首先，此話你作何理解？
當員工選擇走入你的企業，從這一刻開始便是雙方各取所需的結果。
有些員工心裡有想法，但不會直接和老闆說。
其實企業管理最難的就在這裡，員工有話有不願意說，其實他們不是不想說，而是有時覺得說了可能會不好，甚至會引起老闆對他的不滿。其實每個人都是會向著自己考慮事情的，那麼說了就等於是完全為自己爭取利益，所以一般情況下是不會說的。
但是作為公司的管理者，就是要多多站在員工的角度來思考問題了，一味的嚴格管理已經不能適應如今的員工性格。瞭解人性後，再做出措施更能滿足老闆和員工共同的需要。
怎麼理解呢？
既然員工願意邁進這個企業，起初都是帶著期待去工作的，這也是為什麼很多剛入職的時候員工都是很積極的，久了就成老油條了，不積極了，管理起來更讓人頭疼。為什麼會這樣？
瞭解過員工的念頭後就知道其實主要就是2方面的原因，一方面員工再多看不到收益，另一方面載怎麼努力也還是這個平臺，看不到成就、成長和晉升。
怎麼解決員工不積極的問題？就是處理這兩個方面。然而很多老闆可能還看不到這一層。
如何讓員工一直很積極，薪酬需要做激勵式的薪酬，看看怎麼設計？
（點圖放大）
在這裡的激勵式薪酬模式是與積分結合設計的，為什麼要和積分管理設計？
一方面很多薪酬設計只考慮到了月薪，但是加入積分後，除了月薪的體系設計進去了，年終分紅也可以和這個積分掛鉤，員工的動力激發和留住優秀員工都能起效。
此處利用工具：民網計分管理
積分可以看到員工的工作重點，積分掛鉤各種福利後，積分排名可以激勵員工不斷在彼此之間超越，工作動力更強。
可能有些老闆意識到薪酬激勵是關鍵，但是老闆的格局如果不願做出與員工分享利益，那麼他也只是徒有想法而已。
所以很多時候才有這樣的說法：老闆的格局就是企業最大生長高度。
再說到另一個方面，也就是晉升體系，如何設計？
其實也是可以和積分掛鉤做出設計的，但是必須要有晉升標準，而且要讓員工看到這個標準後更有動力。如何結合自己的企業做激勵式薪酬設計和晉升體系？
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