喻派胡言

這個問題我私下裡有跟領導討論過，現在把領導的想法列出來，給大家來做一個參考。

公司為什麼願意花1w招新員工，也不願意給老員工漲薪但9K？

公司傾向於不留老員工，這個現象他怎麼看？領導給出兩點意見。

第一點是，他告訴我說，做到領導職位的人通常都不是傻子，他可能覺得作為一個老員工，你的個人能力沒有明顯的提升，或者是說你能為公司繼續做的貢獻並不是特別多。第二點時。

第二點是他花高薪招來的一個新員工，在業務能力方面，通常是代表著更高的水平，能為公司注入新的活力。而且就整個市場狀況而言，經常吸納新的人才是公司願意做的事情。

這兩點考慮，是理想狀況下。當然他也知道不排除部分公司存在新招納的人才不如老員工，但是領導又不願意給老員工漲薪資這一現象。之前大家都已經分析了，為什麼公司會這樣做？鐵打的營盤流水的兵，可能就是公司的領導覺得你一個老員工清楚公司狀況，再讓你無償加班之類的你不願意做了，從你身上再也壓榨不出更多的勞動力。

他提的兩點的考慮也是值得我們重視的，就是說，當你在一個公司工作了很長時間之後，能否讓自己的個人能力有明顯的提升，並且能讓公司領導看得到？這個就涉及到在業餘時間是否對自己及時充電，工作態度是否積極的問題；

那第二點新的員工他的眼界和層面是否真的如公司領導認為的那樣，比我們要高出一個維度？這個是我們需要重視的。

當然，加薪通常都是通過跳槽跳出來的，我們跳到一個新的公司，我們的個人能力是否能在整個用人市場上佔有絕對優勢？這也就是涉及到不斷學習的問題，具有個人不可替代的能力。

通常，作為員工在一個公司內長時間待其實並不是一件特別好的事情，因為領導層太瞭解你了，如果你不佔有原始股，或者說你的位置會威脅到領導的職位，他們可能是出於這個層面的考慮；或者是，長期的工作協調過程中，對人際關係相處的一些方面，這個就比較複雜了。

如果你覺得跟領導提議加薪，他不能給你滿意的薪水，那就是該離開的時候了，這也是人之常情。

千妖

要弄明白這個問題，就相當於扒老闆們底褲啊！老闆們精打細算的這點小心思，非要扒的這麼直白嘛~

作為職場打拼近20年的老同志，不論是之前做企業高管，還是自己創業當老闆，在這個問題上還是有一些經歷和感受的，

第一點：激勵員工為公司創造更多價值，並投入激勵成本去促進大家持續玩命幹——這是老闆們不斷修煉的大法。

從激勵的角度而言，新入職的員工，總體來說，工作的主觀能動性更高，不需要太花心思和成本去激勵。但對於一些老員工，則需要不斷通過漲工資、發獎金、甚至贈送股權等方式，不斷的投入激勵成本，希望他們能持續創造價值。但結果呢？一部分老員工的激勵成功越來越高，還有一些乾脆混成了老油條，啥激勵都不好使啦。

其實在很多知名的公司，都採用一些類似末位淘汰制的常規考核，不斷更新人員梯隊的年齡層次，用不斷引入新人來保持公司的活力。但老闆們最核心的思維，則是通過激勵成本來計算的，預期花太多成本激勵老員工保持狀態，還不如不花激勵成本，找一個工資稍微高點的新人。但總體核算下來，在新人身上綜合投入的成本往往更低、更划算。

第二點：老闆不希望與錢相關的事形成不良風氣，特別是“不給漲工資就離職”這種情況。

在國外，員工之間的薪資都是絕對保密的，也沒有互相打聽工資多少的習慣。而在咱們國內企業中，雖然工資多少也保密，可大傢俬下打聽工資已經是很平常的現象了。沒有比較就沒有傷害，聽到別人的工資高，心裡不平衡，肯定忍不住會去找領導聊聊漲工資的事。這一來二去，有人找領導漲工資的事得逞後，其他人勢必會效仿。這樣的風氣是老闆們最擔憂，也是最希望遏制的。

