇文章的作者張子陽張老師，身為技術部部門經理的他對這個問題也有著較為深入的思考，接下來我們就去看看跳槽這件事。

追求和目標

有些人選擇了留在發展較好的小公司；有些人留在了看似不錯的大公司平淡的混了很久；還有人離開了發展較好的小公司去選擇一個發展較慢但相對上家公司較大的平臺。那麼我們應該通過什麼來認識到自身的價值來規劃自己的發展？有些跳槽是否又是盲目的呢？

張老師給出的回答是這樣的：“我覺得這個和一個人的追求和目標有關的。”

有些人就喜歡平平淡淡、安穩的日子，那麼待在一個看似不錯的大公司，上班時把手頭的工作忙完，下班了就休息娛樂，也沒什麼不好；有些人就一定要自己做老闆，寧可擺個地攤也不去打工，寧為雞頭不為牛後。根據自己的能力和背景，有可能成功有可能失敗，但是也沒什麼問題；有些人就喜歡不斷努力，朝著社會精英階層奮鬥，那麼他就不斷地磨練自己，當發現一個地方對自己的成長起不到太大幫助的時候，就會選擇離開，這樣也是值得鼓勵的。

至於說的很多人盲目地選擇了離開公司，我覺得不能說盲目的，前途好不好不是老闆說了算的，這個主要是來源於要離職的當事人自己的判斷。但是不管在任何情況下，離職都要進行一個充分的思考。在想要離職時，最好寫一篇總結，標題就叫《我為什麼離開XXX》。當完成了這篇總結後，如果還猶豫不決，就請請你的長輩，請你的同學、朋友、愛人看看，看看有沒有道理。當然，他們的意見只能作為參考，只是讓自己能夠聽到不同的聲音，決定權還在自己。

中國人有個傳統情結，叫做“勸和不勸離”，這句話雖然是在說夫妻感情，但放在公司上也是一樣的。而且大多數人都是“風險厭惡型”，因此大多數人都會勸你留下，你要有自己的判斷。

所在的平臺

在《談談離職和跳槽》中提到張老師是在一個不大的平臺，通過51CTO記者的瞭解現在他也還在文章中提到的這個平臺，在訪談過程中他敘述了他考慮到的幾個方面：‘對我來說，我覺得在一家公司待下去，基本上有三個出路：技術專家、管理專家、行業專家。

首先，相對於其管理專家和行業專家，我對於技術專家的興趣相對低一些。因為，如果僅僅是你一個人的技術很出眾，那麼你能成就的事情是很少的。舉個例子，你是一個能工巧匠，可以雕刻出造型最精美的石像，可問題是產量有限，而產量有限的話你的價值也就有限。當然，你可以通過你的技術能力去帶領其他人，創造更大的價值。可是，這時候你就不再是一個人了，不再是純粹的一個技術牛人，你要帶領一個團隊，而帶領一個團隊時，你就可能需要成為管理專家。我相信沒有哪家公司的CTO是純粹做技術搞研發的，他應該是具有相當深厚的技術功底，同時又具備一定的管理能力。

從技術專家的角度來看，這家公司並非技術型公司，如我之前文章中所說，5年工作經驗就夠了，那麼從技術上來說，我的成長是有限的。我還是比較在乎自己的技術水平的，而且也在不斷充電，我不一定要花太多時間鑽研一些奇技淫巧，但某個技術可以用來做什麼有什麼特點我還是要去了解的，畢竟我也還是一個技術人員，而且和我打交道的最多就是工程師。對技術掌握得越多，溝通起來障礙就越少。

再說一下管理專家，因為公司的規模不大，所以儘管我所在的技術部門只有五個人，但我的頂頭上司就只有老闆一個人了。平心而論，部門內的人基本上都能夠做到盡心盡力、盡職盡責，即使是即將要離開的同事，也依然積極地在為公司做事，沒有流露出什麼負面情緒，大家相處的也都很好。而公司裡跟技術相關的重要系統、產品，不是已經翻新重做了，就是重大升級了。

對於管理專家來說：最重要的就是從紛繁複雜的事務中整理出頭緒，分清楚哪些是重要的事情、哪些是緊急的事情、哪些是次要的事情，然後依照緊急重要的次序，有條不紊地完成。同時，要能發揮下屬的潛能，儘量做到讓大家齊心協力朝一個方向前進。

