中國經濟進入高質量發展的新時代，“美好生活需要”成為各行各業的新定位，轉型與創新則是每個企業都在面臨的新課題。作為曾經支撐起中國經濟高速發展的支柱性產業，房地產行業也經歷著轉型發展的陣痛。
所謂物競天擇，適者生存，這是一個市場競爭的過程，也是一個自我進化的過程。找到這個行業裡當前正在發生積極基因突變、代表未來行業發展方向的樣本，可以為生態鏈條中的參與者提供借鑑和參考，也將為行業發展提供重要的啟發和思考價值。
特此策劃“藍光進化論——新時代高質量發展的企業樣本觀察系列報道”。今日推出“激勵機制篇”，敬請關注。
激勵機制篇
藍光進化論|股權激勵+事業合夥人讓人人穿上“黃金戰靴”
過去，媒體在報道企業高管薪酬水平時，高頻詞是“打工皇帝”，概因收入破千萬的高管算得上鳳毛麟角。
近年來，越來越多的上市公司大手筆推出股權激勵，“天量分紅”屢見於公告。2018年4月底，A股上市公司2017年度報告落下帷幕，計有3477家公司披露了高管薪酬情況。從絕對數來看，金融業和房地產業高管年度報酬均值破千萬，個個都堪稱“打工皇帝”。
“黃金戰靴”上腳，奔跑必須不懈。薪酬數字令人歆羨，問題也隨之而來。
“高薪”之下，公司業績如何實現“高能”突破？“高管”之外，如何最大限度激發全員的戰鬥基因？
正是基於上述考慮，藍光等上市房企推出股權激勵和事業合夥人的組合機制，錨定公司業績和制度激勵這一對相輔相成的矛盾體，用機制最大化激發核心員工，促成其從職業心理到職業身份的全面轉變，在提質增效的同時為企業的加速發展賦能。
誘人的“黃金戰靴”背後，必須是一盤縝密大棋。
股權激勵
從“職業經理人”到“股東”的心理轉變
可以這樣說，以股權激勵為手段，強力提升上市公司高管的工作能效，已成A股上市企業的共識。數據顯示，過去十年中，A股市場使用股權激勵的公司越來越多，從最初的少數幾家提升到瞭如今的33%左右。
尤其在資金密集型的房地產行業，股權激勵帶來的正向拉昇，在萬科、碧桂園、藍光等企業已經得到充分的驗證。
2018年6月8日，華夏幸福發佈公告稱，公司擬以股權激勵方式（股票期權與限制性股票），向激勵對象定向發行華夏幸福A股普通股，股票權益總計11761萬份，涉及的標的股票種類為人民幣A股普通股，約佔公司股本總額的3.98%，激勵計劃涉及的激勵對象共計133人。
實際上，在定向發行股票實行股權激勵的動作上，華夏幸福的動作不算最快，比例也不算最大。
早在1993年，具有開拓意識的萬科就大膽地第一個“吃螃蟹”，成為中國首家實施股權激勵的上市公司。其後的發展歷程中，萬科在股權激勵方面的嘗試不斷，2006年、2010年均有所動作。限於種種歷史條件的制約，萬科的股權激勵計劃未盡全功，但產生的示範效應無疑是非常深遠的，開發企業中的跟進者絡繹不絕。
2015年12月9日，上市剛剛半年多的藍光發展正式公告，公佈了限制性股票激勵計劃首次授予激勵對象。
根據方案，此次激勵對象為公司董事、高級管理人員，公司及控股子公司的中層管理人員，公司及控股子公司的核心業務（技術）人員，共計196人。股票來源為公司向激勵對象定向發行公司A股普通股股票，共計不超過2117.01萬股，其中首次授予1954.63萬股，預留授予162.38萬股。
對於股權激勵與公司業績之間的正向關聯，儘管無法完全精準量化，但從統計數據來看，對於企業發展的提質增效能夠起到相當的積極效果。
怡安翰威特大中華區首席執行官張宏表示，A股市場中使用股權激勵的公司，整體實際利潤的增長率為24%，這個數字遠遠高於市場平均12%的水平，股權激勵對於企業發展的促進不言而喻。
更為重要的是，股權激勵作為激勵體系中的中長期措施，能夠積極的促進企業財務經營向好。在西姆股權激勵研究院的報告中，2014-2016年期間實施了相應激勵方案的上市公司，實施股權激勵第一年後，每股實現淨增長的上市公司比例高達78%。
這一點，也得到了藍光地產金融集團人力資源管理中心首席績效官劉瑩女士的證實。劉瑩透露，藍光發展2015年公告的股權激勵方案，設定了嚴格的解鎖條件。
公告顯示，藍光發展首次授予的限制性股票激勵計劃分三期解鎖，解鎖條件為2015-2017年度歸屬上市公司股東扣除非經常性損益後淨利潤，分別不低於8.15億元、9.5億元和11.7億元。