所以，寧可讓天天嚷嚷漲工資的人離職走人，也不能助長這種風氣的形成。否則，前赴後繼的都來嚷嚷漲工資，老闆們就難與控制這惡性的局面了。

【馬菠蘿】總結

站在老闆的思維去考慮公司裡的很多現象，很多事兒就都明白了。特別是從綜合成本核算的角度，扒拉扒拉算盤算算賬，評估一下老闆心中的得失，他們的很多行為你也就都理解了。不都是為了掙錢嘛，沒啥想不通的，大家覺得呢？歡迎關注、點贊和交流哦~

馬菠蘿扒職場

1、這是老闆或管理者存在的一種普遍現象。

這種現象就是，總是覺得外面的人好。

也就是往往看到的，是內部員工的不足。總以為更厲害的人在外面，更厲害的員工還沒招到，或是總想著要招到更厲害的員工。

可是從來沒想過，現在的員工，也不都是從外面招來的嗎，怎麼招了這麼多這麼久，還沒找到？

所以這是企業的問題，對員工的判斷和認識的偏離問題。

如果企業老是覺得自己的員工不夠好，其實應該檢討是不是沒把員工給管理好，培養好，利用好。

而不是整天眼巴巴地望著企業之外的人。

2、缺乏良好的培養機制的一種表現。

因為企業缺乏良好的培養機制，不能很好地把現在的員工培養起來。

所以總是覺得，好像員工存在這樣那樣的問題。

其實這可能正反映了企業員工培養的不到位，要檢討的是管理人員對員工的培養，公司的培訓是否到位的問題。

如果這兩個問題沒有解決好，就一直不能很好地挖掘現有員工的智慧，老想著外面有更好的員工的想法就不會變。

3、企業薪酬反饋機制的滯後性。

企業薪酬反饋機制的滯後，就是企業的薪酬不能隨著市場的變化而做靈活的調整，沒有關注市場的薪酬信息。

當外部市場的薪酬信息，行業的薪酬行情發什麼變化的時候，企業卻無法主動掌控，及時調整。

薪酬的滯後性帶來的是員工的怨言或流失。

因為在這個時代，員工知曉信息的速度大大加快，也更容易知曉外部世界的變化。

如果員工都看到了，而企業卻遲遲未動，好的人才也就這樣流逝了。

不是你企業留不留他的問題，而是他會主動離企業而去，尋找自己的發展。

4、企業無法更好評估員工能力的結果。

一家企業或員工的管理者，如果無法正確評估員工的能力，對那些好的員工進行薪酬的及時調整，那麼員工出現怨言，企業出現流失也就在所難免了。

因為員工無法接受與自己同等能力的人，或是自己的能力還要高於對方的人，對方卻能夠在企業之外拿到要高於自己較大甚至很大幅度的薪酬。

我們說各家企業的薪酬高低很正常，因為不可能你給這麼多，我也給這麼多大家都一樣。

但是問題在於，企業的行業一樣，發展水平也差不多，但是別人的薪酬福利卻要優於自己很多，那麼選擇離開也就變得很正常了。

所以企業方應該合理地評估自己企業的員工能力水平，特別關注到那些高能力者。

讓員工的薪酬，能夠更好地和自己的能力相對應，和自己的付出相對應。

企業人才的流失，可能反應了雙標準的缺失，也就是企業內部薪酬與外部薪酬對比的缺失；企業員工能力與自身薪酬水平對比的缺失。

也就是自身薪酬跟不上市場的變化，與此同時，又缺乏對員工能力做出正確的評估。

二、從員工方來說：

從員工方來說，如果員工不能在企業內拿到對應的薪資，雖然可能自己的能力水平評估足夠，但是企業方還是不願給到對應薪酬，可能和自己下面的原因有關：

1、對工作沒有足夠地上心。

如果不太把工作放在心上，即使有好的能力，也無法達成好的結果。

這個時候要反思的，是這份工作對自己的吸引力和挑戰性問題了。

如果工作的吸引力不夠，可能自己會有所懈怠。

如果覺得工作不夠挑戰，也可能不能用心去做。

所以，當對工作不上心的時候，需要慎重考慮的是，是不是要換一份工作，通過內部調崗的形式？

或是如果覺得自己的能力已經足夠應對更高的工作，是不是可以申請晉升？

2、個性方面存在需要轉變的地方。

可能在個性上，存在需要改進的地方。

雖然你能力很好，但是個性上經常不能取得主管的認同，那麼也難以合作下去。

