个人品牌积分系统是什么？
员工在公司这个大的成长环境中，你的行为方式、做事方法决定了你在别人心中的印象，这个印象当你做的是好事时就是个好印象，做的是坏事时就是坏印象。虽然这种印象好坏别人是不一定要说出来的，但它的确是在别人心中留下了一个印象， 而且这个印象是什么样， 你自己并不一定知道。 所以， 人们自我的感觉总是会欺骗自己， 需要一个客观的评价系统来告诉你， 你在别人眼中到底如何。
比如，我现在让你闭上眼，想象一个人，这个人是贵公司最乐于助人的或是最敬业的，你的脑海中会有一个最乐于助人或是够业的人；如果让你想一个最勤奋的人，你也可以马上心中有一个名字，这就是他在大家心中的印象。 有一天我来到公司问大家： 贵公司最乐于助人的人是谁？大家每个人可能有N个答案，但是，这些答案一定会有重合，这些重合的人选就是在大家印象当中都乐于助人的人！ 这就是他在大家心中的印象， 在别人心中的品牌。 但为什么我们不把这种印象从闭上眼睛的回想，变成一种量化的数据？为什么不把他显性的量化出来，而让每一个人都看得到自己在别人心中的印象呢？ 为什么不让他变成员工行动的动力呢？
答案就在个人品牌积分系统！
个人品牌积分系统有什么用？
个人品牌积分系统是公司规章制度的有效补充。再完美的制度也会有规范不到的地方，比如：开会会上不说，会下乱说，蛊惑人心，这种行为，你用规章制度还真就不好规范，但是你的行为对公司来讲只会有负面的影响， 你的这个动作就会让你的个人品牌在我心目中降低了地位，那我就可以用这个工具给你扣分；同样，你做的某个行为，是积极正向的，但是按公司规章制度还不够奖励条件，没关系，我们也可以用个人品牌积分这个工具给你加分，以资鼓励。所以，个人品牌积分就是一种激励与约束机制，它以职业操守为标准，以制度为底线，约束员工遵守行为规范， 激励员工用良好的言行建立起受人尊重的个人信誉品牌。个人品牌积分系统为员工成长营造一种行为导向。 因为凡是被加分的，它往往表明公司提倡什么，被扣分的，正说明反对什么的鲜明立场，而被加或是被减也正体现了公司的文化价值取向，所以，公司无论大小事都可以通过个人品牌积分的加减， 引导员工在职业化的道路上健康成长，明确我们的价值主张，塑造公司的文化。
个人品牌积分是塑造公司文化的一种0成本的管理工具。 个人品牌积分是一个虚拟的分值而已，他不需要公司付出什么财务成本，但却黑白分明地告诉了每一位员工在别人心中的印象， 是一个高价值、低成本的文化管理工具。
个人品牌积分系统怎么用？
首先，要在公司建立开放的工作平台，比如OA或是邮件系统，这样大家才有地方加减分， 才有文化落地的阵地。
其次，推出品牌积分制度，让全员学习、学会使用这样的工具。加分减分，顶邮件这些动作，总裁要带头，中层要推动，一起确保品牌积分系统有效落地。
具体我们来看一下加减分规则， 为了让大家更珍惜个人品牌积分，所以要把扣分的规则定得相对容易点。
1 .扣分规则
（1）扣分人：结果的直接接受人。
（2）扣分依据和范例。
1）有过错无责任类：扣1分；有过错，有疏漏，但没有给公司造成任何直接损失，比如：邮件有正文，但忘记贴邮件附件；比如一般文件中的错别字等。
2）个人品牌类：没有提供结果或结果质量很差，又没有处罚的办法， 但个人品牌在结果接受人那里下降。
①满意，但需要改进：扣1分；结果可以接受，但还有较大改进的空间。比如：做工作报告时少了一项不太紧要的工作。
②不满意，但尚可以用的结果：扣2分；结果不满意，但刚刚能用，接受这个结果很不情愿。比如：提交审批报告给领导不给提前量，一个底线的结果给了领导，领导因为时间原因不能详读，价值有不确定性，只能看大概就同意签字了。
③无法用，必须修改后才能用的结果：扣3分；结果用不了，要修改才可以用。比如：报告质量很差，有明确错误，没达到底线，必须修改才可以用。
④无法修改，根本没用的结果：扣5分；根本无法使用的结果。比如：根本就是跑题的报告，甚至工作态度都有问题。
3）触犯三级警告类。
①口头警告：扣5分；这三项都是指已经触犯公司制度的行为，这种行为不但可以按制度处罚，还可以同时扣其品牌分。具体可参考下面的三级警告机制原理。比如：最后一个下班没有关灯。
②书面警告：扣10分；比如：因工作失误遭客户投诉。
③正式警告：扣20分；比如：故意损害公司利益的行为，尚未构成重大损失。
（3）对于重要事件（员工入职邮件，对外部客户处理等）加倍扣分。
2.加分规则
（1）奖励人：结果价值的直接享受人（同部门人员不能因工作关系而加分）。