最後說一下行業專家，很多時候行業專家都是公司的老總，正因為他對這個行業的瞭解，最終才決定成立公司，在這個行業開疆拓土。如果只是想當一個程序員，很多時候在哪個行業是沒有多大關係的。反正在這家公司也是寫程序、做系統，去那家公司也是寫程序、做系統，有什麼關係呢？但是如果往更高層去的話就不一樣了。其實就算是程序員，在做一個行業的系統時，也會成為這個行業的半個專家，因為你要去了解流程，你的系統究竟是應用於什麼場景，解決哪些問題？當你在一家公司做久了以後，就會傾向於成長為這個行業的行業專家。但是各個行業的規模是不同的，各個行業所能創造的價值也是不同的。我現在所處這家公司所在的行業，防偽防竄貨，整個行業中一家上市公司都沒有。可見，這個行業是很小的，能創造的價值也是有限的。所以，就需要考慮一下，十年以後，究竟是成為一個防偽防竄貨專家、一個電子商務專家、一個移動互聯網專家、一個物聯網專家還是一個ERP專家？舉一個極端點的例子看得更清楚一些，一個通下水管道的專家和一個智能手機行業的專家，所能創造的價值大小是不同的，而一個人的價值和成就是以他為社會所做出的貢獻來衡量的。那麼如果想有更大的成就，那麼就需要選擇一個能創造更大價值的行業。當然，這樣的行業能力強的人也多，競爭也激烈，我想除了謙虛、勤勉以外沒有更好的辦法了。

行業的選擇方面，個人的興趣也是一個關鍵因素。如果僅僅因為一個行業有前景而選擇它，自己本身缺乏興趣，那麼也很難充滿熱情地長期做下去。對我而言，最近幾年我買了兩百多本書，有技術、管理（心理、邏輯）、經濟、歷史、行業（電子商務、互聯網、物聯網、雲計算）、生活（廚藝、旅遊）等等，唯獨沒有防偽防竄貨的，我僅僅是通過工作來熟悉它，那麼說明我對這個行業的興趣還是有一點問題的。

管理者應當是什麼樣的

我們常聽到部門經理訴說著自己多麼多麼的辛苦，工作量多麼多麼的大，不僅要盯著手下的員工幹活，自己還要“親自上陣”，下班以後還要檢查一下每個人的工作，確實，這樣會讓人覺得很累，那麼部門經理真的應該是這樣的嗎？張老師對這事是這樣看待的：“在我部門裡，就實際的事務型工作來說，我是最少的，我很少會覺得自己很累。

作為一個管理者，是不應該成天忙於具體事務的，具體事務是交給下屬做的。管理者重要的是發現和尋找問題、分析問題，至於解決問題的具體事宜，在你分析過後、想出辦法後，交給其他人做，然後監督他們完成就行了。所以管理者應該是從容不迫、有條不紊、收放自如的，整天忙得焦頭爛額，連想事情的時間都沒有，我覺得並不是一個太好的管理者。越往高層做，管理者越多的時間應該是花在思考、協調和溝通上的。我聽過這樣一句話：“一個成功的企業家，同時也是一個思想家。”

我個人覺得，會出現管理者很累這種情況，是沒有跟下面的人把一個問題講清楚，那就是“誰為誰服務？”

曾經有一個到公司的新員工，經常會遇到一些問題，技術上的、日常的，他一有問題就問我，後來我專門開了一個會，把這件事情講清楚。

我說，你們覺得公司老闆請我來做部門經理，是我來解決他的問題，還是他來解決我的問題？他們說，當然是我去解決老闆的問題。那麼，我又問，如果是我解決他的問題，那麼哪種方式是最好的？他們不知道怎麼回答。

我說，最好的方式就是：老闆告訴我，“現在我們有一個問題，需要在XX日解決”。然後他就可以什麼都不用管了，想去談客戶就去談客戶，想待在公司就待在公司，想去陪家人就去陪家人，想去睡覺就去睡覺。然後，在XX日之前，我把這件事情全部搞定，告訴他“這個問題已經解決了”。