因為工作往往不是一個人工作，而是一個團隊的工作。

工作上很多需要配合的地方，個性無法融合，這是很大的問題。

所以每個人在工作當中，都要留意自己怎麼和他人去相處。

不要特立獨行，不要給團隊帶來麻煩，不要影響到別人的工作。

你要做的，是扮演好自己在團隊當中的角色，然後去優化它。

3、工作技巧等方面存在需要提升的地方。

工作上缺乏技巧，做事死板不靈活。

對於問題不善於思考，比較容易沉在自己覺得舒適的工作方式裡，不去思考改進。

或是明明感覺到工作方法的吃力，卻沒有想著怎麼去改善，怎麼去提升。

就有的工作方法，就有的模式，可能無法跟上工作的變化。

特別是在變化如此快的今天，企業的很多東西都不斷在變，更何況是我們做的事情。

唯有隨變化而變化，靈活運用工作技能，才能進行突圍。

不管怎樣，唯有企業和員工之間達到對等的狀態，才能對等地對話。

任何一方出現偏差，都會造成問題的產生。

而企業的管理，就是努力消除問題的產生，達到內部的某種均衡。

郭求立

這真的是一個普遍的現象，就像我們公司這樣不足百人的公司，這種現象也是很常見的，開始我也很困惑，現在我漸漸的明白了。

我剛到我們公司不久時，我的一個女同事跟我說到她離職的原因是“她想要薪資漲到10K，但是公司不給，所以她就選擇離職了”，而後她找了一家還不錯的公司，薪資12K。當時，我真的很疑惑，這個要求對於當時的行業薪資來說並不高，為什麼領導們就不願意提呢？後來，我們來了新的同事，薪資15K招的，正是替代了這個同事的位置，然後我就又疑惑了公司留下老員工也不需要培養，同時還能省錢，為什麼公司偏不這麼做呢？

現在我想明白了，這是因為受眾是不一樣的，老員工是一群人的代表，如果公司給這個同事漲了20%，那麼其他的老同事也需要同樣的漲幅，那麼對於公司來說就是一大筆的薪資；但是新員工畢竟是各別的，某個新員工的薪資給的高了一點，但是受眾只是這幾個新員工；考慮到這些，公司肯定會願意花1W重新招人了。

特別是一些大公司，更是會青睞這樣的做法，曾經和一個在BAT公司任職的人聊天，我說你的工資一定很高吧，然後他“呵呵了一下”說，“你懂的，我們這種剛畢業就在公司入職的工資都不高，不像是後續招的，那薪資才是高的”，大公司重責上千上萬的員工，如果每個員工的薪資漲幅都很多，那麼公司肯定就會吃不消了，所以多花點錢招新員工，他們還是划算的。

其實，就像我們這樣的小公司，目前也是如此的做法，劃分出公司的幾個核心員工，其餘的普通員工可以隨時走，因為有核心員工可以帶著新員工，公司的業績與工作仍然可以運行的很好，同時，這樣做的最大好處就是節省公司的開銷。

所以，不管是大公司還是小公司，這種現象很普遍，也很常見的。

郭郭說職場

1.這種現象大多出現在大公司，大公司漲薪幅度比較小，甚至相當於不漲薪（比如程序員圈子裡熱議的某國產手機公司一年以上司齡才會漲薪，且只漲薪5%，引起怨聲載道，紛紛吐槽年後要跳槽。不過他家手機確實性價比很好，電視做的也不錯，生態很好，還是很不錯的公司的。）

2.為什麼大公司普遍不漲薪呢：寧願少數員工跳槽，重新花更多的工資招新人，也不願意給這個員工加薪呢？

這要好好算一筆賬了，假設給員工漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強度沒變，那麼，和你工資差不多得同事會怎麼想？和你能力差不多的同事又會怎麼想？其他部門的同事也會有想法了。所以，為了避免引起大部分老員工加薪要求，大公司會寧願少數員工辭職，花多一點錢招一個新員工，也不會開啟加薪的頭。

3.有的大公司在薪酬方面的規則限制很多，變更起來會更麻煩，相比較而言，重新招聘新人反倒是更簡單。除此之外，公司招聘新人，新鮮血液對於公司而言也是很大利好的，可以削弱老員工的不可替代性。因此，想要加薪就要先讓自己在公司的地位不可替代，當然，這是很不容易的，也許比跳槽加薪還難。