“我們的股權激勵是有對賭條件的，如果利潤指標沒有達成，相應這些高管是沒有辦法去解鎖的。”劉瑩表示。
據悉，截止到2017年年底，藍光3年對賭利潤如期達成，相應的股權激勵已經全部解鎖，正在進行相應的歸屬工作。通過這樣的激勵機制，切實向資本市場兌現了藍光作為一家上市房企的利潤承諾，同時也對藍光的高管和核心員工實施了強有力的激勵。
基於2015年股權激勵方案的如期達成，2018年2月13日，藍光發展面向23名核心高管再度打開了股權激勵的通路，授予這23名激勵對象11420萬份股票期權。
這一次藍光決心更大，釋放出來的股票期權佔到了藍光總股本的6%左右。與此同時，此次激勵設定的業績目標也極具挑戰性，要求2020年上市公司扣非淨利潤不低於50億元。
藍光發展透露，2018年至2020年期間，上市公司每年扣非淨利潤指標能反映企業經營的最終成果，能夠樹立較好的資本市場形象。經過合理預測，藍光發展為此次股權激勵計劃設定的業績考核目標為：2018年、2019年、2020年上市公司扣非淨利潤，分別不低於22億元、33億元、50億元。
▲2018年2月13日，藍光發展公佈對23名核心高管的股權激勵計劃
針對這一股權激勵方案及業績增長目標，多家券商給出了積極評價。海通證券4月報告直接以“銷售業績高增長，期權激勵再護航”為題，維持“買入”的投資建議評級。
藍光發展首席人力資源官、藍光地產金融集團行政副總裁孟宏偉據此指出，藍光發展面向核心高管的激勵，核心在於共享企業發展的紅利，6%的絕對佔比遠超同業水平。
在高管股權激勵的同時，藍光已完全推進落實了“藍色共享”和“藍色創享”的雙享機制。所謂“共享”，即所有參與激勵計劃的高管和區域班子成員，可以在每一個新拿的項目中做股東，與大股東同股同權，讓職業經理人在推動公司發展的同時，實現自己的創業夢想。
“這樣一幫事業合夥人，完全是以對待自己事業的心態在開展工作。這就是為什麼藍光高管非常的穩定，也非常的投入，並且迅速轉化成了公司發展推動力的原因所在。”孟宏偉說。
“雙享”機制
從“員工”到“合夥人”的角色轉變
毫無疑問，在針對企業內部的激勵措施中，股權手段作為一種中長期機制，面向高管發揮著積極作用，但它的覆蓋面畢竟是非常有限的。
以華夏幸福6月8號發佈的公告為例，133名參與其中的激勵對象，佔公司全部職工人數的比例為0.48%。即便是2015年藍光面向196人實施激勵，相較於藍光集團的總就業人數仍是極少數。
擺在上市企業面前的問題隨之演化為：建立了頂層激勵機制之後，如何進一步在更廣的層面實現充分激勵？
率先有所嘗試的是碧桂園和萬科。
其中，最廣為人知的莫過於2012年碧桂園推出的“成就共享”計劃。
這一計劃主要針對管理團隊，當項目的現金流和利潤指標達到集團要求，就可獲得高額的獎金包。2014年，碧桂園進一步推出“同心共享”計劃，採取項目跟投的合夥人模式，管理層強制投資，員工自願跟投。碧桂園甚至可以為員工提供低息貸款的配資，幫員工用槓桿撬動更大的回報。兩個激勵計劃的效果是顯而易見的，也為其後碧桂園的業績爆發埋下伏筆。
也是在2014年，萬科正式啟動事業合夥人制度。按照鬱亮當時的說法，這個制度是萬科“苦思一年的結果”。
目前，萬科事業合夥人制度分為三個層次：事業合夥、項目跟投、事件合夥。在高層持股的層面，萬科通過盈安合夥完成股票持有，按照“不同級別、不同比例”的原則，對萬科各級僱員（包括高管層在內）的年終獎金進行了扣除留存，被用於盈安合夥對萬科A股股權的收購。而在項目跟投方面，從2014年4月開始，萬科要求所有的新獲取項目，除舊城改造及部分特殊項目外，都必須配套跟投計劃，原則上要求項目的管理團隊和城市公司的管理層個人出資和公司共同投資項目，員工初始跟投份額不超過項目峰值的5%。事件合夥，相當於互聯網公司的臨時項目組，根據事件臨時組織事件合夥人參與工作任務。
兩大龍頭房企的有效嘗試，給業內帶來的示範效應巨大，更多的上市企業開始跟進。
藍光發展2017年發佈的“藍色共享”計劃，向碧桂園看齊，實施力度更是十分堅決。公告顯示，“藍色共享”事業合夥人管理辦法將項目經營結果和跟投合夥員工的個人收益直接掛鉤，不設本金保障及收益保證機制。