如果這件事，我搞不定怎麼辦？我會把可能的方案列個一二三出來，然後列出每個方案的優缺點，最後說明我推薦哪種方案，然後讓老闆去定奪採用方案几。你們也是一樣的，最好就是我交代要做什麼，之後我就什麼都不用管了，你們到時候只要告訴我這件事情已經解決了。你們解決不了的時候，可以先去網上搜；網上解決不了，可以請教其他同事；其他同事也解決不了，你們可以自己組織會議討論，可以叫上我也可以不叫。如果還解決不了，那麼就提方案到我這裡。經過這樣一個過程，起碼你們真正地思考、實踐過了，你們也能得到更大的鍛鍊。

不管是我也好，老闆也好，其實都是一種資源，很多事情僅靠我個人也可能搞不定，但是我可以調動的資源更多。比方說，你們任務完不成，我可以抽調其他人員，甚至招聘人員來幫你們；客戶的交期滿足不了，我可以和客戶協商爭取多一點時間。當然，我也不是把事情丟給你們後就無所事事了，一方面我更重要的是思考應該做哪些事情、朝哪個方向發展；一方面我更多的是協調和溝通；最後，就是營造一個好的氣氛，來發揮你們的能量。

所以，我覺得我還是比較輕鬆的。”

什麼時候會給你漲工資

說到跳槽就不得不說薪資方面了，跳槽的主要原因之一不可否認就是薪資方面，尤其在一線城市，面臨著租房、養家餬口這些正常而又較為龐大的開銷，現處的公司不會輕易的給你加薪，但若是跳一家公司比現在多出一部分薪資，確實可以很明顯的緩解我們的生活壓力。

對於這個相對隱私的問題，很多人是不願意談到的，但是張老師無保留的分享了這一話題，接下來我們就來看這私密性的回答吧：我認為這個問題不是等員工提出時才開始解決，而是從員工入職時就開始解決。首先，站在我這個夾心層的角度，我希望我做出每個決定和行動的時候，我的出發點對公司是好的，對員工是好的，對客戶也是好的。我不會站在公司的角度，去壓低員工的工資；我也不會站在員工的角度，去向公司爭取過度的福利。

· 曾經有一個員工，他要求的試用期工資是7000，但當時我們部門的基本入職薪資都是8000塊，我不會暗中竊喜他要的低了，照樣給他了8000塊的工資。

· 曾經有一個員工，他要求的正式期工資是11000，但是他在試用期的表現超出了我的預期，正式期他的工資就按11500了。

· 曾經有一個員工，他搬了家，房租漲了1500，那個月他漲了500的工資。

· 曾經有一個員工，他小孩出生，那個月他漲了1000的工資。

所以，要主動去為別人著想，主動去關心別人的需要。在我力所能及的範圍內，我會盡力去幫助其他人。因此，這幾年當中除了那位申請離職的年輕同事，其他人沒有提出過漲薪的要求。我也曾經在會議上告訴過他們：“你們要關心的是如何把工作做好，我要關心的是讓大家的付出有所回報，所以薪水的問題你們不用過多考慮，我會為你們考慮”。

而對於那位要求加薪的同事，我的做法是拒絕了他，並促成了他的離職。但並不僅僅是因為他要求加薪，主要出於幾方面的考慮：

1、以他個人對技術的追求來說，公司並不適合他的發展，離開這裡對他而言可能更好；

2、我不希望他僅僅因為高的薪水而留下。如果一旦要求加薪就能成功，他的胃口也容易變得更大，可能留了一年，下一年又不滿足了，再次提出加薪的要求。除此以外，也會給其他人起到一個示範效應；

3、他沒有審時度勢，在公司業績不是那麼好的時候提出這樣的要求，說明他為別人考慮的沒那麼多；

4、他對於我的行事方式還不是太理解，一般來說如果他的表現足夠好，如果他確實創造出了很高的價值，那麼我是會主動考慮為他加薪的，尤其是當他的開支突然增大（買房、結婚、生子）的時候。

當然，我還是很幸運的，因為我有一個好老闆，一個能夠信任下屬的好老闆，一個懂得授權的老闆。因此，我也才有足夠大的權限去決定部門員工的薪水，去決定對他們的獎罰。

跳槽前，請給自己一個滿意的答卷

正如開頭提到的，年關將近，很多人開始尋思的改如何找下家，對於人員的正常流動是很常見的，這裡就不多說了，但就跳槽的原因張老師與51CTO記者分享了以下幾點感想。

一個就是不要因為人際關係跳槽，不要因為看不慣某個同事、某個領導跳槽，有人的地方就有江湖。就算換一個新的環境一樣可能遇到你看著不爽的人，你可以把這當成一個挑戰，然後去戰勝它，試著“搞定”這個人。其實就是緩和你們的氣氛，達到彼此的溝通，能夠獲得對方的支持。有的時候，並不是那麼好操作和實現，你需要有很高的度量，但是當你做到了，難道不是一種成長嗎？