4.新員工更有幹勁，老員工更容易有養老心態，這種情況下，公司當然會選擇招聘新人，帶動老員工的鬥志，提高業績和工作產出效率。

5.大公司招新成本更低，用數字說話吧：假如一個部門20個人，每個人的價值10K，但是實際每個人只拿了8K，辭職跳槽的人比例比較低，只有2個，人力只需要花11K再找兩個人就行。算總賬只花了8K*18+11K*2=166K，比起整體加薪到200K，節省34K，所以，大公司不願漲薪，也能夠理解了吧。

6.但是對於小公司，又是另一番場景了，某個大牛很重要，業務基本靠他，比如一個為公司工作5年的技術老大，市場價值是30K，在這個公司薪資是18K，實際上公司技術完全依賴此人，幾個項目壓在他身上，每月價值上百萬，如果老闆堅持不漲薪，外部招聘，大牛離開，外部招聘需要30K的兩個人才能完成，一兩個月後到崗，公司損失幾百萬，招聘成本十來萬，且對其他人帶來負面影響，紛紛離職，這公司距離倒閉也就不遠了。這老闆也是十足的呆瓜了。

鉛筆道

為什麼會出現這種奇怪的現象呢？並且還是普遍？

一個是很多老闆認為，在公司越久的人，大多都很老油條。很會偷懶，不如新員工有激情有動力，而且新員工更容易管理。所以很多老闆覺得，老員工走就走了唄，反正我能找到新的替代的。

所以很多老闆都不想給老員工漲工資，要是迫於生活壓力的，很多人就會選擇忍耐，不漲就不漲了，出去一時半會也找不到一個好工作。還不如湊乎待著唄。

第二個是給老員工漲工資不能只給一個老員工漲工資，老闆不想一下子都漲工資，開銷大。

給你一個人漲工資，和你一起來的老員工會不會有意見？所以給員工漲工資，不是個，個別的行為，而是群體行為。

一個人漲工資沒什麼，但是一群人漲工資，那麼開銷就大了。

所以很多時候老闆就不願給一個老員工漲工資。

其實吧，總有不願意離職跳槽的人只要有人工資不變，老闆一般還是不願意漲工資。而且你們集體因為工資離開，說明對公司的忠誠度不夠，所以，老闆就想，走就走，我就招更有能力的新人了。

有時候，其實，員工和老闆說工資就是一場博弈，你面試的時候，不談工資老闆說虛偽，談的過了，又說你不現實。在工作中，工資想漲，和老闆談，老闆說你自己先提高能力，新人比自己工資高，想加薪，老闆說你不要和別人比較，我也很為難，不止你一個老員工。

所以，真的談工資傷感情，但是不得不談。

智聯校園 謝蕊學生回答

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99隨便語：難道沒發現，這道題目有明顯的誤導嗎？不是“寧願”花一萬重新招人，而是當老員工離職後，“被迫”高薪找來新員工頂替。

筆者曾擔任多種類型公司的常年法律顧問，這項工作相當於半個人事經理，又因為身份的特殊，往往能明白老闆們的真實想法。

首先，題目內容中描述的情況，是經常存在的。

在職員工要求漲工資，老闆在仔細衡量之後，拒絕了這一要求，導致老員工離職，在迫不得已的情況下，老闆只得按較高的工資水平，招來一個新人，頂替老員工。

其次，當以上情況出現後，造成了公司內部的人心浮動。

99隨便觀點：

第一，老闆為何反感老員工提出的漲薪要求。

不誇張地說，但凡是個老闆，都恨直接要求漲薪的員工，從心底裡恨！

站在員工的角度，他或許覺得，其他公司裡做著與自己相似工作的人，能力和自己差不多，人家的工資比自己高一截，所以自己要求漲薪，非常正當。

然而，老闆絕不這樣想！

首先，當老闆的都是利益最大化的追求者，幾乎每個老闆，都想追求自己企業的人力成本控制，對於員工漲薪問題，非常敏感。

其次，對於一名老員工的漲薪，絕對不僅是這一名員工的事。

成熟一點的企業內部，早已形成了一套基本平衡的薪資體系，哪個職位該拿多少工資，不能高也不能低，一旦其中一個調整，隨之而來往往是整個公司薪資體系的調整，那就是大動靜。