（2）奖励积分依据和范例。
1）个人表现类：某件具体事务办得出色，鼓励其再接再厉：加1分；比如，接待客户工作，受到好评。
2）个人品牌类：
①超出预期的结果：加2分；结果可用，但这次很用心，超出预期。比如：工作报告考虑全面，有独到见地，表现突出。
②十分满意的结果：加3分；使用效果很好。比如：非常用心地策划出项目建议书，领导和客户都非常满意，并口头称赞。
③经典的结果：加5分；具有示范和指导意义的结果。比如：某项工作SOP总结沉淀， 可以成为公司的标准来学习复制的。
3）三等功制度类：
①三等功：加5分；比如，为其他部门提供特殊价值。咨询顾问为咨询方案中心产品营销提供具体普遍价值的建议， 并被采纳。
②二等功：加10分；比如，为全公司提供一般的价值。在全公司具有普遍的应用价值：比如，公司经典文化案例整理工作出色完成。
③一等功：加20分；比如，为全公司提供特殊的价值。在全公司具有划时代意义的价值：比如，重大技术改造成功。
3.三级警告机制原理
对员工行为的处分， 按照职业化原则分为三级。 第一级为口头警告，第二级为书面警告，第三级为严重违纪。
第一条：口头警告。轻微过失或工作有误，提出口头警告，旨在给当事人提供一个立即改正错误的机会。
第二条：书面警告。行为出现过失，影响到公司利益或公司正常经营行为，提出书面警告（一式三份，人力资源部，主管，当事人各一份），受到书面警告的当事人，可以考虑调岗、减薪、降级或待岗。受到三次或三次以上口头警告自动转为书面警告。
第三条：严重违纪。行为出现重大过失，严重影响到公司利益或者公司正常经营行为，提出严重警告。
第四条：辞退。出现公司定义的不可容忍之行为，或两次严重警告，即会立即被解雇，且无权领取或获发任何解雇费。
个人品牌积分制度
有了前面的加减分原则， 每一家公司再根据自己的实际， 制定出可行的《×××公司的个人品牌积分制度》，然后落地实施就可以了。而在执行的过程当中， 公司一把手、 高管在其中的带动作用对工具的落地效果起到关键的作用，从上到下要坚持使用，让所有员工对个人品牌的分值都非常珍惜，对每一次的品牌分公布都非常期待，那说明我们推动的还是很到位的。
个人品牌积分操作要点
1 .品牌积分无论加减， 皆要写出相应的事实与数据。
2.公司任何人之间都可以加减分， 包括总裁与员工间。
3.不能为某一类通常现象加分， 只能为某一件事实加分。
4.一件事对应一次分数；不能这里加那里减混在一起。如果一个员工因为一种事加了分，又因为一件事减了分，而加是加，减是减，不能相互抵消。公司批评与表扬是两回事，绝不可以相抵消。
5 .公司设专人负责统计和记录个人品牌积分， 而负责人只有统计和记录，没有评判权限。但在超出加分上限时，或加减分不符合规范时，可以提醒要求改正。品牌分本身就是一个印象分，没有绝对的对与错，大家的眼睛和感觉就是最好的监督， 所以记录人不必做任何评判。
6.3分以上要1 000字说明。 让加3分以上更加的难得和有价值感。
7.只记录第一个申请人的记录，不重复为一件事加分。比如：第一个人为某员工做的某事加了2分，而第二个人也是为此事加了1分，则只记录第一个人的记录。
8.每月发布一次《个人品牌积分红黑榜》。及时统计变动情况，并发布出来，建议为一月一次即可，时间太短，太频繁；时间太长，作用迟滞，一个月是比较合适的。而且这个红黑榜在发布时，最好也用一些销售性的语言来塑造其价值，让更多的员工来关注红黑榜的发布。
9.公司年度品牌冠军，授予品牌王称号，颁奖，合影，发文等表彰方式。 而连续两年品牌积分最后一名可考虑辞退。
10.PK与提醒品牌分常年没有变化的员工， 提醒其勤奋工作塑造价值。在每个月发布的《个人品牌积分红黑榜》的中段，就是一些品牌分为0的员工，为什么为0，因为他既没有做什么显眼的好事，也没有办什么突出的差事，是相对中庸的员工，或者是他做了工作却没有把工作的价值让大家感受到。所以我们要提醒这些员工，鼓励其有所行动，因为哪怕你是负的，也说明你在行动。在整个品牌积分系统中，我们鼓励两类行为：其一，是红榜中的行为；其二，品牌分波动的员工。
11.对品牌分有争议者， 可以申诉。
有了以上的内容， 相信大家对品牌积分的操作有了一个较详细的了解，事实上，这一个工具用好，可以解决公司文化塑造的很多问题，而且你会发现， 这其中主角是员工自己， 而领导只是适当的时候站出来就可以了， 是员工自己在做文化。
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