司法觀點

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。未辦理退工手續造成勞動者損失的，勞動者有權要求用人單位進行賠償。

經典案例

徐某於2005年11月1日進入A建設公司從事技術工作。2014年4月1日，A公司發佈了《關於公司部門設置人員安排的決定》，對公司部門設置及人員安排進行調整，徐某崗位未做安排。2014年9月5日徐某提交辭職報告，以A公司部門調整後未安排工作崗位，依據雙方勞動合同中“僱主未按本合同規定支付薪酬或提供勞動條件僱員可隨時通知僱主解除勞動”為由申請辭職。2014年9月12日A公司同意徐某的辭職申請，但此後未為徐某辦理退工登記備案手續。

徐某從A公司離職後，轉入B公司工作，但因A公司未給徐某辦理退工手續，徐某的執業資質仍掛靠在A公司，徐某也無法正常執業。徐某與B公司簽訂的勞動合同中約定：徐某辦妥退工手續後，每月報酬不低於2萬元，未辦妥退工手續時，每月勞務費3000元。

後徐某向勞動與人事爭議仲裁委提起仲裁，要求A公司辦理退工日期為2014年9月12日的退工手續，並支付延誤退工損失63000元。仲裁委裁決A公司辦理退工日期為2014年9月12日的退工登記備案手續，並支付徐某2014年10月至12月期間延誤退工損失51000元。A公司與徐某均不服該裁決，依法起訴。

一審法院認為

勞動合同法規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。用人單位未按規定出具解除或者終止勞動合同的證明，給勞動者造成損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，予以賠償。A公司於2014年9月12日同意徐某的辭職申請，雙方勞動合同解除，A公司應在十五日內為徐某辦理退工手續。A公司至今未為徐某辦理退工登記備案手續，顯屬不當，A公司應當及時為徐某辦妥退工日期為2014年9月12日的退工手續。

A公司延誤退工造成徐某的損失，也應予賠償。徐某與B公司簽訂的勞動合同簽訂協議書約定徐某辦妥退工手續後，每月報酬不低於20，000元，未辦妥退工手續時，每月勞務費3，000元。該協議書並不違反法律規定，其真實性有證人林某某的證詞予以證實，予以確認。協議書約定的報酬與徐某在A公司工作期間工資收入大致相當，徐某本應能在新單位取得該報酬，但因A公司未及時辦理徐某退工手續，致使徐某的執業資格證書無法在B公司使用，B公司僅支付徐某勞務費3，000元，造成徐某實際的經濟損失。徐某要求A公司按每月17，000元支付其延遲退工損失，並無不當，應予支持。

故一審法院判決A公司按每月17000元向徐某支付延遲退工損失。

A公司和徐某均不服一審判決，依法提起上訴。

二審法院認為

當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。A公司於2014年9月12日同意徐某的辭職申請，雙方勞動合同於當日解除，故A公司應在十五日內為徐某辦理退工手續。徐某於原審法院庭審時提交的其與B公司簽訂的勞動合同以及證人林某某的證詞，然林某某原系A公司的總經理，離職後又自行開設與A公司有相同業務的B公司，系利害關係人，徐某自稱每月全日制出勤，B公司僅支付其3，000元亦不符常理。

綜上，本案現有證據尚不足以證明徐某每月實際損失為17，000元。A公司至今未為徐某辦理退工登記備案手續，造成徐某無法正常執業，應賠償徐某相應的損失。故本院參照當年度上海市職工平均工資及相應行業標準，酌情確認徐某的損失為3，000元／月，A公司應按每月3，000元的標準賠償其延遲退工損失。

故，二審法院判決A公司按3000元/月支付徐某的延遲退工損失。

律師點評

上述典型案例涉及到了對延遲退工責任及損失的認定，我們對解除勞動合同後用人單位應負義務作幾點闡釋：

1、用人單位的支付義務

勞動合同解除後，用人單位應按實際情況向勞動者支付工資、各種補償金、賠償金等。主要包括以下幾類：

第一、工資。勞動合同解除或終止時，用人單位欠發工資、加班費或其他各類津貼、福利的，勞動者有權要求用人單位支付；勞動合同被確認無效後，勞動者已付出勞動的，用人單位應向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。此外，用人單位向勞動者支付工資的情形還包括“代通金”，即額外支付1個月工資以取代書面形式通知勞動者解除勞動合同的決定。“代通金”的標準是合同解除前一個月勞動者的工資。

第二、經濟補償金。符合《勞動合同法》第四十六條情形的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。經濟補償金的基數標準是勞動合同解除或終止前十二個月勞動者的平均工資，再根據勞動者的工作年限計算經濟補償金的具體數額。經濟補償金的基數最高不超過本地區上年度職工月均工資的三倍，支付年限不超過12年。

第三、違法解除勞動合同的賠償金。用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同（包括解除、終止的理由違法，也包括解除、終止的程序違法），勞動者有權要求用人單位支付賠償金。賠償金的數額是補償金的兩倍。

第四、競業限制補償金。如果用人單位與勞動者約定了競業限制條款，則應在勞動合同解除或終止之後，按月向勞動者支付競業限制補償金。競業限制補償金的標準是合同解除或終止前十二個月勞動者的月均工資。

第五、一次性傷殘就業補助金。如果勞動者在職期間因工緻殘五級以下的，勞動者本人可以提出與用人單位解除或終止勞動關係。用人單位須向勞動者支付一次性傷殘就業補助金。金額標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

第六、社會保險費。就上海地區而言，用人單位未依法為勞動者繳納社保的，勞動者有權據此要求解除合同。合同解除後，勞動者有權要求用人單位補繳社保費。

2、用人單位辦理辦理退工手續的義務

退工手續主要包括兩點：第一、用人單位應在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。用人單位出具的證明應載明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限；第二、用人單位應在十五日內為勞動者辦理檔案和社保關係轉移手續。

3、用人單位的保存義務

即使雙方已解除或終止勞動關係，用人單位也應對已經解除或終止的勞動合同的文本履行保存義務，保存期限是兩年。這是許多用人單位容易忽略的一點。此外，

公司治理建議

1、用人單位應及時辦理終止或解除勞動合同的手續

前文已述，辦理退工手續是用人單位的法定義務，如果用人單位違法此義務的，有可能需承擔行政責任，給勞動者造成損害的，還應承擔民事賠償責任。一般而言，勞動者的損失可能包含兩方面：一是影響辦理失業登記手續的損失；二是其他實際損失。例如本案中的徐某，因A公司未及時辦理退工手續，導致徐某無法在B公司正常執業，產生了工資損失。對於A公司而言，這筆工資損失的賠償款完全是可以避免的。

此外，對於上海地區而言，如果勞動合同期滿後，因用人單位原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者仍與用人單位存在勞動關係的，法院可能會據此認定雙方依然存在事實勞動關係

法條指引

《中華人民共和國勞動合同法》

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

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