古人曾經認為：地球是方的，一直朝著一個方向走總會走到盡頭；後來人們才知道：地球是圓的，一直朝著一個方向走總會回到原地。
在上市公司的規範股權激勵中，很多人認為業績考核是死的，考核指標的設置一定要一年比一年高；然而事實的情況是：業績考核是活的，考核指標的設置可兼具多樣性和靈活性。
多少個白天黑夜，當經歷一個又一個加班的洗禮後，榮正諮詢的俊男靚女們終於能夠在方案彙報會上睜開即將緊閉的雙眼並打起精神向客戶曬出數據紮實、依據充分以及細節到位的股權激勵方案，可客戶一句：“你這個方案很好，但是我們今年業績下滑，搞不了不股權激勵啊”，卻像一盆接近0攝氏度的冷水潑向一顆炙熱的心。
但真的是這樣嗎？No！不是這樣的！
先來看看相關法規的規定。根據《上市公司股權激勵管理辦法》第十一條的規定：“績效考核指標應當包括公司業績指標和激勵對象個人績效指標。相關指標應當客觀公開、清晰透明,符合公司的實際情況,有利於促進公司競爭力的提升。”對上述規定作三百六十度無死角分析，並未發現有任何的字眼表示上市公司股權激勵的業績考核指標一定要保持增長，而是應該符合公司實際情況。
再來看看相關案例。
一、以滬主板某公司2017年股票期權與限制性股票激勵計劃為例：
（1）公司層面業績指標：
注：1、本計劃所稱的“不低於”、“不高於”、“達到”均含本數；2、本計劃所稱的淨利潤，是指合併報表中歸屬於上市公司股東的淨利潤；3、業績考核期間，若發生商譽減值，需在計算淨利潤時扣除商譽減值影響。
（2）個人績效考核：
（3）激勵對象需同時完成公司層面及個人績效考核，當期權益方能行權/解除限售：
該公司業績考核方式屬於常規方式，但仔細品味，就會發現其中的“與眾不同”。其業績考核指標以2015-2017年三年的歸母淨利潤均值作為基數（該均值約為3.3億元），然而即使是考核指標最高的2020年，換算下來的歸母淨利潤約為4.3億元，仍低於2017年歸母淨利潤（約4.62億元）。根據以上換算，在2018年、2019年以及2020年三年的業績考核期內，歸母淨利潤相比2017年事實上是有所下滑的。而同時，公司還在業績考核指標中明確，存在商譽減值的，當年考核後扣除商譽減值對歸母淨利潤的影響。
二、以深交所某公司第二期股權激勵計劃為例：
注：在激勵計劃的有效期內，若公司發生併購行為，且單一併購標的所涉資產（股權）完成交割的前一年度經審計的營業收入規模超過15,000萬元，則由該併購標的產生的收入和淨利潤不計入公司當年以及未來各考核年度營業收入和淨利潤的增加額的計算。
該公司的業績考核指標的設置比較靈活：營業收入增長率與淨利潤增長率兩個考核指標（每個指標權重為50%），同時每年度各指標的考核設置了相應的區間。在實際考核中，某一指標實際增長率高於預設最高指標的，則該指標當年項下的全部權益能夠100%兌現；如果在預設最高與最低指標區間內的，按照實際增長率佔預設最高指標的比例對該指標當年項下的權益數量按比例兌現；若實際增長率低於最低預設指標的，則該指標當年項下的全部權益均不可兌現。根據其年報，公司 2017年歸母扣非淨利潤較2016年有所下滑，假設2018年淨利潤的業績考核指標實現最低預設值，該預設值對應的歸母扣非淨利潤較2016年的歸母扣非淨利潤差異不大，但即使是這樣，公司激勵對象仍可以獲得當年淨利潤業績考核指標項下60%的權益。
因此，從上述的案例中可以得知：上市公司股權激勵計劃中的業績考核指標所對應的數值不一定必須連年保持增長。
其實，上市公司也是公司，上市公司的高管也是人，並不是所有的上市公司都是神話中的英雄可以一直那麼強大。基本的經濟學原理告訴各位吃瓜群眾，週期是一個難以避開的尷尬話題，逆週期增長不是走狗屎運就是造假。因此，在週期低谷選擇實施股權激勵的上市公司，可以選擇其他的業績考核方式，比如：減虧法，保證股權激勵計劃實施後在公司經營週期低谷實現的虧損低於預期的虧損，甚至是不虧損，就是一種真實反映公司競爭力的體現；波動法，既然無法預期未來的實際增長，那麼就求一個保底數值，若實現了這個數值就證明公司還是有實力的。
所以，業績下滑不再是不實施股權激勵的藉口，相反，為了更好地應對業績下滑對公司經營的影響，上市公司更應在經營週期低谷或者預期業績下滑週期到來前適時啟動股權激勵計劃。
來吧，讓我們為你們鼓點勁！
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