與其在乎薪水，不如在乎自己創造的價值。舉一個例子：你在A處工作，平均每月創造的價值是三萬元，而你的月薪是一萬元；你在B處工作，你平均每月創造的價值是六萬元，你的月薪也是一萬元。儘管A、B兩處月薪一樣，但是你實際上所創造的價值是不一樣的。你之所以在A處可以拿到和B處相同的工資，僅僅是因為A處的老闆願意自己少拿一些，多為員工付出一些。一方面，這說明老闆是一個有氣量不那麼吝嗇的人，你是幸運的，值得慶幸。但另一方面，你要意識到你真正創造的價值並不是那麼大。因此，不要僅僅是關注自己領了多少薪水，更重要的是自己做的事情價值有多大。

在自己幹得好的時候跳，而不是幹得不好的時候。聽上去很傻，但卻是這樣。如果你在這家公司做得不好，憑什麼換一家公司就能做得好了呢？如果你在這家公司做得非常好，下一家公司有什麼理由懷疑你在這裡就做不好了呢？所以，我覺得跳槽前，至少給自己一個滿意的答卷。而且畢竟相聚一場，如果你為上家公司做了比較大的貢獻後離開，大家也很容易成為朋友。你怎麼知道這些人當中某位十年後不會成為自己的貴人呢？所以，即便離開，和大家保持一個良好的關係是非常重要的。

一個老話題，學歷和年齡重不重要？

有人的地方就有江湖；有跳槽的地方就有面試；有面試的地方自然就有簡歷。簡歷是我們進入公司的前的準備工作，我們會在上面寫上各種自己較好的經歷去吸引看簡歷的人，這就又回到了一個很老的話題，學歷和年齡到底重不重要，對於這個老話題，張老師給我們分享了他所認為的學歷和年齡。

首先來了解一下學歷和年齡所蘊含的意思。

名校畢業、高學歷，暗含了這樣一層意思：學習能力、努力程度、智商較高的概率大一些，不然為什麼他可以考入名校，而其他人不行呢？

年齡，其實就是指工作經驗，即參加工作的時間，它暗含了這樣一層意思：工作久的人水平較高、技術熟練的概率大一些。

接下來再來看學歷和年齡重不重要。

這個問題要分兩個階段來看，入職以前和入職以後。

在入職以前，學歷和年齡是重要的，因為這將作為篩選簡歷時的一個重要依據。

對於公司來說，在招聘時通常的情況都是，當發佈出一個崗位時，收到的簡歷經常會有30個或更多。這還僅僅是像我所在的這樣一個普通公司，名企的話這個數目應該還會更大。這樣的話就存在一個矛盾：公司只招一個人，但是卻有這麼多的簡歷，怎麼辦呢？提高面試的門檻啊。於是，工作不滿兩年的被刷掉了、大專生被刷掉了、工作經歷一般的被刷掉了。然後公司才從剩下的10個人中間選5個進行面試。所以，在這個階段，學歷、年齡、工作經歷都很重要。

但是，那些連面試機會都沒有的人都不能勝任這個崗位嗎？當然不是。有些人的能力、潛力可能遠遠超過後來最終面試通過的那個人，只是在當時，篩選簡歷的人無從知曉。面試其實就是一個概率問題（注意在前面的描述中，都用了“概率”這個詞），本身是無所謂學歷、無所謂年齡、無所謂工作經歷，只要能滿足崗位的要求就行。只不過說，滿足了這些學歷、年齡、工作經歷的人，勝任這個崗位的概率更大一些。要知道，篩選也是要花成本的，而且這個成本並不低。

在入職以後，學歷、年齡、工作經歷這些立即變得通通不再重要了，重要的是你真正表現出的能力，重要的是是否能夠勝任這個崗位，是否能符合甚至超越公司的預期。所以，在《談談離職和跳槽》中所說的不看學歷、不看年齡，指的是這個入職以後的階段。因為發佈的職位是.NET高級軟件工程師，基本薪酬就是9000塊每月，那麼只要他能勝任這個崗位，就應該得到這份薪酬。此時，就與學歷、年齡無關了，不會因為他僅僅畢業一年半而降低薪酬。

