導讀：有句俗語叫“鞭打快牛”，講的是這樣一個寓言故事

一位農夫有一頭水牛和一頭黃牛。

農夫拉著兩頭牛犁田，他先給黃牛套上犁枷，但黃牛任憑他怎麼吆喝就是不走，折騰半天沒犁了幾路田。

無奈之下，農夫換上水牛，水牛不用吆喝就主動拉著犁往前走，但農夫還是不斷地鞭打水牛。

水牛很是不解，就停下來問：“主人，我已經盡心盡力地幫你拉犁了，怎麼還老是打我？”

農夫說：“黃牛不拉，只有你拉，不打得你跑快些，什麼時候才能犁完田？少廢話，快走！”說罷又是一鞭。

多次挨鞭子的水牛想：自己跑得越快，犁的田越多，被鞭打的機會就越多，而黃牛卻在旁邊悠哉遊哉地吃草，真不公平！

最終，它掙脫犁枷跑了。

思考：幾乎所有人第一反應都是覺得這樣不公平，為什麼辛苦付出的還要受罰，還要付出更多。其實這樣沒有問題。問題出在，老闆都清楚能者多勞，卻忘了多勞多得這句話。

在團隊工作中，“鞭打快牛”的事，也是屢見不鮮。

幹工作越快的人發現，總會有更多的工作安排下來；而那些慢悠悠的人，卻一直工作量比較少。

能夠克服困難的人，總是在不斷地克服困難；不善於克服困難的人，卻總是可以得到較容易完成的任務。

工作業績突出的人，總是會迎來更高的業績目標；而那些業績目標低很多的人，一樣可以靠任務完成率拿到不菲的回報……

慢慢的，“快牛”也沒了心力和動力，變成了“慢牛”，或者乾脆“憤蹄”離去。更有甚者，有的“快牛”在情緒影響下，成為團隊的離心力和破壞力。

“鞭打快牛”的悲劇，實質上是領導力不足的表現，主要體現在以下三個方面：

1不追究“慢牛”為什麼是“慢牛”

故事中，不願意幹活的是黃牛，捱打受累的卻是水牛。估計農夫沒有想過，為什麼黃牛不幹活？是不會還是不願意？又為什麼不願意幹？領帶對待員工也是一樣，一定要搞清楚消極懈怠的員工為什麼這樣。而不是把積極努力的員工也給逼成了消極懈怠的員工。把工作分給不擅長的團隊成員，並且不加指點，就是把“快牛”變成“慢牛”；把工作分給身體精神狀態不好、主觀意願不強的“快牛”，一樣會變成“慢牛”；工作分配不公，“快牛”心生芥蒂，同樣會變成“慢牛”。

2不能及時激勵“快牛”

故事中，水牛多幹活，不但沒有得到任何激勵，獎勵。反而挨鞭子，最終只能罷工或者“掙脫犁枷逃跑”。領導要明白一點，對於優秀員工的激勵一定要及時到位。不公平感正是源自付出與回報的價值對比。對於付出更多的優秀員工，一定一定不能假裝視而不見。甚至認為理所當然。否則，優秀員工心有不滿，而那些團隊後腿們卻樂在其中，那麼整個團隊就會變得更加懶散。負能量爆棚，這就是團隊報廢的前兆。

3對“慢牛”鞭策不足

當你找到團隊慢牛後，就兩種處理結果，要麼讓慢牛變成快牛，要麼賣了或者殺來吃肉。對於員工更是如此，你不是做慈善的，公司也不是用來養閒的地方。當你找出消極懈怠的員工時，要麼讓他變成積極優秀的員工，要麼驅離。因為這樣的員工沒有存在的價值，只會給團隊和領導帶來無盡的麻煩和困擾。

提升團隊領導力，避免“鞭打快牛”的不良影響，可以從以下三個方面著手：

1、讓“快牛”不要變成“慢牛”

讓“快牛”不要變成“慢牛”，既是一門科學，也是一門藝術。基於工作特長分配工作與控制過程，是科學；針對團隊成員個性特點分配工作與優化過程，是藝術。讓“快牛”不要變成“慢牛”，其核心是其需求的洞察和滿足。一切能夠滿足其需求的行為都是對其有價值的行為。只有設身處地從每個團隊成員的角度出發，在工作組織過程中及時洞察其需求及情緒，才能防範於未然，保持團隊的戰鬥力。

2、使“快牛”變成“快快牛”

使“快牛”變的更快，就要對“快牛”進行及時激勵。激勵一般包括物質激勵和精神激勵。物質激勵一定要及時兌現，不要給團隊成員不切合實際的許諾，否則，一旦最後沒有達成所願，不但“快牛”會有種“卸磨殺驢”的憤慨，恐怕團隊負責人也會從此失去了威信。在矯正價值觀和情緒影響方面，物質的誘惑遠遠沒有精神的引導來得有效。給予團隊成員口頭嘉獎、在團隊中樹立榜樣、適當授權、讓其承擔更高層面的工作、指導其進一步成長等等，都是精神激勵的重要舉措。使“快牛”變的更快，也要給其喘息調整的機會，保持可持續發展。讓牛耕種，前提是要喂好糧草。“快牛”多幹活是肯定的，但是，鞭打快牛也得有個限度，否則只能“掙脫犁枷跑了”。因此一定要注意勞逸結合，任務安排要鬆弛有度，及時讓“快牛”休養生息，以備下一次“戰鬥”。

3、讓“慢牛”成長為“快牛”

在團隊工作中，不能任由“慢牛”一直無改善的存在。能力是在實踐鍛鍊和學習中不斷提高的。鞭子打在“慢牛”身上就是要勇於趕“鴨子”上架，放手把能力較弱的“慢牛”推上前臺，迫使他們潛心學習，勇於實踐，逐步提高本領。在不斷給“慢牛”壓擔子的同時，還要幫助其不斷審視並及時改正自己的缺點和不足，調整步伐，促使其儘快成長為“快牛”。團隊“1+1〉2”的合力效用，是我們一直期望的理想狀態；遺憾的是，團隊“1+1<2”的合力效用，卻是團隊工作中的常態。激勵“快牛”，鞭策“慢牛”,促進團隊合力實現“1+1〉2”，團隊才能基業長青。

其實，我們經營企業就是在經營人，經營人就是經營人心，經營人心就是經營人的需求和動力。對於中小企業來說，應該怎樣建立具有激勵性的薪酬績效機制，讓員工自發的幹、為自己幹？

正如摩拜創始人胡瑋煒總結創業3年的心得：管理要符合人性，不要考驗人性。

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總結：

管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！

運營人員｜姚老師，對此您有更好的建議和看法？ 歡迎評論、交流（請留下你的足跡）

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