就业问题一直都是聚焦大家视线的一个重点问题，但是每年都有那么多的毕业生涌进职场。那么多的人失业、跳槽。从这些就业储备军上来看，HR招聘应该是比较占优势的，应该处理主动方，可是为什么HR们总是抱怨招聘难呢？
机会是留给又准备的人的，这句话不仅适用于应聘者，也适用于负责招聘的HR。因为，在现代职场招聘中，企业的的绝对优势已经不再存在，目前，想要赢得应聘者青睐的方法只有从自身出发找问题、找方法、作储备计划。
一、招聘前期，做好调研工作，制定招聘方案
招聘工作从来都不是盲目的，需要提前做好工作准备，才能有的放矢，否则一切都是纸上谈兵，结果自然是不靠谱的。所以要提前来接公司岗位设置的现状，岗位缺失状况以及分析现有岗位设置是否合理，内部人员安排是否有漏洞。
二、明确招聘职位，评估招聘标准
根据前期调查的结果，匹配用人部门提出的招聘需求、包裹岗位技能要求，岗位职责要求、需求人数等其他招聘信息条件做具体的需求分析。
若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。
若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。
三、确定评估方案，设置面试问题
确定好了岗位需求，就要根据招聘需求有针对性地制定评估方案，毕竟公司招聘都是选择最合适的，最需要的而不是最好的哪一个。所以，作为HR要想招到做合适的员工，就必须确定好相应的评估方案，设置有评估价值的面试问题。
四、具体实施招聘方案、
我们都知道在招聘的整个过程中，面试环节是决定成败的关键环节，如果想要确认之前的工作有价值，就必须在实施招聘方案的下功夫，让方案落地。只有科学可行的方案才会真正有利于招聘结果真的向好的趋势发展。
五、提交招聘结果，做好评估报告
面试之后，我们几乎可以确定这次招聘工作的成败，当然有存在一些入职后有闪退的情况，但一般做好准备工作之后，又在入职流程做到位，一般是没有什么问题的。面试结束之后，我们要对面试结果做一个评估，整个招聘流程走完之后，还要跟踪新员工的表现，分析招聘中的经验教训，为下次招聘工作做准备。
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