編者語
前幾天看到一篇文章——《這個三甲醫院的護士為什麼辭職？箇中緣由，護士長反思！》該文中，護士長的工作安排違反常理，不關愛護士，引起一部分護士吐槽護理工作辛苦。
我不是當事人，不瞭解具體情況，對於該事件，我不便妄加評論，也沒有必要去判斷箇中的是非曲直。我只想說：護士長也是護士出身，她是最能感受護士們辛苦的，同理，能成為護士長一定是付出了比一般護士更多的努力，而現在對護士長的要求也是全方位的，不僅技術上要出類拔萃，還要有科學的管理方法，帶領學科發展等等，她肩上所承受的壓力也需要護士們能體會。
護士和護士長本是同根生，相互理解，護理團隊才能前行！
護士的高離職率是國內外普遍存在的一個社會現象。為解決這一難題，研究者從不同角度調查研究影響護士離職醫院的因素並積極採取各種策略防止在職護士離職，並取得顯著成效。
一、我國護士離職的影響因素
1、個人因素：
護士年齡與離職意願呈負相關，即年齡越小，離職意願越強；學歷越高離職意願越高；薪水越低離職意願越高；工作年限越長離職意願越低；已婚護士比未婚護士離職意願高，護士工作家庭衝突與離職意願呈正相關。
2、工作因素：
工作滿意度越高，離職意願越低；工作壓力越大工作熱情越低；職業危險性也是護士離職的影響因素，有研究顯示護士離職意願與所遭受的言語暴力、威脅、明顯的軀體攻擊顯著相關[8]；護士的工作量、夜班數也與離職相關。
3、社會支持：
護士離職意願與其社會支持總體水平呈負相關，即社會支持水平越高，其離職意願越低。護理工作的社會支持應包括家人與朋友、領導和同事、整個社會的支持，主要的支持來自家庭，所佔比例為46.59%，朋友支持為28.73%，領導、同事、親戚為20.82%。
4、職業承諾：
職業承諾是指個人因為對職業的認同與喜愛而願意從事該職業並願意付出個人時間與精力的程度，高職業承諾的在職護士很少考慮離職行為[10]。
5、其他因素：
資料顯示，精神薪酬滿意度是護士離職的預測因素，護士在工作中的付出未能得到領導及同事的認可，其必要的心理需求未得到滿足，會導致護士離職意願增加[11]。還有護理管理者的管理行為以及高風險科室也與護士離職意願相關。
二、應對策略
1、自我調節：
一方面提高自身的專業技術，提升個人工作能力；一方面學會自我調節，尋求心理支持，積極與同事及護士長溝通，獲得支持和幫助。
2、團隊導向：
護士長要改善管理方法，實行人性化管理，對自我要進行階段性審視，不斷改善工作中的問題，提升領導力；學會換位思考，學會傾聽，瞭解護士的心理狀態和需求，關愛工作夥伴；在團隊傳遞正能量，建立團隊意識，鼓勵團結協作，互相幫助，認可護士的付出，並積極給予反饋；協調好護士與醫生，護士與病人、護士與醫院其他部門的關係，減少護士承受的壓力。
人力支持，醫院合理安排護理崗位，合理調配人力資源，可以有效的緩解夜班數和工作強度；建立合理的薪酬制度，保證護士享受合理待遇；做好護士職業規劃，加強護士培訓，實行分層管理，重視對年輕護士和高學歷護士的培養，提供學習、進修機會，為其建立清晰的、明確的職業發展平臺；醫院文化的建立，營造和諧、濃烈的學習和工作氛圍，增加愉快的工作體驗；護理部要重視護士長管理能力的提升，對護士長建立定期考核制度，對每一位辭職護士進行訪談，瞭解辭職原因，重視護士提出的意見，必要時介入，不斷完善護理工作中的不足和糾正工作中的失誤；建立護理人員心理疏導工作室等，及時對護理進行心理疏導。
4、社會支持系統：
社會支持系統對個人身心健康有著直接的促進作用，能緩解個體的心理負擔，消除心理隱患，使其全身心的投入工作，增加其工作熱情和工作滿意度。社會和醫院應尊重護士的職業和地位，愛護和危害護士形象，增加社會認同感。
綜上，護士長對護士的離職有一定程度的影響，但還不足以造成中國的高離職率，而且醫院管理者也可以從制度上有效降低護士長的影響。
因此，護士的辭職，不僅護士長需要反思，護士自身、同事及醫院管理層都要反思。
閱讀更多 護士網官網 的文章
