文：宏成諮詢官方號
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案例情節：
朋友在東莞打工，他說：他們工廠前幾年效益不好，走了很多工人，今年過完年，我們廠接到很多訂單，但是老闆卻因為訂單多而發愁，因為手底下沒有那麼多工人可用，生產線上用人是捉襟見肘。因為現在年輕人都不愛進廠，工資不太高，條條框框又多，還辛苦，而老一點的工人又招不到。後來老闆好不容易招來10個工人，就趕緊讓線上的主管安排工作。
但是到了第二天，這些工人就跟老闆說不幹了，老闆當時就詢問了情況，福利待遇都不錯，為什麼還不幹呢？一問才知道，就是一些雞毛小事，這一次真把老闆給氣壞了，趕緊叫來那個主管，就當著工人面就問，這些工人為什麼不幹了，他說因為這些工人不服從安排，讓幹什麼都不會，教了也不會，你說他們他們還頂嘴！如果都這樣，以後還怎麼管理了？
老闆當時就發火了說：他們第一次來，你還指望什麼都會做？你當初來的時候也都是什麼都不會，你的師傅說什麼了？還不是天天帶著你，現在到你教別人了，沒耐心了，趕緊給他們道歉，不然生產線的工人你負責招，招不到就滾蛋！主管當時也沒話了，就跟這些工人道歉，然後重新安排工作。網友看到後紛紛給老闆點贊！
網友觀點
網友1、現在很多工人離開，不是因為福利待遇低或者工作太辛苦，而是組長或者主管百般刁難，最後都是被氣走的。因此，各個工廠的負責人一定要管理好這些組長和主管，不然工人都被氣走了誰替你幹活！
網友2、給這位明察秋毫的老闆點贊，現在個別工廠管理者都是關係戶，工人都不敢惹，而且仗著認識老闆就作威作福，不給他們送點禮你就等著穿小鞋吧，我就是被組長氣走的，看不慣他那樣，反正有技術到哪都能幹活！
網友3、看著真解氣，跟我以前遇到的情況一樣，也是組長隨意謾罵處罰工人，導致整條線工人集體罷工，最後老闆沒辦法只好開了他，這才讓工人重新回來上班，不然耽誤工期，可是要賠不少錢的。
這些問題其實並不全是主管的錯，和企業內部管理也有很大的關係，馬雲說過員工為什麼不認真工作，只有兩個原因：
1：心裡委屈了
2：錢不夠
大多數的員工對自己的收入狀況不滿意，對工作沒激情，沒歸屬感認同感，這些都說明企業薪酬激勵模式做的不到位。薪酬做不到位直接導致員工不積極工作，最終結果就是企業利潤低，對員工和企業都有很大的傷害！
傳統的薪酬模式在剝削員工勞動力的同時，也增加了企業的成本
- 固定薪酬
對員工來說，幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣，工資增長的空間很少；
對企業來說，固定工資就意味著固定成本，即使員工沒有產生任何價值，企業也必須支付這筆費用。
- 底薪+提成
對員工來說，加薪方式單一，在淡季的時候容易產生挫敗感和心理落差。業績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職。
對企業來說，利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。並且員工為了增加業績收入，會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。
那麼，怎樣才能讓員工為自己幹？拼命幹？
建議：將員工的價值與薪酬掛鉤，實現“多勞多得”！推薦KSF薪酬模式
KSF薪酬激勵法，講究企業員工通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇！
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式！
KSF核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF與KPI的根本區別：
KSF薪酬激勵法設計步驟：
附：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將生產經理的薪酬分為8個部分！並且這些都是與公司利益密切相關的，薪酬=業績：
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF薪酬模式下思維觀念的轉變
對員工的轉變：
收入由老闆給 →收入由自己創造
薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
在上級監督下做 →自動自發工作
對企業的轉變：
企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
人才留不住 →人才趕都趕不走
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總結：
相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSF是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的！
對此還有什麼疑惑？或者有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
如有薪酬績效的困惑，可以私信佳樂老師！
運營 | 佳樂老師
職位 | 薪酬績效諮詢師
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