個人品牌積分系統是什麼？
員工在公司這個大的成長環境中，你的行為方式、做事方法決定了你在別人心中的印象，這個印象當你做的是好事時就是個好印象，做的是壞事時就是壞印象。雖然這種印象好壞別人是不一定要說出來的，但它的確是在別人心中留下了一個印象， 而且這個印象是什麼樣， 你自己並不一定知道。 所以， 人們自我的感覺總是會欺騙自己， 需要一個客觀的評價系統來告訴你， 你在別人眼中到底如何。
比如，我現在讓你閉上眼，想象一個人，這個人是貴公司最樂於助人的或是最敬業的，你的腦海中會有一個最樂於助人或是夠業的人；如果讓你想一個最勤奮的人，你也可以馬上心中有一個名字，這就是他在大家心中的印象。 有一天我來到公司問大家： 貴公司最樂於助人的人是誰？大家每個人可能有N個答案，但是，這些答案一定會有重合，這些重合的人選就是在大家印象當中都樂於助人的人！ 這就是他在大家心中的印象， 在別人心中的品牌。 但為什麼我們不把這種印象從閉上眼睛的回想，變成一種量化的數據？為什麼不把他顯性的量化出來，而讓每一個人都看得到自己在別人心中的印象呢？ 為什麼不讓他變成員工行動的動力呢？
答案就在個人品牌積分系統！
個人品牌積分系統有什麼用？
個人品牌積分系統是公司規章制度的有效補充。再完美的制度也會有規範不到的地方，比如：開會會上不說，會下亂說，蠱惑人心，這種行為，你用規章制度還真就不好規範，但是你的行為對公司來講只會有負面的影響， 你的這個動作就會讓你的個人品牌在我心目中降低了地位，那我就可以用這個工具給你扣分；同樣，你做的某個行為，是積極正向的，但是按公司規章制度還不夠獎勵條件，沒關係，我們也可以用個人品牌積分這個工具給你加分，以資鼓勵。所以，個人品牌積分就是一種激勵與約束機制，它以職業操守為標準，以制度為底線，約束員工遵守行為規範， 激勵員工用良好的言行建立起受人尊重的個人信譽品牌。個人品牌積分系統為員工成長營造一種行為導向。 因為凡是被加分的，它往往表明公司提倡什麼，被扣分的，正說明反對什麼的鮮明立場，而被加或是被減也正體現了公司的文化價值取向，所以，公司無論大小事都可以通過個人品牌積分的加減， 引導員工在職業化的道路上健康成長，明確我們的價值主張，塑造公司的文化。
個人品牌積分是塑造公司文化的一種0成本的管理工具。 個人品牌積分是一個虛擬的分值而已，他不需要公司付出什麼財務成本，但卻黑白分明地告訴了每一位員工在別人心中的印象， 是一個高價值、低成本的文化管理工具。
個人品牌積分系統怎麼用？
首先，要在公司建立開放的工作平臺，比如OA或是郵件系統，這樣大家才有地方加減分， 才有文化落地的陣地。
其次，推出品牌積分制度，讓全員學習、學會使用這樣的工具。加分減分，頂郵件這些動作，總裁要帶頭，中層要推動，一起確保品牌積分系統有效落地。
具體我們來看一下加減分規則， 為了讓大家更珍惜個人品牌積分，所以要把扣分的規則定得相對容易點。
1 .扣分規則
（1）扣分人：結果的直接接受人。
（2）扣分依據和範例。
1）有過錯無責任類：扣1分；有過錯，有疏漏，但沒有給公司造成任何直接損失，比如：郵件有正文，但忘記貼郵件附件；比如一般文件中的錯別字等。
2）個人品牌類：沒有提供結果或結果質量很差，又沒有處罰的辦法， 但個人品牌在結果接受人那裡下降。
①滿意，但需要改進：扣1分；結果可以接受，但還有較大改進的空間。比如：做工作報告時少了一項不太緊要的工作。
②不滿意，但尚可以用的結果：扣2分；結果不滿意，但剛剛能用，接受這個結果很不情願。比如：提交審批報告給領導不給提前量，一個底線的結果給了領導，領導因為時間原因不能詳讀，價值有不確定性，只能看大概就同意簽字了。
③無法用，必須修改後才能用的結果：扣3分；結果用不了，要修改才可以用。比如：報告質量很差，有明確錯誤，沒達到底線，必須修改才可以用。
④無法修改，根本沒用的結果：扣5分；根本無法使用的結果。比如：根本就是跑題的報告，甚至工作態度都有問題。
3）觸犯三級警告類。
①口頭警告：扣5分；這三項都是指已經觸犯公司制度的行為，這種行為不但可以按制度處罰，還可以同時扣其品牌分。具體可參考下面的三級警告機制原理。比如：最後一個下班沒有關燈。
②書面警告：扣10分；比如：因工作失誤遭客戶投訴。
③正式警告：扣20分；比如：故意損害公司利益的行為，尚未構成重大損失。
（3）對於重要事件（員工入職郵件，對外部客戶處理等）加倍扣分。
2.加分規則
（1）獎勵人：結果價值的直接享受人（同部門人員不能因工作關係而加分）。