所以，老闆能喜歡一個要求漲薪的員工，那就是怪事了！

第二，老闆是否會預測到，當他拒絕老員工要求漲薪時，老員工會走人？

當然能預測到。

除非這個老闆是純粹的草鳥新手，否則，他當然明白，老員工有離職可能。

但即便如此，老闆通常也會咬牙拒絕。

拒絕的理由，前文已經說了，而且很多人容易忽略的是，當9K的老員工離職，招進一個1W的新員工時，通常會有至少兩個月的試用期，那是一個重要的調整期！

很多企業對於試用期的員工，是按照約定工資的80%發放的！

有了這兩個月的調整期，一個有經驗的老闆，足以搞定企業內部的各種紛擾，同時觀察新員工的工作能力，是否值得1W的薪資水平。

當然了，真實的情況還可能是這樣的，當9K的老員工離職後，老闆找來一個8K的新員工，恰好彌補了老員工的空缺。

那就再好不過了，一舉兩得！

第三，對於要求漲薪的老員工，老闆也會看人下菜。

具體是這樣的，在一家企業內部，不同的員工在老闆心目中的地位不同。

簡單可以分作兩類，其一是不重要的，隨時可以替換的；其二是重要，公司內部的關鍵人物，輕易不要冒險替換。

對於前一種員工提出漲薪要求，老闆絕對會一口回絕。

開什麼玩笑！

如果誰都能來要求漲薪，再好的公司也折騰不起！

但如果換作第二種員工，同樣提出了漲薪的要求，老闆往往會選擇妥協，比如工資不動，卻利用某種補貼，獎金的形式，讓這名老員工的實際收入增加，更或者，表示對這名老員工的器重，暗示給其升職，如此等等。

所以說，一家企業內部的薪資水平，是一件很繁瑣的事，對待不同的人，標準絕對不一樣。

第四，網路上有些所謂類似的“漲薪秘訣”，簡直是坑人。

比如說曾有這樣一個帖子，說的是某公司有一名女員工想漲薪，但老闆不同意，於是她想出了一個妙招。

她將自己的一位同學，介紹來自己企業，同時讓同學幫自己介紹，去了對方企業。

一番“輪換”操作後，兩個人的工作對調，並且同時漲了工資！

看似很奇妙吧？

其實扯淡！

且不說這種操作的成功幾率，人家老闆也不是傻子，這種事情很容易露餡，一旦露餡之後，那就不是兩個同學一起加薪，而是兩個人一起完蛋，一起失業！

所以說，當員工的想加薪是正常的，但最成功的方法，是努力提升自己工作能力，得到老闆的肯定，獲得升職，從而達到加薪的目的。

結束語：公司老闆拒絕給9K老員工加薪，導致老員工離職後，被迫招入1W新員工，這種情況肯定有，但卻不是常態！

另外必須指出的是，假如你對公司可有可無，最好不要輕易要求加薪，並在遭拒絕後跳槽，所謂的“越跳越高”，不是普通員工的事，當故事聽聽就好，真到了你身上，可能是“越跳越死”！

99隨便

一個好的企業，每年必須要制定招聘計劃和淘汰計劃。以保證企業能夠穩定高效的運轉。淘汰計劃是要依據各個層級需要更新的比例來制定的；而招聘計劃是依據淘汰計劃補員的。兩大計劃同時運行、個別調整才能使企業不斷更新，注入新的活力。

從勞動法講：企業連續和員工簽訂兩次勞動合同後，員工提出簽訂無固定期限勞動合同的，企業必須滿足。如果是這樣，企業想淘汰老員工就非常難。除非企業願意拿出減除勞動關係經濟補償金。

從企業角度看，新舊交替企業才能有生命力！老員工不走，新員工就難進。這個無可厚非！企業就應該這樣搞。不然20年後企業就會逐漸衰退！甚至倒閉！

從員工角度看，老員工認為這是卸磨殺驢！我們把青春獻給了企業，企業就應該給我們養老。這話不假。但是企業也確實為員工支付了養老保險、醫療保險、失業保險等。為員工走到被淘汰的一步打下了基礎。所以老員工也不必為自己下一步的生存擔憂了。

招聘新人是一種大的社會現象。誰還願意自己的親人被落聘？一個企業只有年輕人多了才有助於企業的更新換代！才能使企業生生不息！但是淘汰老員工要注意方式方法。千萬不要引起大的社會矛盾！