簡歷中的“精通”

這其實也是一個老話題了，簡歷中“精通”二字已經處處可見了，相信很多看簡歷的人已經看到“厭倦”了，到底什麼樣的簡歷能讓我更吸引眼球，讓常收到簡歷的張老師為我們分享一下他會特別關注的簡歷吧。

我收到過的很多簡歷上面也會寫“精通”，這個問題如果大家都知道了也就不是問題了。真正能做到精通的人，我有那麼幸運收到他的簡歷嗎？現在這個社會是很難懷才不遇的，一旦你能表現出精通的能力，有的是人挖，或者圈內推薦，很少需要自己四處去投簡歷的。不知道大家是否聽過這樣一句話：“牛人一輩子只投四次簡歷”？

所以，個人而言，我更喜歡簡歷上寫“熟練”的人，因為我覺得這樣的人更謙遜、更實在。如果所有人都寫“熟練”，那麼某個人寫“精通”，我可能會額外關注一下；而現在普遍的是大家都寫“精通”，那麼某個寫“熟練”的人我反而會特別關注一下，如果有機會，還會當面問下他。

我看簡歷會產生面談的想法的原因其實和大多數的公司並無不同。先看三個基本點：學校和學歷、年齡（工作經驗）、工作經歷（曾經在哪些公司就職）。

這三項是比較基本的，如同上面所講，是可以提升概率的。這裡說一下“工作經歷”，它也是提升概率的一個因素，因為如果曾經就職過知名企業，這些企業通常又有著嚴格規範的面試流程，那麼等於之前的公司已經幫你面試過一次了，自然可以提升符合工作崗位的概率。

一個重要的參考是簡歷製作的是否規範。出現錯別字的、排版混亂的，是第一批被淘汰的。因為工程師這個職業是講究規範、嚴謹、細緻的，一個簡歷都做得亂七八糟的人很難相信他寫代碼時的思路會清晰，代碼會簡潔易懂。當然，還是會有人說，某某的簡歷不堪入目，但是人家是技術大拿。我只能說，這同樣是概率問題，面試選人就是不斷篩選符合這個崗位的可能性更大的人。

接下來的參考就是，他曾經經歷過的公司，最近做過的項目，和公司的相似性有多大，這個沒什麼好說的，就是經常看到的一句“有相關工作經驗者優先”。

正確的看待跳槽

正如上面所述的我們在跳槽前最好給自己一個總結，你是否已經做到最好，還是你只是表現平平，但是卻望到了你同行業中那些你還沒達到的職位呢？與其一味的望著自己現在力不能及的職位，不如踏踏實實的去研究這個職位所需的技能，當你發現你已經熟悉了這麼技術的同時，對你跳槽會有很大的助力，當然，那時相信你的公司也會給你相應的回報來留住你。那年後跳槽是否明智呢？

根據百度知道相關數據，8月才是你的黃金跳槽點

跳槽看似簡單，其實裡面有很多的因素影響著我們，上面提到的我相信還只是“冰山一角”，我們也不可能把所有的因素整理齊全。總而言之，跳槽之前，請冷靜的分析一下你的現狀、現在公司的現狀、以及未來想去公司的現狀，之後在做出你認為最好的決定，跳槽還是要正確的理智的看待。

文心觀瀾

高薪當然不只是跳槽跳出來，人才流動太快反而會貶值。那些寄希望於藉助頻繁跳槽來漲薪的人，就算能力很強，下場也不會很好。

企業對於人才的評估，雖然說最重要的是能力和相關資源，但是企業對於人才職業穩定性的考察也比較嚴格，尤其是國企事業單位，大型民企外企。如果這個應聘者連續兩段以上的工作經歷都小於一年，就算很匹配，人選能力也很強，那用人單位也不會優先考慮這個人，在職位不緊急的情況下，連簡歷都可能通不過。

我前兩天就碰到一個朋友跟我訴苦說，自己在兩年前還是個香餑餑，簡歷一放到網上，一天之內就接到了不下於5家公司的面試邀約電話，而且都是比較知名的平臺。而如今自己又想找工作，一個星期過去了，也才接到了6個面試邀約，而且都不是那麼匹配的崗位，甚至還有些銷售崗位還來找他，而他本身是做財務管理的。這讓他又氣惱又著急，不知道問題出在哪？