（2）獎勵積分依據和範例。
1）個人表現類：某件具體事務辦得出色，鼓勵其再接再厲：加1分；比如，接待客戶工作，受到好評。
2）個人品牌類：
①超出預期的結果：加2分；結果可用，但這次很用心，超出預期。比如：工作報告考慮全面，有獨到見地，表現突出。
②十分滿意的結果：加3分；使用效果很好。比如：非常用心地策劃出項目建議書，領導和客戶都非常滿意，並口頭稱讚。
③經典的結果：加5分；具有示範和指導意義的結果。比如：某項工作SOP總結沉澱， 可以成為公司的標準來學習複製的。
3）三等功制度類：
①三等功：加5分；比如，為其他部門提供特殊價值。諮詢顧問為諮詢方案中心產品營銷提供具體普遍價值的建議， 並被採納。
②二等功：加10分；比如，為全公司提供一般的價值。在全公司具有普遍的應用價值：比如，公司經典文化案例整理工作出色完成。
③一等功：加20分；比如，為全公司提供特殊的價值。在全公司具有劃時代意義的價值：比如，重大技術改造成功。
3.三級警告機制原理
對員工行為的處分， 按照職業化原則分為三級。 第一級為口頭警告，第二級為書面警告，第三級為嚴重違紀。
第一條：口頭警告。輕微過失或工作有誤，提出口頭警告，旨在給當事人提供一個立即改正錯誤的機會。
第二條：書面警告。行為出現過失，影響到公司利益或公司正常經營行為，提出書面警告（一式三份，人力資源部，主管，當事人各一份），受到書面警告的當事人，可以考慮調崗、減薪、降級或待崗。受到三次或三次以上口頭警告自動轉為書面警告。
第三條：嚴重違紀。行為出現重大過失，嚴重影響到公司利益或者公司正常經營行為，提出嚴重警告。
第四條：辭退。出現公司定義的不可容忍之行為，或兩次嚴重警告，即會立即被解僱，且無權領取或獲發任何解僱費。
個人品牌積分制度
有了前面的加減分原則， 每一家公司再根據自己的實際， 制定出可行的《×××公司的個人品牌積分制度》，然後落地實施就可以了。而在執行的過程當中， 公司一把手、 高管在其中的帶動作用對工具的落地效果起到關鍵的作用，從上到下要堅持使用，讓所有員工對個人品牌的分值都非常珍惜，對每一次的品牌分公佈都非常期待，那說明我們推動的還是很到位的。
個人品牌積分操作要點
1 .品牌積分無論加減， 皆要寫出相應的事實與數據。
2.公司任何人之間都可以加減分， 包括總裁與員工間。
3.不能為某一類通常現象加分， 只能為某一件事實加分。
4.一件事對應一次分數；不能這裡加那裡減混在一起。如果一個員工因為一種事加了分，又因為一件事減了分，而加是加，減是減，不能相互抵消。公司批評與表揚是兩回事，絕不可以相抵消。
5 .公司設專人負責統計和記錄個人品牌積分， 而負責人只有統計和記錄，沒有評判權限。但在超出加分上限時，或加減分不符合規範時，可以提醒要求改正。品牌分本身就是一個印象分，沒有絕對的對與錯，大家的眼睛和感覺就是最好的監督， 所以記錄人不必做任何評判。
6.3分以上要1 000字說明。 讓加3分以上更加的難得和有價值感。
7.只記錄第一個申請人的記錄，不重複為一件事加分。比如：第一個人為某員工做的某事加了2分，而第二個人也是為此事加了1分，則只記錄第一個人的記錄。
8.每月發佈一次《個人品牌積分紅黑榜》。及時統計變動情況，併發布出來，建議為一月一次即可，時間太短，太頻繁；時間太長，作用遲滯，一個月是比較合適的。而且這個紅黑榜在發佈時，最好也用一些銷售性的語言來塑造其價值，讓更多的員工來關注紅黑榜的發佈。
9.公司年度品牌冠軍，授予品牌王稱號，頒獎，合影，發文等表彰方式。 而連續兩年品牌積分最後一名可考慮辭退。
10.PK與提醒品牌分常年沒有變化的員工， 提醒其勤奮工作塑造價值。在每個月發佈的《個人品牌積分紅黑榜》的中段，就是一些品牌分為0的員工，為什麼為0，因為他既沒有做什麼顯眼的好事，也沒有辦什麼突出的差事，是相對中庸的員工，或者是他做了工作卻沒有把工作的價值讓大家感受到。所以我們要提醒這些員工，鼓勵其有所行動，因為哪怕你是負的，也說明你在行動。在整個品牌積分系統中，我們鼓勵兩類行為：其一，是紅榜中的行為；其二，品牌分波動的員工。
11.對品牌分有爭議者， 可以申訴。
有了以上的內容， 相信大家對品牌積分的操作有了一個較詳細的瞭解，事實上，這一個工具用好，可以解決公司文化塑造的很多問題，而且你會發現， 這其中主角是員工自己， 而領導只是適當的時候站出來就可以了， 是員工自己在做文化。
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