就業問題一直都是聚焦大家視線的一個重點問題，但是每年都有那麼多的畢業生湧進職場。那麼多的人失業、跳槽。從這些就業儲備軍上來看，HR招聘應該是比較佔優勢的，應該處理主動方，可是為什麼HR們總是抱怨招聘難呢？
機會是留給又準備的人的，這句話不僅適用於應聘者，也適用於負責招聘的HR。因為，在現代職場招聘中，企業的的絕對優勢已經不再存在，目前，想要贏得應聘者青睞的方法只有從自身出發找問題、找方法、作儲備計劃。
一、招聘前期，做好調研工作，制定招聘方案
招聘工作從來都不是盲目的，需要提前做好工作準備，才能有的放矢，否則一切都是紙上談兵，結果自然是不靠譜的。所以要提前來接公司崗位設置的現狀，崗位缺失狀況以及分析現有崗位設置是否合理，內部人員安排是否有漏洞。
二、明確招聘職位，評估招聘標準
根據前期調查的結果，匹配用人部門提出的招聘需求、包裹崗位技能要求，崗位職責要求、需求人數等其他招聘信息條件做具體的需求分析。
若招聘的崗位為人員調動或離職導致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調動或離職？等等。
若屬新增崗位，則需瞭解新增設崗位的目的、上下級彙報關係、主要工作職責、勝任要求、薪資範圍，甚至可進一步瞭解需求部門的用人習慣等。
三、確定評估方案，設置面試問題
確定好了崗位需求，就要根據招聘需求有針對性地制定評估方案，畢竟公司招聘都是選擇最合適的，最需要的而不是最好的哪一個。所以，作為HR要想招到做合適的員工，就必須確定好相應的評估方案，設置有評估價值的面試問題。
四、具體實施招聘方案、
我們都知道在招聘的整個過程中，面試環節是決定成敗的關鍵環節，如果想要確認之前的工作有價值，就必須在實施招聘方案的下功夫，讓方案落地。只有科學可行的方案才會真正有利於招聘結果真的向好的趨勢發展。
五、提交招聘結果，做好評估報告
面試之後，我們幾乎可以確定這次招聘工作的成敗，當然有存在一些入職後有閃退的情況，但一般做好準備工作之後，又在入職流程做到位，一般是沒有什麼問題的。面試結束之後，我們要對面試結果做一個評估，整個招聘流程走完之後，還要跟蹤新員工的表現，分析招聘中的經驗教訓，為下次招聘工作做準備。
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