原來他5年之內已經換了3份工作，平均每份工作就1年多，尤其是最近一份工作才短短7個月。這對於一個銷售崗位來說穩定性都不高，又何況是職能類型崗位？而且財務管理崗位是相對來說比較敏感，公司的很多內部信息財務都瞭解得很清楚。如果財務崗位的人跳槽比較頻繁，那任何一家大型企業都會有顧慮。

所以傅老師在這裡提醒各位職場人士，不管你能力強弱，跳槽可以作為你加薪的跳板，但決不能頻繁跳槽，如果你還為自己長遠職業發展考慮的話。

我是職場達人傅一聲，升職加薪有套路，歡迎你的關注！

傅一聲

職場越流動越值錢，看完以下文字你就會明白。高薪是跳出來的這句話是真理。

我是一個很單純的職場人，一直覺得一個好的企業應該是重視老員工的；一個不尊重老員工的企業是沒有前途的。最近我們人力資源部小範圍的新舊HR對決，對這個話題進行了血淋淋的剖析，結果發現，老員工原來一直以來都是一廂情願的認為自己勞苦功高，理應受到愛戴。其實新員工和老闆的眼中卻從來都是認為老員工理應越來越不值錢。

以下就是新員工和老闆內心的秘密，在他們心中原來是這樣認為的:

1、職場中喜新厭舊符合規律。

老員工只會越來越不值錢

每一個新員工初入職場，那股猛勁和一往無前的新鮮勁誰不喜歡呢？再對比一下鬍子拉渣、人老珠黃的職場老男女，喜歡的起來嗎？

當然這是玩笑話。事實上是，職場人員的職場生涯都是要經過三個時期的。那就是成長期、成熟期、衰退期，而職場新人處於向上走的時期，自然讓企業看到的是希望。而老員工們在一個企業待的時間越長，思維固化越嚴重，創造力、能動性也會呈現日漸衰減的態勢。這就是大自然的規律，誰也不能違背。

有的人肯定憤憤不平了，我曾立下了汗馬功勞，現在你這樣對我不是卸磨殺驢嗎？可是從來都是過去的功勞當不得飯吃，卸磨殺驢也是正常現象。你都完成使命了、沒用了，那還留你幹什麼？

看看你對企業的貢獻是越來越少了，而你的工資是越熬越高了，光工齡工資一年下來都增加好幾百企業淨支出呢？

新老交替是職場規律

2、大多數職場老人都好像一潭死水，不流動，不循環，弄得企業死氣沉沉。

據研究，職業人士的思維固化形成周期是5到7年，也就是多年以後，老員工的思想，工作思路和方法一直停留在原來的狀態，很難接受新的更新。而世界在變化，市場在變化，企業要求變、求新，只有讓水流動起來。於是裁撤老員工，招聘小鮮肉就成了企業的必然現象。

但是很多企業不會做的那麼絕，面子上還要裝作對老員工重視，其實背地裡使了很多軟刀子，逼迫老員工含淚離去。

很多老闆都喜歡一首詩。那就是“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。企業如何才能長期發展而不衰呢？那只有不斷的引進新鮮的流水。

職場新人就像瀑布

3、對於企業來說老員工相當於固定資產，而新員工相當於流動資產

做為固定資產的老員工前期投入之後每天都在貶值，都在折舊。而這些固定資產呢？卻還是一個勁的要求升職漲薪。這沒道理啊！這不符合市場規律啊！

而作為流動資產的新員工，每一次運轉都會給企業帶來新的利益。合理的流動速度，就能促進企業不斷累積財富、發展壯大。

其實，如果把企業比作一個人體，流動資產就相當於血液。只有血液保持循環流淌，人體才能健康長壽。

職場老員工被踩是正常現象

而老員工就像長期不流動停留在人體內的血淤。反而會阻礙健康的因子前進。最終導致企業生病或者死亡。

老祖宗說:“樹挪死，人挪活。”；老祖宗又說:“流水不腐，戶樞不蠹。”所以人員常常流動才是企業健康發展的常態。

正所謂好話好聽不中用，良藥苦口利於病。老員工們醒一醒吧，職場新常態已經來臨，你的高工齡以後會成為無能的代名詞，高工齡越來越不值得尊重了，流動起來才會越來越值錢。趁著還能蹦噠，就趕緊使勁的蹦噠幾下吧。