根據辦法，“藍色共享”跟投合夥員工分為強制合夥人和自願合夥人。強制合夥人範圍包括，總部一級職能部門中心總經理級及以上人員；區域公司及城市公司經營班子人員、其他關鍵人員（包括但不限於營銷負責人、工程負責人、設計負責人、成本負責人、財務資金負責人、項目負責人等）；其他由“共享”領導小組會議確認的需要強制合夥的員工。自願合夥人範圍為，總部正式員工，區域公司、城市公司及與項目經營直接相關的正式員工。
在額度方面，總部合夥平臺和區域合夥平臺合計持有的項目公司股權比例合計不超過15%；每個跟投合夥項目中的單個跟投合夥員工持有的項目公司股權比例原則上不超過1.5%，如需超過的須經過“共享”領導小組會議特別批准。出資管理方面，強制合夥人和自願合夥人資金的到位時間原則上在項目確權後3個月內完成。
在“藍色共享”的基礎之上，藍光又接著推出了“藍色創享”計劃，其核心在於鼓勵區域公司聚焦做厚項目利潤，縮短集團自有資金佔有週期，將項目的超額利潤分成進行全員激勵。
“藍色共享”+“藍色創享”，並稱為“藍色雙享”。為了向集團全員進行深入宣傳，藍光為此還專門推出了一組走趣味路線的宣傳畫。
劉瑩表示，通過“藍色雙享”計劃，“一起創造、勇於擔當、共同分享”的12字價值觀得以不斷強化。藍光控股集團董事局主席、藍光發展董事長楊鏗對此概括為，把激勵機制作為槓桿，撬動大家的自主性和能動性。藉助分配機制的變化，把員工的奮鬥基因充分激發出來。
“除了激勵，還會有其他一些效果的達成，比如說它可能會幫助公司在管理上會更有序，每個人在自己的崗位上能夠腳踏實地去履責。”劉瑩說。
全面激勵
從股權到“雙享”的制度保障
談及激勵效果，最直觀的表現莫過於企業年報中公佈的高管年度收入了。從數據上來看，高管們在A股和H股的收入表現差異巨大，但從構成上來說，分紅激勵均是其收入的核心來源。
WIND數據顯示，泛海控股董事張博位居2017年A股上市房企高管薪酬榜第一，其年薪高達1771.45萬元。萬科董事會主席鬱亮憑藉1189.9萬元列第二位。此外，萬科還有董事兼執行副總裁張旭、執行副總裁兼財務負責人孫嘉、監事會主席解凍以及董事會秘書朱旭上榜，分別位列第四、五、八、十位。進入前五的唯一一位女性世聯行總經理朱敏年薪為965.07萬元。此外，金地集團董事長凌克、榮盛發展董事長耿建明以及金科股份蔣思海，分別以859萬元、842.84萬元和826.82萬元位列第六、七、九位。
相比起來，H股的表現則頗為驚人。2017年，恆大行政總裁夏海均從恆大領走2.98億元，排名榜首。碧桂園執行董事蘇柏垣、執行董事宋軍、執行總裁莫斌、執行董事梁國坤、執行董事楊志成以及原執行董事朱榮斌，分別位列港股薪酬榜第二、三、五、六、七、八位。龍湖地產執行董事及行政總裁邵明曉以3731.3萬元躋身港股薪酬榜第四位。此外，龍湖地產執行董事趙軼、旭輝控股集團執行董事林峰，分別以1943.4萬元、1604.7萬元入圍最後兩名。
以龍湖邵明曉為例，他的年度收入由薪金補貼、實物福利、表現相關花紅、退休福利、以權益結算的購股權開支構成。其中，表現相關花紅佔到了將近一半的比例。同樣，其他上榜高管的收入構成均與此類似。正是在這種充滿彈性和巨大空間的制度激勵之下，上榜高管所帶領的企業均在2017年交出令人信服的市場答卷。
據瞭解，2017年作為藍光首次股權激勵方案的期末，在如期實現業績條件之後，首批次接受激勵方案的人員給出了積極正面的反饋。
“他們的認同感主要來自三個方面。第一，讓員工看到了公司兌付承諾的決心；第二，員工普遍感覺通過自己的努力，確實可以在藍光的這個平臺上獲得價值提升；第三，員工普遍也會對2018年有更多的期望。”劉瑩透露。
至於“藍色雙享”，作為藍光發展結合自身特點推出的激勵機制，經過內部的多次論證，跟投最高比例確定為15%，處於行業最高水平之列。
“這種前所未見的激勵力度，能夠最大化激發管理層和核心骨幹的主人翁意識，跟投人從過去的‘員工’變成‘合夥人’，思維上從過去專注效率的‘運營意識’升級為專注利潤的‘經營意識’，在提質增效方面的效果卓著。”孟宏偉說。
毫無疑問，從股權激勵到“雙享”激勵，這將是以2020年為節點倒推的3個財務年度裡，藍光發展實現上市公司扣非淨利潤達到預期目標的制度性保障，更將成為其持續發展的加速利器。
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